O estado da saúde corporativa

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    Doenças crônicas, envelhecimento da população, custos elevados, pouca prevenção de doenças… os impactos desse cenário no país e nas empresas

    O que é uma vida com saúde? Certa vez, essa pergunta foi feita a Freud. “Ele respondeu que vida com saúde é aquela em que existem amor e trabalho. E é exatamente o equilíbrio dessas duas dimensões, fundamentais na construção da nossa identidade, que está em questão nas organizações contemporâneas”, afirma o professor titular do departamento de organização e recursos humanos da Universidade do Québec, em Montreal (UQAM, no Canadá), Angelo Soares.

    E como anda esse equilíbrio no mundo corporativo? Por acaso as empresas estão doentes? “Elas estão doentes e são foco de doenças quando não respeitam os indivíduos que nelas atuam. Quando não fornecem condições de trabalho e de vida que propiciem segurança, plano de carreira, qualidades intrínsecas do trabalho [como ritmo adequado, autonomia, reconhecimento etc.], jornadas e horários adequados ao desenvolvimento e à adaptação humana”, pontua. Mas antes de aprofundar o exame da saúde das empresas, vale fazer um breve check-up no atual cenário brasileiro; afinal, uma empresa é parte do todo da sociedade, e se esta está com problemas… Para tanto, nada melhor do que ouvir a avaliação de um médico.

    Gentil Jorge Alves Junior é pediatra e hoje ocupa a superintendência de saúde corporativa do Hospital Sírio-Libanês (HSL). Para ele, nossa saúde passa por uma crise prolongada, de etiologia multifatorial e difícil resolução. “Do ponto de vista de estrutura e organização, em geral é um sistema fragmentado, reativo, focado na doença e organizado com base no fortalecimento do atendimento em unidades de urgência e nos cuidados de nível secundário.”

    Como se isso não bastasse, o país ainda enfrenta uma rápida mudança demográfica e epidemiológica, caracterizada pelo envelhecimento da população e por uma carga de doenças: infecções agudas; desnutrição; problemas de saúde reprodutiva; e aumento das doenças crônicas não transmissíveis (DCNT) e de seus fatores de risco. “Além disso, houve aumento expressivo na incidência de acidentes e traumas decorrentes da violência urbana.”

    Adriana, da Nielsen Brasil: prática mais preventiva do que corretiva
    Adriana, da Nielsen Brasil: prática mais preventiva do que corretiva

    Nesse quadro, Soares acrescenta uma estimativa do IBGE que mostra que as DCNT são responsáveis por mais de 70% das mortes no país. Falamos de hipertensão arterial, diabetes tipo 2, câncer, doenças respiratórias, problemas cardiovasculares, obesidade. São doenças multifatoriais, ou seja, não possuem uma única causa, podendo se desenvolver no decorrer da vida. E, geralmente, têm como fatores de risco alimentação não saudável, sedentarismo, estresse, consumo de álcool e tabagismo. Caberia mais algum, como o próprio trabalho?

    Para o professor da UQAM, sim, mas o trabalho nunca é levado em conta, apesar de inúmeras pesquisas já demonstrarem que ele pode ser fonte de doenças cardiovasculares, diabetes tipo 2, hipertensão arterial, câncer e obesidade. Também é possível considerar o trabalho como potencializador dos fatores de risco. Por exemplo, o estresse proveniente do trabalho pode aumentar o tabagismo, o consumo de álcool. “O trabalho em turnos, ou o noturno, tem sido associado como uma das causas da obesidade. Ou seja, acredito que o trabalho não seja a única causa das DCNT, mas deve ser considerado como um dos fatores de risco”, diz Soares.

    Dessa forma, de acordo com ele, as DCNT representam um duplo desafio para o RH. Primeiro, deve-se assegurar que a organização do trabalho e os métodos de gestão não sejam catalisadores dos fatores de risco e nem uma das causas dessas doenças. “Nesse sentido, o RH deve atuar em termos de prevenção primária, agindo na fonte, mudando a organização do trabalho e os métodos de gestão para que se possa ter um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal”, conta.

