Reforma trabalhista

O que muda com a Medida Provisória que altera a Reforma Trabalhista

Karin Hetschko
8 de dezembro de 2017


Leonardo Albuquerque é advogado especializado em legislação trabalhista, atua na ProPay como Diretor Jurídico

Há cerca de um mês entrou em vigor a Reforma Trabalhista. Ela alterou vários pontos na relação do empregado e empregador. A ideia da Reforma Trabalhista, segundo o legislador, foi de modernizar as Leis Trabalhistas, dando prioridade aos acordos entre empregado e empregador, prevalecendo o negociado sobre o legislado.

 

Todavia, dias após a Reforma entrar em vigor, o Presidente da República, Michel Temer, assinou a medida provisória nº808/17, alterando diversos dispositivos da Reforma Trabalhista.

Na entrevista a seguir, Leonardo Albuquerque, advogado especializado em legislação trabalhista e diretor jurídico da Propay,pontua os principais cuidados na hora de aplicar a nova legislação.

Quais foram as alterações propostas na MP no que tange a jornada de trabalho 12×36?
A Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de fixar a escala por acordo individual. Porém, a Medida Provisória nº808/17 alterou a redação do art. 59-A, permitindo apenas a fixação da escala por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, com exceção às entidades atuantes no setor de saúde, que ainda possuem a permissão para fixação através de acordo individual.

Há alguma alteração consubstancial no que tange o pagamento de dano extrapatrimonial?
Quanto ao pagamento de dano extrapatrimonial, a Reforma Trabalhista trouxe como parâmetro o salário contratual do ofendido, ou do ofensor, caso o ofendido seja pessoa jurídica. A MP alterou o parâmetro salarial para o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Isto significa que o pagamento do dano, de acordo com sua natureza – leve, média, grave e gravíssima – não mais considerará o salário contratual.

Como era e como ficou a regra para grávidas e lactantes que trabalham em local insalubre?
A CLT/1943 determinava que a empregada gestante e a empregada lactante deveriam ser afastadas, enquanto durar a gestão e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. A Reforma Trabalhista alterou o dispositivo legal, que por sua vez também sofreu modificações com a MP 808/17.

Por fim, após todas as alterações a empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade. Porém, caso a empregada gestante apresente, voluntariamente, atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades, será autorizada sua permanência em atividades e operações insalubres apenas em grau médio ou mínimo.

Já a empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.

Houve alguma alteração na contratação de autônomos?
Sim a MP retirou a possibilidade da cláusula de exclusividade, que antes era permitida com a Reforma Trabalhista.Ademais, ainda que a contratação do autônomo seja de forma contínua ou não, desde que cumprida por este todas as formalidades legais, não caracteriza qualidade de empregado. Vale ressaltar que presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.

Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.

O que muda na contratação de trabalho intermitente?
A MP alterou e regulamentou alguns itens na contratação de trabalhadores intermitentes. A contratação deverá ser registrada na CTPS e deverá conter: identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; valor da hora ou do dia de trabalho que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, bem como não será inferior aquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Com a convocação, o trabalhador terá o prazo de 24 horas para responder ao chamado. O pagamento do empregado ocorrerá na data acordada. Na hipótese de o período de convocação exceder o prazo de um mês, o pagamento das parcelas não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

Quanto às férias, estas poderão ser usufruídas em até três períodos, nos termos da lei. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, e, caso ocorra remuneração durante este período restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente.

Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contados a partir da data de fechamento de contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços (o que for mais recente), terá o contrato de trabalho intermitente considerado encerrado.

Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo período de dezoito meses, contados a partir da data da demissão do empregado.

Quanto às verbas rescisórias, salvo a hipótese de justa causa, na extinção do contrato serão devidas as seguintes verbas e pela metade o aviso prévio indenizado e a indenização sobre o saldo do FGTS (20%) e; na integralidade as demais verbas trabalhistas. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.

Para este cálculo serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado recebeu parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Como ficou a redação de gratificação e prêmios. Eles serão incorporados ao salário?
Com a MP 808/17 as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador, integram o salário. Já a ajuda de custo não integra o salário se for limitada a 50% da remuneração mensal.

O prêmio, ainda que habitual, não integra a remuneração do empregado, não se incorpora ao contrato de trabalho e não constitui base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário. Vale ressaltar que conceito de prêmio foi alterado, consideram-se prêmios às liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Para não ser incorporado ao salário, o prêmio deve ser dado duas vezes ao ano e quando o empregador apresentar um excelente desempenho em suas atividades, além disso é importante ressaltar que a falta de prévio ajuste deve ocorrer por mera liberalidade do empregador.

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