Gestão

O que está por vir

Caroline Marino, Cristina Morgato
15 de dezembro de 2011
Adriano Vizoni
Lilian, do Santander: os desafios estão ligados a nova dinâmica, em que se convive com gerações diferentes de profissionais e novas perspectivas de trabalho

No que depender dos 500 executivos de empresas nacionais e multinacionais ouvidos numa sondagem econômica realizada pela Michael Page, 2012 será um bom ano. Desses, 63% afirmaram que suas companhias irão aumentar os investimentos em relação a 2011. Além disso, 55,5% acreditam que a taxa básica de juros vai cair ainda mais (contra 12,3% que pensam o contrário) e 45% apostam em um crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) nos próximos 12 meses.

Mas será que esse clima otimista na economia também se aplica às questões de RH, no dia a dia? Batizado de Mapa de Perspectivas 2012 (veja mais no boxe da pág. 32), o estudo revela que o índice desemprego esperado por 60,3% dos executivos ouvidos deve se manter no mesmo patamar de 2011. Os que esperam diminuição do índice somam 24% e apenas 15,1% se mostram pessimistas, apostando na alta da taxa. Para o professor de economia da FEA-USP Fábio Kanczuk, apesar das nuvens negras que se formam no continente europeu e parecem avançar para as demais regiões do planeta, 2012 será um ano espelho de 2011, quando tivemos um primeiro semestre muito bom e um segundo não tão bom. Em 2012, então, teremos um primeiro semestre na mesma tendência, com melhoras nos seis meses finais. “Os dados do terceiro trimestre [de 2011], no que se refere à produção no Brasil, foram muito ruins. O nosso PIB nesse período foi zero ou talvez negativo em comparação com o trimestre anterior”, diz. Para o último tri do ano, no que se refere ao mercado de trabalho, Kanczuk prevê um cenário não muito agradável, já levando em conta a sazonalidade característica.

O professor conta que, segundo um grupo de economistas, do qual ele não faz parte, o que vemos em nossa economia é um reflexo da crise europeia. E se é de fato esse tsunami que está chegando, não há perspectiva de que ele seja resolvido em curto prazo – o que nos faz imaginar que a desaceleração da atividade produtiva no Brasil vai durar um bom tempo, com uma força maior no próximo ano. Já outro grupo, em que Kanczuk se situa, acredita que o que vivenciamos é reflexo do que foi feito pelo próprio governo, via Banco Central (BC), há alguns meses, quando assistimos a uma elevação da taxa de juros e a um aperto importante no crédito de longo prazo. “Foram as tais medidas macroprudenciais, que levam um certo tempo para ter impacto”, acrescenta o professor. “Agora, o BC vem revertendo isso, liberalizando o crédito de longo prazo, baixando os juros. Está agindo de forma antecipada, pensando na crise. Isso me faz pensar que 2012 vai ser um ano bom. Apesar da crise internacional, penso que a atividade e o emprego, que serão afetados neste último trimestre de 2011, voltam. O pessoal de RH ainda vai ver o primeiro tri de 2012 ruim, mas isso vai melhorar no segundo semestre do ano que vem.”

Diante desse possível cenário, como a área de RH deverá se posicionar para ajudar as empresas a enfrentar as possíveis turbulências ou ondas de crescimento? Quais as principais prioridades da área no próximo ano? Para ter essas e outras respostas, MELHOR ouviu quatorze profissionais de RH, que listaram os principais itens de suas agendas em 2012.

Dois desses pontos são os investimentos pesados em capital humano e um posicionamento cada vez mais estratégico da área, na opinião do diretor de RH da Totvs, Alexandre Mafra. “O RH terá muito trabalho em 2012”, afirma. Para ele, se de um lado será necessário atrair e reter profissionais globalizados – cuidando do impacto na entrada da nova geração na estrutura já existente -, de outro, será essencial rever e reforçar a estratégia de R&S, atração, remuneração, benefício e treinamento. “Estamos em um mercado cada vez mais informal, com modelos mais ousados de contratação, remuneração e retenção”, afirma.

Dentro desse contexto, a vice-presidente de RH do Grupo Santander, Lilian Guimarães, acredita que não deve demorar muito para as empresas reverem seu modelo organizacional, no que se refere a aspectos como horários, governança e flexibilidade. Isso porque, segundo ela, o mundo mudou muito nos últimos anos e nossa legislação não conseguiu acompanhar essa evolução. “Hoje, há diferentes perfis de profissionais convivendo no mesmo ambiente de trabalho. Os funcionários mais antigos, por exemplo, estão acostumados com horário de trabalho estabelecido; os mais jovens acabam trabalhando mesmo fora da empresa, devido à tecnologia, e preferem horários mais flexíveis.”

Inovar mais
Mafra chama a atenção para outro aspecto que vai demandar mais cuidado por parte do RH: a inovação. Segundo ele, a área deve ser inovadora em suas estratégias e procedimentos para recrutar e reter talentos em um mercado extremamente aquecido (visto o tão falado apagão de mão de obra). De fato, o mercado, em geral, passa por um momento de transformação, refletindo a própria transformação do estilo de profissionais. “Não gosto de classificar as gerações em X e Y, mas, sem dúvidas, há diferenças entre elas que não podem ser ignoradas. Pelo contrário, precisam ser estudadas e respeitadas para que possamos aprender a trabalhar neste novo contexto”, afirma. Para ele, ter gerações diferentes em um mesmo mercado de trabalho, com o qual as empresas ainda estão aprendendo a lidar, é o inicio de um movimento. “Trata-se de uma transformação de como as pessoas se relacionam com o trabalho. Para as gerações anteriores, por exemplo, o trabalho era estável, raramente mutável e a atividade centrada em muitas pessoas. Já para a geração atual, é mais uma atividade”, afirma. Segundo ele, para os Ys, o relacionamento com o trabalho se dá de forma mais equânime, ou seja, a pessoa precisa do trabalho, mas as empresas também precisam do profissional na mesma medida.

Lílian compartilha do mesmo pensamento: os desafios estão ligados a essa nova dinâmica, em que se convive com gerações diferentes de profissionais e novas perspectivas de trabalho. “Estima-se que, nos próximos quinze anos, tenhamos cinco gerações convivendo no mesmo ambiente. E o RH deve estar atento a isso para conseguir atrair e reter talentos”. Quando se fala em retenção, outra prioridade do próximo ano, Lílian ressalta a importância de a empresa ter claros seus valores e propósitos.

Segundo ela, se a companhia transmitir isso ao mercado vai atrair, consequentemente, profissionais com a mesma visão; que se identifiquem com esses valores e, assim, permaneçam na empresa.”Costumo dizer que essa relação acontece por meio do gestor. Por isso é tão importante prepará-los. Ter bons gestores, que saibam se relacionar e inspirem a equipe, é a chave do sucesso. E o RH tem um papel fundamental nessa formação”, afirma Lílian. Segundo ela, isso é essencial num mercado com tamanha escassez de pessoas preparadas. Lílian, aliás, não acredita que o apagão de talentos acabe tão cedo. “Há dificuldade de preparo. E isso não acaba de uma hora para a outra”, observa. Ela aconselha que as empresas coloquem na pauta ações de desenvolvimento e possíveis parcerias com universidades. “As companhias devem ajudar a preparar as pessoas”, completa.

Pesquisa da Michel Page

 

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