Gestão

O fiel da balança

Víctor Martinez
21 de novembro de 2011
Thinkstockphotos

Uma equipe desmotivada dificilmente alcança as metas estabelecidas. Na maioria das vezes, isso é resultado direto da má atuação do líder. Profissionais despreparados e sem aptidão para liderar – que podemos chamar de antigerentes – podem prejudicar (e muito) o rendimento de um time com suas atitudes. Isso porque o mau líder não sabe aproveitar o potencial de seus colaboradores, muito menos consegue reconhecer seus defeitos e qualidades como gestor. Mas como reconhecer esse perfil na empresa? Veja a seguir as características (e as falhas) mais comuns desses profissionais e o que os bons líderes fazem diante delas.

1 AUTOCONHECIMENTO antes de qualquer coisa, um bom gerente deve conhecer a si mesmo. Ele deve ser capaz de listar seus principais pontos positivos e negativos, sem pestanejar – pontos que devem coincidir com a visão de, pelo menos, 80% dos integrantes de sua equipe. Quantos líderes você conhece que seriam capazes de ter esse nível de autoconhecimento? Poucos. Capacitar-se para exercer o cargo de liderança somente em aspectos técnicos não é suficiente; a capacitação na área comportamental é fundamental, a começar pelo seu próprio comportamento. O bom líder conhece seu perfil gerencial, busca sempre desenvolver potenciais e aperfeiçoar pontos fracos. Para ele, não existem profissionais sem falhas e, sim, colaboradores que conhecem muito bem seus pontos fracos a ponto de conseguir gerenciá-los para evitar que atuem contra ele.

PERFIL DOS COLABORADORES o antigerente não conhece bem sua equipe e, por isso, dá um tratamento uniforme a todos do grupo. Ele se esquece de que as pessoas são diferentes, com fatores de motivação e perfis de trabalho distintos. Como alguém que não conhece as características de sua equipe pode obter os melhores resultados? Uma liderança eficiente exige um profundo conhecimento do perfil comportamental de cada indivíduo, para que seja possível obter todo o potencial dos colaboradores, valorizando seus pontos fortes e trabalhando as dificuldades. O bom gestor conhece as características comportamentais de cada membro da sua equipe. Além disso, conhece as exigências comportamentais de cada cargo, distribui as tarefas corretamente e modifica seu estilo gerencial de acordo com os perfis dos membros de seu time e de acordo com cada situação que a equipe vivencia.

EXCESSOS no exercício da liderança, os extremos são sempre prejudiciais. Um líder muito compreensivo, por exemplo, pode acabar acomodando os profissionais que chefia. Por outro lado, um profissional impositivo demais pode desmotivar e não conseguir o comprometimento dos colaboradores. É importante encontrar um equilíbrio e entender que o papel do gestor é motivar a equipe, mas também discipliná-la. O que acontece é que, muitas vezes, a preocupação maior dos candidatos a líder está focada no ponto errado dessa questão. Eles querem saber qual é o melhor estilo de liderança, e não existe um único estilo. Pela própria definição de liderança situacional, cada situação exige um estilo ou uma maneira diferente de liderar. É claro que cada um tem seu estilo, mas isso não quer dizer que esse estilo seja sempre o único que devamos usar – é a situação que define a melhor maneira. Pense em estilo de liderança como se fosse seu tom de voz. Se você entrar numa biblioteca, qual usará? Independentemente de qual seja seu tom natural, certamente você se esforçaria para falar mais baixo. Liderança é algo bem similar a isso.

4 CRITÉRIO DE CONTRATAÇÃO ao contratar novos profissionais, o antigerente baseia sua escolha em critérios subjetivos, ou pior, nos de sua preferência, e acaba selecionando candidatos que não têm as características comportamentais necessárias para a função. Critérios como afinidade podem ser considerados na escolha de um candidato, mas não devem ser determinantes. Quando vejo isso acontecer costumo fazer uma pergunta ao líder: “Vocês contratam pessoas das quais gostam ou de que precisam?”. Se, ao término da pergunta, a cara de meu interlocutor é de “dor”, provavelmente estamos diante de uma equipe liderada por critérios subjetivos e não necessariamente por necessidade de cada função ou critérios mais objetivos.

Portanto, o verdadeiro líder é aquele que conquista grandes resultados com o desempenho de sua equipe, mantendo-a motivada e incentivando o crescimento e o autodesenvolvimento.

Víctor Martinez é especialista em treinamentos comportamentais e projetos de recursos humanos e CEO da Thomas Brasil, empresa de gestão de pessoas

 

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