Olhar para a base

0
523

Olhar para fora da empresa e ter a capacidade de traduzir as principais tendências sociais, políticas e econômicas do Brasil e do mundo para ela. Em um ambiente de constante transformação, estar a par do que acontece além dos muros da companhia em muito pode contribuir para ajustes de rotas na estratégia e na reinvenção da gestão, tema central da edição deste ano do 39º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH).

Mas que mundo é esse? Quais as principais tendências que merecem nossa atenção? As recentes manifestações ocorridas no país em junho e a relação delas com os demais avanços da sociedade nos últimos anos, por exemplo, fizeram parte da pauta de discussões do maior evento sobre gestão de pessoas da América Latina. Quem tratou desse assunto foi o sociólogo e presidente Fernando Henrique Cardoso. Ele embasou seu discurso tomando como referência outros movimentos ocorridos pelo mundo, como o Occupy Wall Street, realizado em Nova York, por exemplo, e explicou sua visão sobre uma nova categoria de cidadãos brasileiros.

“Estamos vivendo um momento muito especial do ponto de vista sociológico, em que aquela sociedade que parecia composta por massas inertes, na verdade, é composta por pessoas que querem, sim, opinar e ter peso nas decisões; e isso é muito novo no Brasil. É o renascimento de uma sociedade. Não é um partido chamando, ou um líder, mas a vontade de cada um de querer manifestar sua opinião que tem levado as pessoas para as ruas”, afirmou.

Segundo ele, o momento é crucial e muito rico e é preciso dar sentido aos rumos que são tomados pelos pequenos movimentos que aderem à causa. A população quer fazer parte da deliberação e quer transparência nas discussões. O acesso à informação alternativa, com o avanço das redes sociais, se tornou uma forte ferramenta para mostrar ao mundo e à sociedade de massas esses pontos que se tornam cruciais para novas causas e novos objetivos.

Legado corporativo
E os reflexos disso para as organizações? Como elas devem se portar com o poder nos papéis de liderança? Sobre esse ponto, FHC explicou que as empresas estão deixando de verticalizar o poder cada vez mais. “Elas devem democratizar o poder, tornando-o cada vez mais horizontal. Devem abrir espaço para que os colaboradores exerçam o seu papel de liderança e, além disso, ouvir muito mais as pessoas”, disse. “É preciso tornar as instituições mais flexíveis para entender e captar as tendências sociais, para perceber o novo, esse momento de que cada um quer participar”, frisou. Não é uma tarefa fácil adquirir essa postura capaz de atender aos anseios surgidos por esses novos atores sociais. E nesse ponto FHC destacou o papel de RH como uma espécie de ponte e tradutor desse novo mundo para as empresas.

E foi exatamente sobre esse novo mundo que Marcos Troyjo, diretor do BRICLab da Universidade Columbia (EUA) e fundador do Centro de Diplomacia Empresarial (Brasil), comentou em sua palestra, por meio de uma analogia aos livros Admirável mundo novo, de Aldous Huxley, e 1984, de George Orwell. Se esses autores visitassem nosso mundo atual e nossas empresas, o que diriam que mudou de lá para cá?

Segundo Troyjo, existe hoje uma liberdade no mundo que não estava prevista em nenhum desses dois livros. “Ambos criavam um engessamento da capacidade de inovação e o que temos testemunhado hoje é um processo de metamorfose da inovação, que vem da capacidade de reinvenção das grandes corporações. Atualmente, das 30 maiores empresas, 14 delas não existiam há 20 anos e enxergamos esse fator como resultado de projetos inovadores”, explicou.

Inovação: isso é o que falta para nosso país despontar na frente dos países que formam o bloco BRICS (Brasil, Rússia, Índia, China e África do Sul). “As pessoas ainda confundem criação e inovação. Para que possamos transformar criatividade em inovação, os principais caminhos são: conhecimento, acesso ao capital, empreendedorismo e a criação de um ecossistema para que esses três setores possam se desenvolver”, contou. “Precisamos voltar nossos olhos para a China, que direciona 1% do seu PIB para inovação, e em 2025 provavelmente ultrapassará os EUA, tornando-se a nação mais rica do planeta”, alertou o especialista.

