Gestão

O que todo RH deve ser

Paulo Jebaili
4 de Fevereiro de 2013
Betsie Van der Meer / Getty Images

Com mais de 25 livros publicados, Dave Ulrich é um dos maiores estudiosos sobre competências de RH, tema ao qual se dedica desde 1987. A partir de uma pesquisa que realizou com 20 mil profissionais de RH e de outras áreas em diversos países, ele definiu seis competências críticas para quem atua em recursos humanos. Segundo ele, um profissional da área deve ter as seguintes características:

Posicionador estratégico. Os profissionais de RH de alta performance compreendem o contexto global dos negócios, incluindo as tendências sociais, políticas, econômicas, ambientais, tecnológicas e demográficas. E traduzem essas tendências em variáveis do negócio. Eles entendem a estrutura e a lógica de seus respectivos segmentos econômicos e as dinâmicas de competitividade dos mercados em que atuam, o que abrange clientes, concorrentes e fornecedores. Com isso, aplicam o conhecimento no sentido de desenvolver uma visão pessoal para o futuro da organização. Eles participam do desenvolvimento das estratégias de negócios focadas no cliente e na tradução da estratégia em planos e metas anuais.

Ativista da credibilidade. Esses profissionais fazem o que falam. A integridade advinda de resultados serve como um alicerce da confiança pessoal, que, por sua vez, se traduz em credibilidade profissional. São habilidosos no relacionamento interpessoal e flexíveis na criação de uma “química positiva” com os stakeholders fundamentais. E traduzem essa química positiva em influência que contribua para o resultado dos negócios. O principal caminho pelo qual essa influência se estabelece é a comunicação consistente, clara e compreensível, seja ela verbal ou não verbal. Esses profissionais também têm confiança em suas opiniões sobre os negócios. Eles firmam posições sobre as questões de negócios com base em dados confiáveis e opiniões criteriosas. Não são apenas ativistas para o negócio, mas também defendem a importância de RH na obtenção dos resultados do negócio.   

Formador de cultura. Um profissional de RH eficaz cria, audita e orquestra uma empresa forte e eficaz ao ajudá-la a definir e a construir suas características positivas, aquelas pelas quais a organização é reconhecida e que sobrevivem a comportamentos ou desempenhos de qualquer gestor ou sistema. São frequentemente associadas à cultura da empresa e podem incluir inovação, velocidade, foco no cliente, eficiência e a criação de propósito e significado do trabalho. Os profissionais de RH podem ajudar os gestores de linha a criar significado para que a cultura da organização reflita os valores mais profundos dos funcionários.

Campeão da mudança. Os profissionais de RH eficazes desenvolvem em suas empresas a capacidade de mudar e depois a traduzem em efetivos processos de mudança. Eles garantem uma integração dos processos de mudança nos níveis da instituição, das ações e dos indivíduos. Fazem o case da mudança com base na realidade do mercado e dos negócios, superam resistências ao engajarem os stakeholders-chave na tomada de decisões e na construção do comprometimento para que a mudança se estabeleça por completo. Eles sustentam a mudança ao se certificarem em relação à disponibilidade dos recursos necessários, o que inclui tempo, pessoas, capital e informação, a partir do que captaram nas lições de sucesso e também no aprendizado com os erros. 

Inovador e integrador dos recursos humanos. A principal competência de profissionais de RH eficazes é a habilidade em integrar as práticas de RH em torno de poucas, porém fundamentais, questões do negócio. O desafio é fazer do RH como um todo mais eficaz do que a soma de suas partes. Por vezes, os subprocessos dentro dos departamentos de RH não se unificam com os processos da área que seguem direções diversas. Como resultado, há inconsistência entre o conceitual e o processual. Mensagens misturadas também fazem com que o desempenho seja pouco otimizado. Por outro lado, os profissionais de RH de alta performance se certificam de que os resultados desejados para o negócio estejam claros e precisamente priorizados, que as capacitações da empresa sejam bem conceitualizadas e operacionalizadas, e que práticas, processos, estruturas e procedimentos de RH estejam alinhados para criar e sustentar a cultura que identifica a empresa. Como fazem isso com disciplina e consistência, contribuem para que as práticas coletivas de RH atinjam o “topo” no que diz respeito ao impacto nos resultados.

Proponente da tecnologia. Tecnologia e informação estão mudando significativamente. Por muitos anos, os profissionais de RH aplicaram tecnologia ao básico da área. Os sistemas de informação de RH foram implantados para aumentar a eficiência dos processos, incluindo benefícios, folha de pagamento, custos com saúde, manutenção de arquivos e outros serviços administrativos. Nessa fase de levantamento de competências, vemos uma mudança drástica no que tange à tecnologia para os profissionais de RH. Os de alta performance estão envolvidos em duas novas categorias. Primeira: estão utilizando redes sociais para ajudar as pessoas a se conectarem. Eles ajudam a orientar a conectividade entre as pessoas dentro da própria companhia e fora dela (especialmente os clientes). Segunda: nas empresas de alto desempenho, os profissionais de RH estão aumentando o seu papel na gestão da informação. Isso inclui identificar a informação que deve receber o foco e transformá-la em conhecimento utilizável, sobretudo nas decisões-chave. E depois assegurando que essas decisões sejam comunicadas de forma clara. Essa é uma estratégia de competências emergente por meio da qual RH agregará substancial valor às organizações.

 

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