Salgado, da Hay Group: remuneração de longo prazo é um caminho natural para garantir a permanência dos executivos

Será que foram apenas os trabalhadores que sentiram no bolso os efeitos da crise? Guardadas as devidas proporções, e que proporções, os presidentes de empresas no Brasil também viram o contracheque encolher. É o que revela o Top Executive Compensation, estudo realizado pela consultoria de gestão de negócios Hay Group. Segundo a pesquisa, que envolveu 2.689 executivos, de 227 diferentes organizações, o salário-base dos CEOs de empresas no Brasil caiu 2,2% e o total em dinheiro (salário-base somado ao bônus) diminuiu 4,3%. Em 2008, o cenário era bem diferente: o salário-base havia crescido 4,4% e o total em dinheiro chegou a ser 9,8% maior que no ano anterior. Contudo, mesmo com as turbulências de mercado, a remuneração dos demais executivos teve crescimento, de 2,6% no salário- -base e 2,8% no total em dinheiro.

Incentivos de curto prazo
O levantamento da Hay Group revela ainda que todas as empresas pesquisadas oferecem incentivos de curto prazo (ICP), como bônus e participação nos lucros. Na média, os ICPs pagos em 2009 caíram 1% em relação a 2008. Já no caso dos CEOs, a queda foi maior nesse quesito: 4% e os ICPs representam esse ano 108% do salário-base anual.

Em pouco mais da metade das organizações (55%), há uma definição a partir da qual um percentual de atingimento das metas garante o pagamento do mínimo, ou seja, o gatilho. Em 50% das empresas esse percentual mínimo varia de 75% a 90% do atingimento dos objetivos. Na média geral, o gatilho mínimo é de 79%. Por outro lado, 64% das companhias ouvidas estabelecem um teto, ou seja, existe um percentual limite considerado para a definição do valor máximo do plano de ICP. Na média geral, esse teto é de 152%.
 
Incentivos de longo prazo
Das 227 empresas que participaram do estudo, 95 possuem planos de incentivos de longo prazo (ILP), o que representa um crescimento de 25% em relação ao levantamento feito em 2008, sendo que 60% das empresas que concedem ILP são de capital estrangeiro. Da amostra total, 43% dos executivos são elegíveis a esse tipo de programa neste ano, contra 34% do ano anterior.

“Há, no mercado, uma tendência de crescimento dessa prática, em função do número de empresas que abriram capital nos últimos anos ou estão estudando essa possibilidade. Neste cenário, a utilização de ferramentas de remuneração de longo prazo se mostra um caminho natural como forma de garantir o alinhamento e a permanência dos executivos no médio e longo prazo”, explica Leonardo Salgado, consultor do Hay Group.

Entre as empresas que possuem programa de ILP, 75% adotam um único programa e as demais utilizam até três diferentes modelos para composição deste incentivo. O programa mais utilizado é o stock option, com 58% de adoção. Apesar de ter aumentado o número de empresas que concedem ILP, é possível verificar uma queda da participação dos programas de longo prazo no pacote de remuneração dos executivos, reflexo direto da crise. “Isso mostra a pouca disposição dos acionistas em atenuar a queda do valor das ações verificada durante a fase mais aguda da crise, com aumentos no valor das outorgas. A manutenção dos patamares cedidos em 2008 somada à desvalorização das opções já são suficientes para provocar a queda dos valores presentes dos ILPs e, consequentemente, reduzir o
seu porcentual em relação ao salário-base”, afirma Salgado.

Em outra pesquisa, desta vez feita pela Watson Wyatt sobre remuneração, enquanto muitas empresas diminuíram o número de ações concedidas nos ILPs no último exercício, outras fizeram o movimento inverso, adotando planos nos quais o número de ações é definido por um porcentual da remuneração anual. Esse levantamento revela que houve um aumento da proporção de programas de restricted stock, de 46 para 51 (num universo de 234 empresas), em relação ao ano passado. Considerando todas as variáveis, os valores correspondentes aos programas de ILP reduziram entre 15% e 20% na comparação entre 2008 e 2009. Ainda restrito aos níveis hierárquicos mais elevados, os incentivos de longo prazo estão presentes em 35% das empresas ouvidas pela Watson, sendo que 88% destas são multinacionais.

Ainda no estudo da Watson, foi possível perceber que, em relação a 2008, o salário-base manteve-se e o reajuste salarial das empresas por conta de acordos coletivos continuou um pouco acima da inflação, em torno de 1,5% a 2%. Nos últimos meses, os aumentos praticamente se igualaram ao INPC, não porque os acordos perderam força, mas porque eles são de classes sindicais menos representativas. Quanto à perspectiva para a próxima negociação, apenas 8% dos entrevistados acreditam que haverá reposição parcial da inflação, os demais acreditam num reajuste pleno ou acima da inflação – entre 1,1% e 2%.

Além disso,  46,6% das companhias excluem os executivos do reajuste salarial por conta de acordo coletivo. Para esse grupo, de acordo com a Watson, o aumento salarial geral entre indivíduos foi de 5,56%. Ainda neste grupo, 36% dos executivos, o que corresponde a 16,7% do total da pesquisa, não receberam nenhum tipo de reajuste salarial, evidenciando os efeitos da crise na remuneração executiva. Para as demais empresas (53,4%), a aplicação do acordo coletivo inclui os níveis gerenciais e de diretoria. Para estes, o aumento salarial no último ano alcançou 10,67%.

Ao todo, 57,6% dos executivos receberam aumentos por mérito, concedidos individualmente com base no desempenho, enquanto os demais receberam apenas o reajuste por acordo coletivo (incluem-se neste grupo os 16,7% que nada receberam). Considerando tanto o porcentual concedido por acordo coletivo quanto o referente ao mérito, os reajustes salariais foram de aproximadamente 13% neste grupo, destacando-se um seleto grupo de 14% de executivos que foram promovidos para posições superiores que, em média, receberam aumentos de quase 22%. Entre os profissionais, um em cada dez foi promovido no mesmo período, o que representa menos da metade do índice observado em 2008, com uma movimentação salarial de 10,5%.

Benefícios
A pesquisa do Hay Group mostra que houve uma revisão nas políticas empresariais e adequação dos custos. Apesar de os benefícios tradicionais continuarem estáveis (plano médico – 100%, refeição – 96%, e seguro de vida – 93%), outras concessões sofreram redução. Um dos exemplos é educação, com 46%, nove pontos percentuais abaixo de 2008. Os empréstimos também foram reduzidos, passando de 27% em 2008 para 20% em 2009.

Quanto à adoção de políticas de segurança, o número de empresas que se preocupa com o tema passou de 56% para 64% para o nível de CEO e de 29% para 36% em caso de vice-presidentes.