Déficit de inovação
Troyjo observou que o Brasil possui um potencial muito criativo, mas pouco inovador, já que grande parte das empresas e o governo possuem dificuldade de introduzir seus inventos no mercado, o que a China tem realizado muito bem. “Apesar do aumento do número de universitários, o Brasil lança por ano apenas 250 patentes para a comunidade científica mundial, enquanto os chineses já ultrapassam as 2.500”, ilustra.

E grande parte desse gargalo inovador vem também do governo que, segundo ele, protege sua economia local do mundo e não estimula a introdução de novos empreendedores na economia. “O país precisa deixar de ser um partido para ser uma empresa, que funcione com planejamento e metas para os próximos anos”, destacou.

Em um país que exporta criatividade na música, nas artes e na alegria, ele vê um grande potencial de empresas que possam integrar a inovação em seu plano de negócios, e o primeiro passo é que o RH crie uma situação “geomental”. “Antes de qualquer mudança, é preciso que os líderes absorvam o conceito de inovação para transmiti-lo de forma persuasiva às suas equipes”, alertou.

Reinventando a marca
Um dos casos famosos de empresas que trouxeram inovação, lembrado por Troyjo, foi a tradicional Montblanc. A marca secular de canetas assistiu a uma queda das vendas de seu carro-chefe com o avanço da internet, mas se reinventou lançando perfumes e relógios da marca, que elevaram a Montblanc ao status de grife e objeto de desejo de consumidores no mundo todo.

Outro passo é focar a educação e o conhecimento. “Muitos de nós tínhamos a cultura de que a educação era uma fase que passava por nossa infância. Quando atingíamos a fase adulta, ingressávamos na faculdade. Após isso, começávamos a vida corporativa e deixávamos as salas de aula. Esse formato de mundo não existe mais, o profissional de hoje não para mais de se aperfeiçoar, esse diálogo entre o mundo do saber e o mundo do fazer irá se perenizar”, disse.

Aspectos complementares
E qual é o RH que existe hoje para realizar esse diálogo? Qual o perfil mais desejado para isso? Operacional ou estratégico? Aquele que vê a empresa como sua, sem dúvida. E que vê pessoas não como recursos, mas como talentos, conforme bem explicou Cícero Penha, vice-presidente corporativo de talentos humanos do Grupo Algar, na palestra Se essa empresa fosse minha.

No grupo com sede em Uberlândia (MG), a média anual de investimentos em qualificação chega a 12 milhões de reais – o que torna evidente a preocupação da organização com o caráter estratégico da área. No entanto, Penha enfatizou que ambos os aspectos são importantes. Ou seja, se o operacional não funciona de maneira eficiente, compromete todo o recurso aplicado em estratégia.

Para o executivo, as ações promovidas pelo RH devem necessariamente envolver a construção de aliados, parceria com lideranças, inspirar credibilidade, confiança, pragmatismo e resiliência. E ainda fazer o óbvio bem feito: muita conversa e habilidade de negociação – principalmente com as áreas financeira e jurídica –, jogo de cintura para lidar com ambiguidades, evitar passivos trabalhistas, nunca descuidar dos investimentos em educação continuada e preservar os talentos, uma das missões nobres de recursos humanos.

E foi a partir da discussão sobre a vocação e a missão de RH que Lilian Guimarães, vice-presidente executiva de RH, e Viviane de Paula, superintendente executiva de RH, ambas do banco Santander, chegaram a uma conclusão: o que vale são as pessoas.

Foi em um importante momento da organização, durante a fusão dos bancos Real e Santander, que Lilian e sua equipe decidiram enfrentar um grande desafio: gerar um RH transformador, focado na experiência individual das pessoas. No caso do Santander, isso significou trazer para o debate o conhecimento de 50 mil colaboradores para criar novas fronteiras de relações de trabalho. “Nosso objetivo era que cada funcionário se sentisse único, ouvido, que tivesse suas expectativas atendidas. Há pouco mais de dois anos colocamos em prática o modelo que possibilita a todo colaborador ser o protagonista de sua carreira”, explicou Lilian.

