No centro da avaliação

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Trajano, da Serasa Experiam: nenhuma ferramenta de gestão de pessoa está amarrada com salário ou compensação. O olhar é sempre voltado para o desenvolvimento dos profissionais

Acertar diferenças. Alinhar expectativas. Traçar planos de desenvolvimento. Descobrir o que o outro pensa de você e repensar seu comportamento para crescer profissionalmente. Esses são alguns dos benefícios da avaliação 360°, ferramenta que consiste em levantar percepções do comportamento individual utilizada por outras pessoas que se relacionem com o avaliado, como pares, subordinados e chefe.

Trata-se, na opinião de especialistas, de uma maneira inteligente de desenvolver pessoas, identificando oportunidades de melhoria e, a partir disso, promover um plano de desenvolvimento individual, específico para cada profissional e de acordo com as estratégias corporativas. E os benefícios são muitos, como explica Sergio Falsarella, diretor- executivo da Ser, empresa especializada em soluções para a gestão estratégica de recursos humanos. “Para a empresa, a ferramenta oferece a possibilidade de avaliar em larga escala todos os seus colaboradores e permite uma percepção completa, já que a avaliação é feita por vários interlocutores, o que elimina possíveis problemas de análises individuais”, explica. Para os funcionários, continua o diretor, é uma poderosa ferramenta de feedback que, se bem usada, ajuda a eliminar injustiças ou perseguições, já que o profissional não é avaliado somente por seu superior. E é por essa razão que o consultor Marco Antonio Ornelas prefere definir a avaliação 360º como feedback 360º.

Ornelas ressalta que é importante a empresa dar liberdade para que o avaliado escolha seus avaliadores e tenha consciência de que o feedback 360º é uma ferramenta de desenvolvimento individual. “O participante precisa ter em mente que se escolher apenas os ´amigos´ poderá ter um resultado irreal para seu desenvolvimento”, alerta.

Por outro lado, a consultora Maria de Fátima Ohl Braga alerta que, para a ferramenta ser implantada com sucesso, a empresa já deve possuir uma cultura de avaliação. “Imagine uma pessoa que nunca teve nem deu feedback e, de repente, participa de um processo a 360º, com uma média de sete pessoas envolvidas”, considera Maria de Fátima. “É muita coisa para conjugar ao mesmo tempo, e isso pode assustar os profissionais e atrapalhar o processo”, completa.

Outro ponto importante na boa execução dessa ferramenta, segundo a consultora, é conscientizar os funcionários sobre a finalidade do programa 360º, o que a companhia vai fazer com os resultados e qual a importância do feedback para o desenvolvimento de cada profissional. Para tanto, é necessária uma ampla divulgação, a fim de que as pessoas sintam-se encorajadas a dizer exatamente o que pensam e não mascarar a realidade – seja para cima, seja para baixo. “Às vezes, elas sentem-se intimidadas em dizer a verdade e acabam superavaliando ou subavaliando o profissional”, pondera a consultora, acrescentando que, quando o participante está seguro de que a organização vai fazer um bom uso das informações, acaba incentivado a fazer a avaliação da maneira mais objetiva possível.

E qual o papel do RH nesse processo? Segundo Falsarella, da Ser, a área tem um papel fundamental, já que é a responsável pela definição das regras e políticas da aplicação do processo, bem como por garantir que ele seja executado dentro das normas e valores corporativos, mantendo a confidencialidade dos avaliadores e a dignidade dos avaliados. “Cabe ao RH definir a matriz de competências e classificá-las na estrutura organizacional da empresa. Além disso, a área deve trabalhar para fortalecer o entendimento da relação líder-liderado e os processos estratégicos de desenvolvimento profissional depois de mensurados os resultados”, completa.

Maria de Fátima Ohl Braga: comunicar como funciona a ferramenta e como serão usados os resultados da avaliação

Se as empresas podem utilizar a avaliação 360° como uma maneira de selecionar os melhores profissionais, pode seu uso, em momentos de crise, ser uma forma de identificar quem será demitido? A ferramenta é mais para a capacitação ou para justificar desligamentos? Na visão de Falsarella, o objetivo principal da ferramenta é identificar o comportamento, as habilidades e as atitudes que o colaborador demonstra no dia a dia, seus pontos fortes e oportunidades de melhoria, além de traçar um perfil da organização como um todo. “Não conheço nenhum caso em que a avaliação 360° tenha sido utilizada para selecionar profissionais a serem demitidos”, explica o diretor. Porém, ele continua, do ponto de vista de justiça, principalmente para os profissionais que permanecem na empresa, a avaliação 360º é uma ferramenta a se considerar, já que apresenta dados muito relevantes de comparação entre os possíveis desligados, principalmente por trazer resultados e visões não somente do superior, mas sim de toda uma estrutura de avaliadores. “Mas, para que a empresa tenha uma análise completa sobre os colaboradores, bem mais precisa, seria necessário um conjunto mais amplo de informações (desempenho, formação, experiência, valores etc.) e não somente informações sobre a competência apresentada pelo colaborador”, alerta. Para ele, trata-se de uma ferramenta muito mais focada em capacitação, que possibilita o investimento bem mais “certeiro” nas oportunidades de melhoria individuais e do grupo.