    O segundo desafio é o de facilitar a vida dos indivíduos crônicos na companhia. Muitas vezes, são necessárias pequenas adaptações para que a pessoa continue a trabalhar. “O indivíduo é obrigado a administrar a cronicidade da doença em todas as esferas da vida, inclusive no trabalho”, diz Soares, acrescentando que pesquisas mostram que a maioria dos crônicos deseja continuar no trabalho não apenas por questões financeiras, mas para saírem do papel do doentes.

    E contribuindo para a saúde de cada um, a empresa ajuda (ou pode ajudar) a criar uma sustentabilidade da saúde em uma escala bem maior (leia-se “país”). “Mudar o mundo, uma pessoa por vez”, diz Gentil, do Hospital Sírio-Libanês. “Na abordagem individual, para o colaborador, o que mais importa é a caracterização do sofrimento, as limitações na sua função e a expectativa com relação a sua possibilidade de acesso ao sistema de saúde. Nesse sentido, os modelos focados na atenção primária respondem adequadamente a essa demanda na medida em que permitem que as pessoas sejam cuidadas de forma integral e longitudinal, independentemente de o problema ser uma condição crônica, aguda ou uma agudização de uma doença crônica.”

    O papel do colaborador
    Adriana Cambiai, diretora de RH da Nielsen Brasil, conta que os problemas crônicos ainda são pouco abordados perto do que poderão ou deverão ser no futuro. Com um quadro de funcionários majoritariamente abaixo de 50 anos, a Nielsen faz um intenso trabalho de comunicação, com informativos, dicas de prevenção, estímulos à ida a médicos para cuidado pessoal. Também disponibiliza um ambulatório com médico e enfermeira por cinco dias úteis, e faz com que todos os funcionários passem por exames periódicos. “Essa prática é mais preventiva do que corretiva. Além disso, sabemos que líderes bem preparados são a chave para manter um bom clima, e isso também interfere no estado de saúde dos profissionais. Temos dedicado esforços nesse sentido, buscando o desenvolvimento de nossa liderança”, diz Adriana.

    O trabalho com os líderes pretende garantir que todos tenham condições de lidar com o ambiente VUCA (de vulnerabilidade, incertezas, complexidade e ambiguidade). “Estruturamos um ciclo de gestão de performance que traz ferramentas e metodologia para que eles possam cuidar dos seus times”, diz. “Queremos um ambiente de trabalho agradável, que incentive o aprendizado e que reconheça práticas diferenciadas. Isso gera engajamento.”

    Apesar do papel da liderança, e da empresa, outro ator tem destaque na busca e manutenção da saúde do colaborador: ele próprio. “As organizações podem comunicar, aconselhar, indicar, mas nada poderá ser feito se o indivíduo não tiver o cuidado e a disciplina para tanto”, afirma Adriana.

    Sobre essa questão, Soares procura tomar cuidado com a individualização, como, por exemplo, imaginar que uma pessoa possui uma DCNT porque não sabe se cuidar ou se alimentar. “O que é fundamental no nosso entendimento desses problemas é que eles não podem ser isolados do contexto e da realidade na qual o individuo se encontra “, diz. E ele ilustra: “Se diminuímos o tempo das refeições, há uma grande chance de os funcionários se adaptarem: comem um sanduíche em vez de uma refeição mais equilibrada ou simplesmente saltam essa refeição. Nesses dois casos, podemos ter consequências, por exemplo, para obesidade e para uma maior possibilidade de desenvolver diabetes de tipo 2. Não se trata de uma escolha pessoal, mas de um contexto que impede ou dificulta a adoção de comportamentos saudáveis”, diz. Por essa razão, o RH deve estar atento e intervir para mudar o contexto organizacional, a fim de promover uma empresa saudável.

    Mais cabelos brancos
    Além das DCNT, outra questão também ronda o RH, as empresas e a saúde: o envelhecimento da população. “Estimativas do IBGE apontam que, em 2060, o número de pessoas acima de 65 anos deve quadruplicar, chegando a 60 milhões”, diz Gentil, do HSL. “A rapidez desse processo e a ausência de políticas de saúde que possam responder aos desafios de uma população envelhecida podem levar, isoladamente, o sistema de saúde ao colapso nas próximas três décadas. Além disso, o envelhecimento traz, por si, o aumento da prevalência das condições crônicas, que demandam tratamentos complexos, de longa duração, e geram um aumento de gastos com saúde, em medicamentos, exames e internações.”