Makeover profissional
Para protagonizar seus próximos passos na companhia, os colaboradores tiveram de contar abertamente ao Santander suas expectativas de vida e carreira. Mas, antes disso, a companhia os preparou para o desafio. “Ao longo de dois meses, eles foram preparados para falar sobre o assunto participando de workshops, oficinas, em sessões sobre o modelo de gestão de RH adotado e em conversas com líderes de células”, contou Viviane.

De acordo com Lilian Guimarães, o projeto esbarrou em dificuldades, mas os resultados de implantar um modelo inovador são visíveis. “A satisfação dos funcionários em relação ao RH aumentou consideravelmente assim como o engajamento de quem trabalha na área”, afirmou. O projeto resultou no remanejamento de 50% dos envolvidos, dado que comprova a eficácia da experiência.

Tecnologia para pessoas
Pessoas também estão na base de uma empresa que hoje é sinônimo de tecnologia: o Google. Não foi da noite para o dia que a companhia tornou-se uma das empresas mais cobiçadas para quem procura um novo emprego. Ela, que recebe 2,5 milhões de currículos por ano, trouxe ao mundo corporativo uma nova forma de gerir pessoas, assim como os serviços que oferece mundialmente.

Mas por trás dessa organização que tem a tecnologia como matéria-prima, existe uma área que pensa em tempo real qual a melhor forma de atrair, recrutar e manter funcionários satisfeitos, a Google People’s Analytics. Trata-se de um departamento formado por psicólogos, cientistas sociais e analistas de dados que constituem o coração do RH da empresa que melhor representa a nova economia.

Brian Welle, diretor do Google People’s Analytics, explicou durante sua apresentação no evento que a companhia utiliza conceitos científicos e diversas pesquisas baseados nas informações sobre aspirantes a ingressarem na companhia e quem já faz parte do time. “Precisamos de pessoas que gostem e saibam mexer com informações de forma analítica para que estejam acessíveis e agradem aos nossos clientes”, ressaltou Brian.

A tarefa para o RH do Google é desafiadora, já que a empresa precisa se comunicar de forma eficaz com engenheiros e desenvolvedores de software, que muitas vezes não conversam entre si. “São constantes as pesquisas que realizamos junto aos funcionários para saber como está sua relação com os gerentes ou até mesmo se as áreas para alimentação são agradáveis”, ilustrou.

E por falar em relação entre lideranças e demais colaboradores, um dos pontos altos do CONARH foi a palestra da coronel Cláudia Araújo Romualdo, comandante da 1ª Região da Polícia Militar de Minas Gerais. Convidada para falar sobre como gerir com emoção em qualquer ambiente, ela mostrou que é possível sim agir com sensibilidade quando se trabalha na Polícia Militar, em situações que na maioria das vezes incluem violência e conflitos.

Profissional com 27 anos de carreira e primeira mulher a ocupar o cargo em 236 anos da corporação, Cláudia é uma oficial “linha de frente”, ou seja, gosta de estar nas ruas em contato direto com a população e seus subordinados. “Não gosto de trabalhar dentro da minha sala, acredito na proximidade entre as pessoas. Quando alguém precisa recorrer à ajuda da polícia normalmente está em situação vulnerável, fragilizado. E é justamente nessas ocasiões que deve ser atendido com gentileza, atenção e cuidado. É preciso que as pessoas vejam no policial uma solução e não mais um problema”, avaliou.
Com sua equipe, ela procura agir de maneira democrática e incluir as pessoas nos processos de decisão. Para ela, conhecer o melhor possível cada um e identificar suas necessidades e talentos são alguns dos principais atributos de um líder de sucesso. “Trato a todos como gosto de ser tratada e lamento a falta de tempo e oportunidade para conhecer melhor os mais de cinco mil policiais que estão sob meu comando em Belo Horizonte”, disse. Um bom exemplo a ser seguido. (Colaboraram Carolina Sanchez Miranda, Karin Hetschko, Leandro Quintanilha, Ricardo Humberto, Sandra Pazzini e Thaís Gebrim.)


