Negócios de plástico

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 Cesar Lopes
Lopes, da Towers Watson: um caminho para os benefícios flexíveis

Ele está no auxílio-alimentação, no refeição, no medicamento, no gerenciamento de frotas, no transporte dos funcionários. A essa lista, acrescente-se o recém-lançado vale-cultura. Sim, os cartões fazem parte do pacote de benefícios do trabalhador brasileiro. Praticidade e segurança são algumas das vantagens dessa plataforma, seja para o profissional, seja também para a empresa.

Quando migraram do papel para o “plástico”, em meados dos anos 2000, os vouchers de refeição deram adeus a um sem-número de contravales de restaurantes e lanchonetes, muitas vezes escritos em qualquer pedaço de papel, baseados na teoria do “vale o escrito”. O trabalhador se sentia obrigado a retornar ao mesmo restaurante muitas vezes não pela qualidade da comida, mas pela necessidade de desovar um punhado de contravales para não perder parte do benefício recebido. Isso sem contar com o mercado negro de compra com ágio dos tíquetes de papel…

Mas se no formato de cartão ainda é possível desvirtuar o uso do auxílio- refeição, embora tenha se reduzido – segundo a Associação das Empresas de Refeição e Alimentação Convênio para o Trabalhador (Assert), o desvirtuamento desse benefício atinge apenas 6% do sistema –, pelo menos trouxe praticidade. E flexibilidade.

Ao adotarem os benefícios em cartão, deixando de lado a prática de entregar o equivalente em dinheiro para o funcionário, as empresas se veem livres de problemas futuros ligados a questões tributárias e trabalhistas. “Cada vez que circula dinheiro em espécie via folha ou de outra forma, sempre há o receio da empresa sobre se isso é salário ou não, se tem de pagar imposto ou não, se ao demitir o empregado terá de incluir verbas rescisórias incluindo esse valor”, diz Cesar Lopes, líder da área de benefício saúde e vida em grupo da Towers Watson.

Ter uma boa cesta de benefícios ajuda a atrair e reter os bons profissionais, mas não garante tudo. Um ambiente de trabalho com bem-estar para os funcionários, uma liderança atenta a essa questão são aspectos que contribuem para manter em casa os talentos. Mas não se pode deixar de lado itens do pacote que são muito valorizados, como o plano de assistência médica e a previdência privada.
#Q#
Dependendo do estágio em que o empregado está na carreira ou a idade dele, [a previdência privada] é fundamental para a retenção. Se você tem um benefício como esse com uma contrapartida da empresa que seja bem interessante, certamente é um benefício que faz o empregado pensar duas vezes antes de aceitar uma proposta de trabalho”, diz Lopes.

Tem no pacote
Prevalência dos benefícios, segundo pesquisa da Towers Watson feita com 194 empresas, em 2012:
Plano de saúde 100%
Seguro de vida 97%
Auxílio-refeição 95%
Planos odontológicos 89%
Previdência privada 72%
Check-up 71%
Automóvel 68%
Empréstimos 64%
Complementação do auxílio-doença 63%
Auxílio-alimentação 56%
Benefício-farmácia 54%
Employee Assistance Program (EAP) 26%
Benefícios flexíveis 6%

Carro de peso
Entre os executivos, há outro benefício de peso. Ao menos, de alto valor (leia-se custo) para a empresa: automóvel. Nas contas do carro entram o valor do veículo, o modelo, os acessórios, manutenção, IPVA, combustível… “No Brasil, carro custa caro”, diz a consultora sênior de Talent da Mercer Andrea Stonick. “Trata-se de um benefício que mais pesa em termos de valor. E que também gera um valor para o funcionário”, diz. E que tem no cartão-convênio a saída para bancar muitos de seus custos. E sem contar que carro, para muitos, ainda é status – mesmo em cidades cada vez mais congestionadas.
Ela conta que esse tipo de benefício é ofertado até os gerentes seniores e lembra que, quando se fala em remuneração total, para as pessoas do nível operacional, o pacote de benefícios equivale a quase 50%. “E conforme o nível hierárquico aumenta, essa relação diminui.” E dentro do valor total do pacote, o item automóvel pode representar até 40% do total.

Flexíveis
Um dos caminhos que podem ser adotados pelos cartões-benefício, ou uma boa oportunidade para as empresas que atuam nesse segmento ou até mesmo para as que já oferecem alguns, é usá-los nos chamados benefícios flexíveis, como diz Lopes, da Towers Watson. “Trata-se de algo que no Brasil, por várias razões, não existe com força, pois poucas empresas adotam porque há uma série de receios.” Assim, a diferença entre os itens obrigatórios de um programa como esse juntamente com os escolhidos pelo funcionário e o limite que ele teria para “gastar” poderia ser transferida para um cartão. E o empregado poderia utilizar de outra forma. “Por exemplo, fala-se muito da importância de programas de promoção de saúde. Nos EUA, as pessoas ganham dinheiro para participar”, conta Lopes, enquanto que no Brasil, essa prática não é muito comum, pois sempre vêm à mente os riscos tributários e trabalhistas. 

“Agora, imagine que o empregado possa usar esses cartões para pagar parte da academia ou para comprar alguma coisa voltada para a saúde. Acredito que esses cartões vão trazer uma dinâmica e podem ajudar muitas empresas que queiram utilizar essas ferramentas para dar cada vez mais flexibilidade ao empregado”, observa o consultor da Towers Watson. 

Garantia de lealdade
Para se ter uma ideia da importância de um bom pacote de benefícios, vale citar uma pesquisa divulgada no fim do ano passado pela MetLife. Depois de entrevistar 700 empregadores e mais de 1.100 funcionários de empresas situadas no Brasil, Chile e México, ela percebeu que a lealdade dos brasileiros para com empresas que investem em bons benefícios é de 72%. Este índice cai uma média de 20% entre trabalhadores que não os recebem. Em sua maioria, diz o estudo, os colaboradores valorizam pacotes de benefícios oferecidos pelos empregadores, especialmente aqueles que vão além do que é exigido por lei e com foco na saúde e bem-estar.

Intitulada Tendências internacionais de benefícios para funcionários, a pesquisa revelou um aumento no interesse das empresas em oferecer benefícios voluntários – aqueles em que os funcionários arcam com o pagamento de parte ou total do custo. Cerca de metade das empresas “multilatinas” (multinacionais atuantes na América Latina) oferece assistência odontológica para colaboradores que desejam pagar por esse serviço, em comparação com apenas um quarto das empresas que atuam em um único país.

Quando o tema é previdência privada, há um maior interesse entre os brasileiros quando comparado aos chilenos e mexicanos. Mais da metade dos trabalhadores do Brasil está interessada em aumentar a aposentadoria com um plano de pensão suplementar. Funcionários dos três países expressaram preocupação com suas finanças pessoais, incluindo uma falta de preparação para a aposentadoria. Cerca de 70% dos brasileiros temem não conseguir sobreviver com o valor calculado, mesmo percentual entre os chilenos e um pouco superior ao dos mexicanos (63%).

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