    Costa, da Superbom: empresas que se preocupam genuinamente
    Costa, da Superbom: empresas que se preocupam genuinamente

    Para Soares, da UQAM, uma grande parte das organizações não dão a devida atenção a esses desafios (doenças crônicas e envelhecimento) e buscam apenas soluções a curto prazo. “Elas acreditam que devem ‘flexibilizar’ ainda mais. Coloco entre aspas, pois flexibilizar é apenas um eufemismo para a precarização do que já é precário, sobretudo no Brasil”, diz. Na avaliação do professor, essas empresas utilizam uma tecnologia organizacional do final do século 19, na qual a palavra de ordem é fazer mais com menos. E é exatamente esse contexto organizacional a fonte de problemas de saúde física e mental. “Nele, não se administram pessoas, tampouco o envelhecimento delas! Utiliza-se a ‘estratégia kleenex’: usa-se o indivíduo até que ele não possa mais ser utilizado, como um lenço de papel; depois, ele é jogado fora, seja pelo desemprego, aposentadorias por invalidez ou até mesmo pela morte. Não há uma preocupação com o longo prazo.”

    Mas nem todas as empresas estão presas a essa forma de gestão. Existem as que procuram inovar e fazem uma gestão sustentável, levando em consideração a importância dos recursos humanos e promovendo um equilíbrio entre trabalho e amor para a vida dos seus colaboradores. “Essas são altamente lucrativas, com um alto grau de engajamento de seus membros. Têm taxas de absenteísmo e de rotatividade baixas ou quase nulas.”

    Fábio Costa, coordenador de RH da Superbom, também observa esses dois grupos no mercado. Entre as empresas que ainda não se preocupam com a saúde e o bem-estar dos colaboradores, existem ainda as que até mantêm um belo discurso sobre a importância desses temas, mas na prática…

    Na Superbom, diz ele, essa preocupação é um fato: juntamente com a operadora do plano de saúde, a empresa deu início a um programa de saúde preventiva, que tem como objetivo diagnosticar a saúde dos colaboradores e mapear alguns indicadores. “Além disso, temos uma empresa responsável por segurança e medicina do trabalho que, por meio dos exames periódicos e complementares, tem nos auxiliado no acompanhamento da saúde dos nossos colaboradores”, informa.

    Ter informações como essas é fundamental para atuar na redução dos custos com saúde, reforça Leonardo Rocha, diretor de RH da ValeCard. Para ele, cada empresa deve conhecer muito bem seus colaboradores. “Não existe uma receita de bolo: a característica da companhia irá definir as ações mais relevantes. A idade média, o tipo de serviço, a jornada de trabalho e até os horários de atuação podem determinar as diferentes soluções. Analisar a curva de utilização do benefício, identificando as maiores incidências, e trabalhar preventivamente para reduzir os principais ofensores é essencial”, diz.

    Mas não são todas que fazem isso, como revela a Pesquisa sobre a gestão da saúde corporativa, feita pela ABRH-Brasil e a Aliança para a Saúde Populacional (ASAP). “O levantamento mostra que 51% das empresas ouvidas não têm programas estruturados para gerenciamento de grupos de risco como diabéticos, hipertensos etc., os quais costumam ser usuários de maior custo para os planos de saúde”, diz Luiz Edmundo Rosa, diretor de desenvolvimento de pessoas e responsável pelo Núcleo de Saúde da ABRH-Brasil.

    Luiz Edmundo, da ABRH-Brasil: falta de programas estruturados
    Luiz Edmundo, da ABRH-Brasil: falta de programas estruturados

    Esse cenário acentua o papel do RH, área que deve, na opinião de Elaine Saad, presidente da ABRH-Brasil, influenciar toda a pirâmide corporativa na necessária mudança de comportamento diante de um assunto tão sério. “E a ABRH deve fazer a provocação para que esse movimento se multiplique nas empresas do país”, complementa. Nesse sentido, a parceria da instituição na pesquisa significa, para Ana Elisa Siqueira, presidente do conselho de administração da ASAP, o amadurecimento do setor corporativo que, como o grande financiador da saúde suplementar, pode contribuir de forma expressiva na readequação do modelo atual, centrado na doença, para um modelo com ênfase na prevenção e promoção da saúde e qualidade de vida.