Conarh
Quarenta horas de programação, 3,5 mil congressistas, 20 mil visitantes, 100 palestrantes, 40 voluntários e 140 empresas, entre expositores e patrocinadores. Esses são os resultados do CONARH 2013 – 39º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, realizado pela ABRH-Nacional e ABRH-SP, de 19 a 22 de agosto, no Transamerica Expo Center, na capital paulista. Mais do que números, a edição surpreendeu os participantes pelo formato ainda mais interativo e tecnológico, desenvolvido para cumprir a proposta do tema central Reinventar a gestão: uma construção coletiva.


Plano B
Uma pesquisa instantânea realizada com a plateia da palestra Um novo repertório para profissionais de RH, ministrada por Miguel Caldas – diretor de RH da Biosev –, revelou que 80,3% dos presentes desejavam mudar o rumo de suas carreiras. Destes, 39,8% buscavam um trabalho que lhes proporcionasse melhor qualidade de vida.

“Hoje, os departamentos de recursos humanos estão mais enxutos, mas há oportunidades fora das empresas”, disse Caldas. Outra característica contemporânea, segundo ele, é a rapidez com que os profissionais se tornam obsoletos, o que aumenta a necessidade de qualificação constante. O diretor de RH ressaltou que mudar de função ou emprego requer planejamento.

De acordo com ele, alguns itens devem ser considerados antes do pedido de demissão, como o capital de investimento na nova qualificação e o tempo a ser dedicado a ela.A plateia também foi consultada sobre a antecipação necessária para a capacitação desejada. Para 46,3% dos presentes, seria algo entre um e dois anos; para 33,8%, a nova formação levaria ainda mais tempo.


Presidentes discutem a gestão
Alexandre Silva, presidente do Conselho de Administração da Embraer, e Wilson Ferreira Jr., presidente da CPFL Energia, levaram ao público algumas das questões debatidas no 13º Fórum dos Presidentes, que antecede o CONARH. Para os dois presidentes, os resultados das pesquisas e das discussões realizadas com seus pares durante o fórum mostram que “coragem” deve ser a palavra de ordem para as próximas ações dos profissionais de RH, já que 75% dos presidentes acreditam que o PIB (Produto Interno Bruto) brasileiro vai ficar apenas entre 1,1% e 2% em 2013 e, para 66%, o cenário econômico nacional deve melhorar pouco no próximo ano. Inovação e meritocracia são palavras obrigatórias nos modelos de gestão das organizações que querem ser vencedores.

O levantamento feito no fórum mostra, ainda, que, aos olhos dos presidentes, do total de seu quadro de executivos, 58% estão comprometidos com os desafios enquanto 41% estão apenas parcialmente comprometidos (1% disse não haver comprometimento).

Promovido pela ABRH-Nacional desde 2001, o Fórum dos Presidentes registrou recorde de público em sua 13ª edição. Segundo o último balanço da associação, 114 presidentes e CEOs reuniram-se, no dia 6 de agosto, em São Paulo, para o debate Reinventar a gestão. Mais que pelo número, o fórum se consolida pela representatividade, ao congregar lideranças de algumas das mais expressivas empresas do país, como Algar, Cargill, Facebook, Johnson & Johnson, Marisol, Roche Brasil, Telemont, Vicunha, Vigor e WEG.

Em parceria com a professora BetaniaTanure e a consultora Vicky Bloch, o headhunter Luiz Carlos Cabrera coordenou o evento, que teve em sua abertura a palestra de Alexandre Tombini, presidente do Banco Central. Ele traçou um panorama otimista para o país e afirmou que a percepção existente hoje em relação ao desempenho da economia brasileira está mais pessimista do que a realidade. “O período de maior volatilidade já passou. A trajetória é de crescimento gradual”, garantiu.

Depois, foi a vez de Francisco Carlos Teixeira da Silva, professor de História Moderna e Contemporânea da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Ele citou as “jornadas de junho” – manifestações populares que tomaram conta das ruas do país –, frisando a insatisfação dos brasileiros com o status quo. “Precisamos de fato novo, portador de futuro”, sintetizou. Em uma mensagem direta aos presidentes, Teixeira da Silva salientou que as empresas podem partir para ações internas, que independem do poder público, a fim de reinventar o ambiente corporativo e potencializá-lo.