Na prática
Na Serasa Experian, empresa de informações financeiras, por exemplo, o feedback 360º foi implantado há 10 anos e faz parte de um movimento de gestão por competências. Para o gerente de desenvolvimento de pessoas para a América Latina, Élcio Trajano Junior, o objetivo principal do feedback 360º é encontrar gaps e estabelecer um plano de desenvolvimento individual para o avaliado. “Nunca amarramos nenhuma ferramenta de gestão de pessoas com salário ou compensação. Nosso olhar é sempre voltado para o desenvolvimento dos profissionais”, assegura.

Ele explica que a empresa definiu 16 competências para o processo de avaliação, mas é possível trabalhar outras subcompetências, dependendo da posição do colaborador na companhia. “Quando inicio meu processo de feedback 360º, defino as competências que serão avaliadas. Se for um líder, por exemplo, é avaliado um conjunto de competências; se for executor, é outro, em que podemos aprofundar mais a parte técnica”, exemplifica Trajano.

Na Citrosuco, processadora brasileira de sucos de laranja, as competências essenciais levadas em conta tanto na avaliação de desempenho quanto no feedback 360º são dez. Porém, assim como na Serasa, também é considerado o nível hierárquico do avaliado.

A Citrosuco implantou o processo há apenas um ano na área industrial, devido a uma demanda dos líderes desse departamento por uma ferramenta que os orientasse para seu autodesenvolvimento. Por se tratar de um projeto-piloto, e que está na fase de análise de relatórios, não foram iniciadas sessões formais de feedback. “A empresa ainda está criando uma cultura de avaliação e, por se tratar de uma ação pontual, o RH delegou a devolutiva para os gestores”, explica Alessandra Celentano, analista de desenvolvimento organizacional. Porém, ela ressalta que o RH oferece apoio total aos participantes. “Quem dá abertura, a gente acompanha, divide; quem prefere não compartilhar, nós respeitamos”, acrescenta.

O consultor Wilson Lourenço, responsável pela implantação do feedback 360º na Citrosuco, explica que 14 gestores foram avaliados e 153 avaliadores participaram do processo. Ele destaca que um ano depois da primeira avaliação, os participantes se mostraram mais criteriosos pelo fato de já estarem familiarizados com a  ferramenta. “Prova disso é que alguns dos gaps encontrados no ano passado persistiram neste ano”, aponta.

Como forma de oferecer um primeiro feedback aos participantes, Lourenço afirma que os avaliados farão alguns exercícios de reflexão e devem discuti-los com suas equipes. “É uma ação que ajuda a sanar os gaps encontrados no feedback 360º”, completa.

Trajano, da Serasa Experian, explica que, antes de começar a rodar a avaliação 360º, são feitos workshops para mostrar o funcionamento da ferramenta, descrevendo cada uma das competências e treinando as pessoas até como avaliar. Na finalização do processo é feita uma sessão de devolutiva para entrega de relatórios. “Por se tratar de uma ferramenta de desenvolvimento, não temos uma ação de RH para indicar os gaps a serem melhorados. É a própria pessoa que deve tomar a iniciativa de se desenvolver com base nos resultados do feedback 360º”, conceitua.

Para a consultora Fátima Ohl Braga, é importante a preocupação com o feedback. “A empresa precisa preparar as pessoas para dar e receber feedback. Esse é um ´pequeno grande´ cuidado absolutamente necessário”, conclui.

Os dois lados

Veja a seguir os benefícios e dificuldades do feedback 360º

Benefícios
– Torna a comunicação mais aberta, transparente e consciente;
– Aumenta o respeito nas relações;
– Forte aliado para o autodesenvolvimento dos colaboradores;
– Ajuda a estipular metas e indicadores de performance, devido à clareza de expectativas entre os envolvidos;
– Ajuda a trabalhar a assertividade

Dificuldades
– Falta de preparo das pessoas para avaliar e dar feedback;
– Não redirecionar as ações de RH com base nos resultados da avaliação;
– Usar “benchmarks” de outras fontes em vez de estabelecer suas próprias competências;
– Usar um modelo com um número muito grande de competências.

 

Passo a passo

A seguir, Falsarella, da Ser, mostra as principais etapas para colocar em prática a ferramenta:

1º: Analise o ambiente organizacional. Para que a implementação tenha sucesso, a organização precisa estar preparada para dar e receber feedback e, acima de tudo, tem de estar disposta a mudar, traçar os objetivos, e saber quais resultados espera da avaliação: medir o relacionamento, analisar o comportamento ou definir alterações salariais. E, ainda, divulgar internamente de forma clara, a fim de evitar boatos ou especulações desnecessárias, que possam causar descrédito.

2º: Traçados os objetivos, planeje, planeje e planeje. É essencial ter todas as etapas de um projeto já descritas e previstas. A elaboração de um cronograma com prazos e etapas é indispensável. Com o avanço tecnológico, processos como este são facilmente executados por meio de softwares que demonstram os resultados através de gráficos e relatórios, o que facilita na análise final.

3°: Cuide das questões. O questionário de avaliação é outro ponto importante: deve ter perguntas concisas e de fácil entendimento, além de uma escala de notas definida. Avaliadores e avaliados precisam estar preparados e cientes de todo o processo – só assim é possível garantir dados mais consistentes e confiança no processo. “Com essas etapas concluídas, é só colocar o projeto em prática, mensurar os resultados obtidos e dar continuidade aos processos de planejamento estratégico de pessoas”, explica o diretor.

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