O futuro da gestão de pessoas

    Investir na transformação digital torna o RH mais estratégico

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    “O futuro começou ontem”. É desta maneira que o CEO da Ahgora Sistemas, Lázaro Malta, faz referência ao atual momento da área de recursos humanos. Para o executivo, a tecnologia faz parte da vida das pessoas e facilita as atividades profissionais, além de humanizar o ambiente de trabalho. No RH, a tecnologia automatiza rotinas e processos manuais, aumenta a produtividade e fornece informações na palma da mão para tomada precisa de decisão. O profissional de recursos humanos sai da “administrivialidade” e foca na gestão das pessoas, fazendo uma administração estratégica na empresa.

    Este movimento recebe o nome de Transformação Digital – mudanças no ambiente corporativo, a partir da utilização de tecnologias, que melhoram o desempenho, ajudam na gestão estratégica e potencializam os resultados. A maior parte dos RHs ainda é operacional e utiliza planilhas ou ferramentas limitadas para fazer a gestão do dia a dia, o que leva a uma morosidade na extração de informações. De acordo com Lazaro Malta, essa mudança empodera os profissionais com informações assertivas. Dessa maneira, eles conseguem ser mais inovadores, estratégicos e eficazes, proporcionando acesso fácil a dados que auxiliam nas tomadas de decisões.

    De acordo com um estudo da Deloitte Global Human Capital Trends que aponta as tendências para o futuro na área de gestão de pessoas, 73% dos entrevistados estão com atenção voltada à Transformação Digital. Se o foco antes estava em processos, agora, o objetivo é melhorar a produtividade, o engajamento e o trabalho em equipe. “O RH tem de ser mais inovador”, destaca o executivo.

    – Dado as rápidas inovações no mercado de trabalho, o atual momento pode ser chamado de “Quarta Revolução Industrial”?
    Na revolução industrial, o homem se tornou uma engrenagem da máquina. Depois, na revolução dos processos, com a ajuda da informática, o homem passou a controlar processos e melhorá-los. Ainda com a utilização e apoio da informática resolvemos muitos problemas operacionais, porém, criamos outros. E a sensação de que não damos conta, continua. Agora, contamos com tecnologias disruptivas como a Internet das Coisas (IoT), cloud computing (computação em nuvem), Inteligência Artificial e smartphones com maior poder computacional. O desafio deste momento é trazer o ser humano para o centro.

    – Que tipo de competências técnicas e comportamentais um líder da transformação digital deve possuir?
    Tendo em vista que o ser humano é insubstituível, a revolução tecnológica (disrupção tecnológica) só tem um objetivo: o bem do ser humano. Neste sentido, as lideranças precisam ir além das competências técnicas e de perfil, têm de ter em mente a ideia do todo. Ao contrário da revolução industrial, onde cada um detinha uma parte da informação. Na inundação das informações que estamos vivendo hoje, precisamos empoderar as pessoas para se sentirem donas da informação. Assim elas podem ajudar os lideres a transformar a sua empresa, tornando-a eficiente para sobreviver ao novo cenário mundial. O líder do futuro precisa ter todas as competências técnicas para gerir a equipe, mas também precisa dar o exemplo por meio do comportamento, ser ético, inspirador e generoso. Precisa saber trabalhar em equipe e dividir as informações com seus liderados, empoderando as pessoas para dar ideias e realizar atividades com eficiência. Também precisa ser um guia no desenvolvimento dos seus liderados, ajudando a serem profissionais maduros, conscientes das limitações e dos desafios para buscar oportunidades no dia a dia. Os líderes precisam enxergar o que acontece em volta e entender que essa transformação já começou.

    – Como os profissionais de RH precisam se preparar para essa nova realidade? E quais as vantagens da digitalização de processos na área de gestão de pessoas?Precisam entender que o papel exercido até então pelo RH, que atua centrado em processos burocráticos “administrivialidades”, não gera mais valor. Eles têm a grande oportunidade de serem os mentores do empoderamento de líderes e pessoas, isso a partir do momento que compreendem que as pessoas são mais importantes no processo da transformação do que os processos propriamente ditos. Quem tem de fazer os processos operacionais é a tecnologia, e ela está disponível para isso. Os profissionais de RH precisam ver que o trabalho operacional não é mais suficiente para mantê-lo nas empresas. É preciso ir além. Os profissionais devem ser capazes de tomar decisões, fazer julgamentos, e de ser inspiradores. Assim, o RH tem papel de ser o porta-voz da transformação na empresa.

    – Além da digitalização de processos, como essa tecnologia auxilia na comunicação com a equipe?
    A informação tem de estar na palma da mão e disponível para as pessoas. Informação viva, em tempo real, para a tomada de decisão, com menos relatórios e mais eficiência para alcançar as informações. Obter dados com inteligência, por meio de tecnologias e modelos matemáticos ajuda na previsibilidade e auxiliam os times na tomada de decisão certa, na hora certa. Isso ajuda a otimizar melhor os talentos da sua equipe.

    – Como toda essa inovação auxiliará o RH nos processos de recrutamento de novos talentos e no engajamento da equipe?
    As organizações precisam de talentos e eles precisam estar alinhados com a cultura e posicionamento da empresa. Ferramentas (de gamificação, análise, análise de perfil – usando técnicas de Inteligência Artificial de avaliação), busca por geolocalização e mídias sociais podem ajudar nessa tarefa. Assim, transformando este relacionamento, a forma das entrevistas, os testes e tornando mais fácil encontrar os talentos certos.

    – Há como mensurar os custos da modernização da área de RH da empresa?
    Mais relevante do que mensurar os custos é mensurar qual é o impacto de não se investir na modernização, o risco de se tornar obsoleto. A transformação digital se baseia em tecnologias como cloud computing, internet das coisas, smartphones, e estes têm sido oferecidos no modelo onde não é necessário investimento para a modernização. O modelo de comercialização atual é o SaaS, onde a organização adquire a ferramenta segundo a sua necessidade. O SaaS permite a troca entre fornecedores e a empresa de forma mais fácil do que no modelo da TI antiga.

    É importante destacar que o investimento na mudança de “mind set” do RH é o maior custo. E a redução do time de TI das operações é a maior economia, pois a oferta de tecnologia como cloud e SaaS não requerem uma TI interna para dar suporte nem investimento em infraestrutura própria. O SaaS traz mais segurança às informações, dando suporte aos ataques contra os hackers iminentes e continuidade/escalabilidade do negócio. Com esse novo “mind set”, o RH tem a chance de sair da periferia da gestão de processos para ser o centro da decisão estratégica da corporação.

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