Protagonismo brasileiro
Destacando o Brasil como protagonista do momento, Fernando Ariceta, presidente da Federação Interamericana de Gestão de Pessoas (Fidagh), que reúne quinze associações de RH da América Latina, comentou que a própria federação, por atravessar cinco décadas de existência, precisa se reinventar e está em fase de transformação em sua gestão. Aproveitou a oportunidade para convidar os profissionais presentes a participar do evento de comemoração dos 50 anos da Fidagh, que será realizado em novembro, no Rio de Janeiro, e no Congresso Mundial de RH, que acontecerá em outubro de 2014, no Chile.

Pieter Haen, presidente da Federação Mundial das Associações de Gestão de Pessoas (WFPMA), também destacou o protagonismo do Brasil e lembrou que o mundo ainda vive simultaneamente em duas velocidades: a Europa em desaceleração e os países em desenvolvimento, incluindo o Brasil, em rápido crescimento. Para ele, as empresas no Brasil, Europa e nos outros continentes precisam treinar suas equipes e compartilhar conhecimento com todo o seu time, pois, dessa forma, haverá mais oportunidades de “brindar” conquistas do que RH atuar como um “bombeiro”, tentando apagar os erros de estratégia de outros departamentos.

Protagonismo também foi a palavra-chave de Leyla Nascimento, presidente da ABRH-Nacional, ao receber o público do CONARH. Ela destacou que as nações mais poderosas do mundo estão tendo de se reinventar, e no Brasil não é mais possível ignorar o clamor das recentes manifestações por transformações. “O RH está sendo convidado a entender o que as novas gerações esperam das organizações”, frisou.

Ao dar as boas-vindas ao público, Almiro dos Reis Neto, presidente da ABRH-SP, destacou o “esforço gigantesco e monumental” demandado para a realização desta edição, assim como o envolvimento de 40 dos melhores consultores e executivos de RH para construir a programação do evento.


Interação na prática
Uma das inovações deste ano do CONARH foi o formato inusitado de palestras que tiveram o mesmo tema como mote central. Em dois palcos, dois ícones da tecnologia: Silvio Meira, cientista, chefe do Centro de Estudos e Sistemas Avançados do Recife (C.E.S.A.R), e Gerd Leonhard, Futurista, CEO da Futures Agency e Fundador da Green Futurist. Ambos falaram simultaneamente sobre os temas Tecnologia para um mundo mais colaborativo e Uma visão de futuro e os impactos em nossa vida.

Os congressistas puderam conferir esses dois gurus da tecnologia abordando o mesmo tipo de tema, cada um expondo o seu ponto de vista, e o mais interessante aconteceu ao final das apresentações. As duas salas de palestras simultâneas se conectaram por meio de um telão e tanto congressistas quanto palestrantes puderam interagir por meio do Twitter, compartilhando experiências e o conhecimento gerado em cada uma das palestras.

Silvio Meira abordou os impactos das redes sociais nas organizações. “As empresas são redes sociais analógicas, que ainda têm por base sistemas hierárquicos de comando de controle e um sistema localizado de performance que tem de ser sincronizado no tempo. As redes sociais estão mexendo com esses pontos ao mesmo tempo, pois a partir dela cai o sistema hierárquico e se ‘deslocaliza’ a performance, que passa a ser feita a qualquer momento. Exemplo: um trabalho que começo aqui no Brasil, hoje, pode ser continuado do outro lado do mundo por outra pessoa e o ciclo não precisa parar, ou seja, está sendo criada uma nova forma de se articular o trabalho dentro das empresas”, explica o cientista.

Ao mesmo tempo, na arena ao lado, Leonhard falou sobre o impacto da tecnologia em nossas vidas atualmente e como isso irá refletir no futuro. “Se quiser saber como será o futuro, pergunte para uma criança; elas são livres para imaginar e logo mais se preocuparão em como se autossustentar. As empresas ganharão muito dinheiro com modelos de negócios que ainda não existem, como aconteceu, por exemplo, com a venda de e-books, em que empresas encontraram um nicho de mercado promissor”, disse.

 

SHARE
Previous articleBom pacote em cinco passos
Next articleInspirar o propósito
[fbcomments]