Épossível trabalhar duro e ainda se divertir. Esse é o espírito de gestão de pessoas no Google, que atualmente conta com uma equipe de 330 pessoas no Brasil. Na empresa, flexibilidade é a palavra-chave para manter um ambiente de trabalho agradável, e fazer com o que o escritório seja uma extensão da vida dos funcionários. Ao contrário da maioria das empresas, o Google não tem um controle rígido de horário, pois sua preocupação está no cumprimento das metas estabelecidas. Por isso, a companhia escala funcionários com perfil empreendedor, que tenham iniciativa e nunca se acomodem.

A flexibilidade no trabalho começa nos primeiros dias do colaborador na empresa. Cada novo participante recebe autorização para gastar 100 dólares com a decoração de sua baia da forma que desejar. E aí vale a criatividade e o gosto de cada um. No dia-a-dia, são comuns iniciativas bem-humoradas, como o “dia da peruca”, quando todos foram trabalhar com esse apetrecho, ou o dia do chapéu. “As pessoas podem brincar na empresa, e isso é importante para manter o equilíbrio”, explica a diretora de RH do Google na América Latina, Mônica Santos. Semanalmente, a companhia promove uma reunião que envolve todo o time durante uma hora. O encontro é marcado para o fim do dia, às quintas-feiras, e é seguido por um happy hour dentro do escritório, com um lanche temático reforçado. As pessoas podem participar do preparo da comida, optando pelos seus sabores preferidos. Um dos happy hours promovido recentemente teve comida mexicana no cardápio.

Os funcionários contam ainda com aulas de yoga, massagem e lanches da tarde todos os dias. Para agradar a todos, existem opções saudáveis, como frutas e iogurte, mas também opções calóricas, como batata-frita. “Procuramos satisfazer todo mundo para que as pessoas sintam que o escritório nada mais é do que uma extensão boa da vida deles”, explica Tatiana Costa, gerente de RH do Google em São Paulo. Para assegurar a criatividade e a inovação dentro da companhia, o Google tem vários comitês que cuidam de áreas como alimentação, meio ambiente, cultura e até mesmo diversidade. Composto por gays e simpatizantes, este comitê participa de eventos e simpósios sobre o tema para promover respeito e diversidade. Segundo a diretora, os comitês são formados por voluntários que têm paixão pelo tema escolhido. É uma forma de garantir que as pessoas influenciem mais do que sua área de trabalho.

Dinâmica do negócio
O desempenho dos funcionários é avaliado trimestralmente, devido à natureza dinâmica do negócio. A avaliação é feita pelo gestor, que posteriormente debate os resultados com outros gestores para chegar ao resultado final. Essa etapa é chamada de “calibragem” e existe para evitar as diferenças de avaliações entre gestores mais rígidos e outros mais tolerantes. Para quem apresenta desempenho acima da média, a empresa oferece participação nos resultados e também premia anualmente com ações da companhia.

O Google incentiva que o canal de comunicação entre funcionários e seus líderes esteja sempre aberto. De acordo com a diretora de RH, não é o time que trabalha para o gerente, mas o gerente que trabalha para o time. “O gerente não precisa falar o que o time precisa fazer. Ele está lá para ser facilitador e encontrar soluções”, afirma. Para garantir o sucesso dessa relação, anualmente é feita uma avaliação qualitativa de 360 graus, em que os subordinados podem avaliar seus chefes. As decisões ligadas à remuneração e carreira são baseadas nas avaliações, pois o Google tem uma cultura meritocrática: quanto melhor for o desempenho, maior será o reconhecimento.

A formação dos empregados (ou “googlers”, como são chamados internamente) é incentivada por meio de treinamentos em São Paulo ou em outros escritórios no mundo. Mas além dos treinamentos internos, a empresa permite que o funcionário escolha um curso em alguma instituição, e paga até 75% do curso. Não há pré-requisitos como tempo de casa. Basta submeter o pedido à análise do gestor e da área de recursos humanos.

Recrutamento
Não é fácil encontrar pessoas o perfil empreendedor desejado pelo Google: profissionais com bom desempenho acadêmico em uma faculdade de primeira linha e que falem inglês fluente e – de preferência – também espanhol. Além disso, pessoas que saibam buscar soluções para os problemas e encarar as mudanças como oportunidades e não como ameaças.

Para garantir esse perfil, a empresa é rigorosa no processo de recrutamento externo. De um modo geral, não são utilizados serviços de consultorias especializadas ou headhunters. A principal ferramenta é o Google Jobs (www.google.com.br/jobs), um espaço no site da empresa que recebe os currículos de pessoas interessadas. Todas as vagas disponíveis estão publicadas lá, com a descrição das atribuições e com o perfil desejado dos candidatos. Qualquer pessoa pode acessar o site e anexar o seu currículo. Atualmente, a companhia está em franco crescimento e deve dobrar de tamanho rapidamente. Quando uma pessoa desperta o interesse do Google, ela é convocada para uma entrevista. O histórico profissional e o desempenho acadêmico são avaliados para garantir que o candidato tenha um bom aproveitamento acadêmico. Segundo Mônica, isso não é surpresa alguma, uma vez que a empresa nasceu praticamente dentro de uma universidade. “Nossos fundadores vieram de famílias de doutores e mestres da academia. É natural que isso se reflita no perfil dos talentos que buscamos”, afirma.

Antes de sair em busca de um profissional no mercado, o Google procura internamente a solução. As vagas da companhia no mundo todo são anunciadas na intranet, por meio de uma ferramenta chamada Compass. Qualquer funcionário pode se inscrever e participar. Nesse caso, o processo é bem mais simples que o recrutamento externo, pois o funcionário já foi aprovado anteriormente para fazer parte do time e comprovou que possui as condições para atuar na empresa. São feitas no máximo três entrevistas: uma com o requisitante da vaga, outra com alguém da área com a qual o profissional terá maior interface e, em alguns casos, com os futuros colegas. Todos dentro do Google devem saber entrevistar candidatos.

Feedback detalhado
Quando a pessoa é escolhida, os demais candidatos recebem um feedback detalhado do RH e do gerente que requisitou a vaga. São apontados os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Dessa forma, essas pessoas terão maiores chances de sucesso numa nova oportunidade de recrutamento. Se ainda assim a pessoa quiser maiores informações que possam ajudá-la no seu aprendizado e desenvolvimento, ela pode acessar o Navigator, outra página da intranet que auxilia o funcionário a compreender o que deve fazer para chegar a um determinado cargo ou posição. Nessa página, ela tem acesso às competências necessárias para uma eventual promoção ou mudança de área.

A indicação de candidatos é muito estimulada internamente. A companhia valoriza quando alguém da equipe conhece alguém capacitado para trabalhar no Google. Não é para menos: o funcionário conhece melhor do que ninguém as peculiaridades da cultura e qual o tipo de profissional é procurado. Se a pessoa indicada for contratada, o funcionário que fez a recomendação recebe uma premiação em dinheiro.