    O que se fala e o que se faz
    A distância entre o discurso e a prática quando o assunto é saúde nas empresas traz à tona duas questões, na opinião de Soares. A primeira é a de um “duplo nó”. “Ou seja, dentro de uma relação de autoridade, coloca-se o indivíduo diante de duas obrigações contraditórias, em que a escolha é impossível. Por exemplo: devemos fazer uma boa gestão do estresse, mas, ao mesmo tempo, a organização do trabalho, os métodos de gestão e o contexto organizacional não permitem a utilização dessa gestão. Esse duplo nó tem um impacto nefasto para a saúde mental e se traduz numa certa esquizofrenia organizacional”, explica.

    A segunda questão é a tentativa de tornar os problemas de saúde mental e física invisíveis nas organizações, por meio da substituição, por exemplo, do termo “problemas de saúde mental” por outra mais positiva: “bem-estar psicológico”. “Trata-se de uma novilíngua, no sentido orwelliano. No romance 1984, de George Orwell, a novilíngua foi desenvolvida pela ‘condensação’ e ‘remoção’ de palavras ou de seus sentidos para restringir o pensamento, pois se não podemos nos referir a algo, isso passa a não existir”, diz. Essa novilíngua, explica Soares, comporta dois modos operatórios: há uma inversão no sentido – assim, não é mais questão de consequências negativas e de sofrimentos engendrados pelo trabalho; e uma obliteração do problema.

    “Devemos lembrar, também, que o mais importante em termos do comportamento humano são os gestos, o que se faz e não o que se diz. Você pode ter um discurso democrático, mas se seus gestos e sua maneira de se comportar forem autoritários, as pessoas vão se relacionar com você de uma maneira autoritária”, diz Soares.

    Falta viver a alegria

    Ururahy, da Med-Rio Check-Up: o país está fazendo mal ao brasileiro
    Ururahy, da Med-Rio Check-Up: o país está fazendo mal ao brasileiro

    O país está fazendo mal ao brasileiro. Esse é o diagnóstico de Gilberto Ururahy, diretor médico da Med-Rio Check-Up. “Das seis emoções descritas por Darwin (alegria, tristeza, desgosto, raiva, medo e surpresa), o brasileiro só não vive a alegria”, diz. Ele conta que nunca diagnosticou tantos casos de ansiedade, depressão, insônia e automedicação. “Somos produtos do meio em que vivemos, já dizia Darwin. O Brasil vive momento de alto desemprego, juros elevados, elevação da violência urbana, escândalos sucessivos e política de péssima qualidade que, consequentemente, gera um somatório de emoções negativas que agridem o emocional e o físico do cidadão”, diz. Dentro e fora das empresas.

    Sendo assim, vale mais uma questão: e dentro das organizações, como a liderança pode ser exercida diante do sofrimento dos colaboradores? “O líder não deve fechar os olhos diante desse sofrimento. Ele deve se sentir interpelado e pensar sobre qual o sentido de tantos sofrimentos. Como no romance de José Saramago, devemos nos questionar sobre por que cegamos”, conta Soares. “Devemos mudar radicalmente a filosofia de gestão, compreender que essa cegueira organizacional é nociva para todos. Todos saímos perdedores. Sejam os indivíduos, que adoecem e que são excluídos do mercado de trabalho, sejam as organizações, que perdem a competitividade e muito dinheiro.”

    Ele acredita que uma gestão diferente é possível, uma gestão sustentável que leve em conta e incorpore a diversidade e a individualidade de trabalhadoras e trabalhadores. “Uma gestão que não permita e não promova a humilhação dos indivíduos. Uma gestão que permita um melhor equilíbrio entre trabalho e amor”, finaliza. Como Freud explica.

    E não perca o Congresso Internacional de Saúde Corporativa: Estratégias para redução de custos e melhora de resultados, evento realizado pela Editora Segmento, em parceria com o Hospital Sírio-Libanês, nos dias 30 e 31 de agosto, em São Paulo (SP). Para mais informações, clique aqui

     

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    Gumae Carvalho é editor de MELHOR – Gestão de Pessoas, revista oficial da ABRH. Antes, também trabalhou nas revistas Educação e Ensino Superior. Foi professor na Faculdade Cásper Líbero (onde se formou em 1993), assessor de imprensa, consultor editorial e um dos criadores do fanzine (e depois revista) Panacea.
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