Gestão

Olhar para fora

Paulo Jebaili
20 de Abril de 2010
Ulrich: o RH geralmente mede o que é fácil, mas não necessariamente o que é certo

Considerado uma sumidade na área de RH, o professor norte-americano Dave Ulrich considera que a dicotomia trabalho operacional versus desempenho estratégico está resolvida. Na realidade, o profissional de RH tem a incumbência de realizar bem esses dois papéis. Posto isso, o que aparece como demanda na função, na visão de Ulrich, é mobilizar os esforços dos funcionários para atender às necessidades dos clientes externos. Quem consome os produtos e serviços das empresas é que vai determinar o modo de atuação de RH. Isso vai exigir do profissional da área expandir seu campo de visão para fora da empresa. O senso de observação do que acontece no mercado precisará ser tão apurado quanto o que o profissional utiliza para se orientar dentro da companhia. Esse é um dos aspectos tratados na entrevista a seguir, concedida por e-mail a MELHOR, que aborda também os requisitos essenciais para uma carreira bem-sucedida em RH.

MELHOR – Nesta primeira década do milênio, em quais aspectos o RH mais evoluiu e em quais precisa se aprimorar?
Ulrich – Como profissão, o RH se dividiu entre o trabalho transacional e o transformacional. O trabalho transacional foi crescentemente automatizado e feito com autosserviço para funcionários e tecnologia, por intermédio de centros de serviço ou terceirização. O foco, nesse caso, é fazer o trabalho administrativo melhor, mais rápido e mais barato. Já o transformacional exigiu que os profissionais aprendessem a alinhar seu trabalho à estratégia do negócio. Eles deveriam estar mais aptos a transformar as estratégias em resultados. Depois,  vimos o RH se movimentando da estratégia dentro de uma empresa para os clientes fora dela. Eles estarão mais propensos a tomar o padrão do cliente como base para o trabalho de RH.

Que competências definem um profissional de RH eficaz hoje?
Descobrimos dois níveis de habilidades para os profissionais de RH. As habilidades de certificação significam que alguém conhece os fundamentos para fazer o trabalho. Como advogados que passam no exame da ordem ou psicólogos conseguem suas licenças ao serem aprovados em um exame, os profissionais de RH precisam ser certificados para atuar. Mas um segundo rol de habilidades determina se eles estão propensos a serem bem-sucedidos. Nós estudamos por 20 anos essas competências, com dados de mais de 40 mil pessoas ao redor do mundo, e identificamos seis atributos de RH:

1. Ativista com credibilidade: construir relações de confiança e, ao mesmo tempo, ter um ponto de vista sobre os negócios;
2. Guardião da cultura e da mudança: estar capacitado para fazer a mudança acontecer e construir novos padrões de comportamento;
3. Gestor de talentos/designer organizacional: estar apto a inovar, alinhar e integrar as práticas de RH em torno das pessoas e da organização;
4. Arquiteto estratégico: estar habilitado a ajudar a tornar uma estratégia clara e transformar práticas de RH e comportamentos de lideranças;
5. Aliado dos negócios: ter conhecimento do negócio e estar familiarizado com o modo como a empresa faz e gasta dinheiro;
6. Executor operacional: estar apto a administrar os processos fundamentais de RH.

Mensurar os resultados das ações de RH. Entender de negócios. Essas questões críticas têm sido enfatizadas desde os anos 1990. O RH já aprendeu a lidar com elas?
O RH geralmente mede o que é fácil, mas não necessariamente o que é certo. É mais fácil mensurar atividades, como quantas pessoas passaram por quantas horas de treinamento. É mais importante medir o que é certo, quais são os dividendos dessas atividades. Não se trata de fazer chamadas de vendas, mas de fazer vendas. Em RH, os dividendos são as capacitações que a empresa precisa ter para ser bem-sucedida. Uma capacitação é aquilo em que a organização é boa ou em que é reconhecida. Ela transforma as estratégias traçadas em resultados. Essas capacitações incluem talento, serviços, inovação, colaboração, eficiência (custos), austeridade ou cultura. Esses são resultados que deveriam ser mensurados para determinar se o RH está fazendo bem o seu trabalho.

Existem outros desafios para os profissionais de RH?
Indo adiante, o RH precisa:
– Ajudar as empresas a sair da recessão com um conjunto renovado de valores.
– Ajudar os funcionários a encontrar significado no trabalho ao fazer líderes construtores de significado. 
– Ajudar a transfornar as expectativas dos clientes em ações dos funcionários.
– Ajudar as organizações a criar e a implementar estratégias.
– Ajudar a redefinir como usar e gerenciar talentos de uma forma colaborativa.
– Ajudar a alinhar, integrar e inovar práticas de RH.

Que conselho o senhor daria a um jovem profissional que pretende construir uma carreira em RH?
Em primeiro lugar, eu parabenizaria esse jovem por escolher uma boa carreira.
Agora meu conselho: eu o encorajaria a gerir os paradoxos inerentes a RH. São eles:
– Conhecer o negócio ao mesmo tempo em que presta atenção às pessoas.  
– Certificar-se de que pode fazer o trabalho administrativo de RH andar enquanto se dedica ao trabalho estratégico (também conhecido como curto prazo versus longo prazo)
– Trabalhar para atender às necessidades gerenciais e estar atento aos funcionários. 
– Olhar para os clientes externos que compram produtos e serviços e estar apto a se conectar dentro da organização aos funcionários de todos os níveis. 
– Tornar-se um especialista em alguma coisa (por exemplo, aprendizado, remuneração etc.) e pensar como um generalista.
– Gerenciar sua carreira ao fazer escolhas que façam sentido a ele e recorrer a mentores para ajudá-lo a fazer escolhas de carreira.
– Olhar para trás para respeitar a história da empresa e se direcionar para a frente, a fim de criar o futuro

Em termos de políticas de RH, o que precisa ser feito para reter bons profissionais? 
A retenção aparece quando as pessoas descobrem um significado e um propósito no trabalho que realizam. Lançaremos um livro em junho deste ano, chamado The why of work [junto com Wendy Ulrich, publicado pela McGraw Hill. Numa tradução livre: O porquê do trabalho] em que mostramos que, quando as pessoas encontram significado no trabalho que fazem, coisas boas acontecem. Funcionários ficam mais propensos a permanecer em seus empregos e a serem mais produtivos. Os clientes são mais fieis e adquirem mais produtos ou serviços. Os investidores têm mais confiança em ganhos futuros e os preços das ações se valorizam. As comunidades têm uma maior consideração pela companhia. Identificamos coisas que um líder pode fazer para ser um construtor de significado: formar uma identidade, criar propósitos compartilhados, estimular relacionamentos, construir um ambiente de trabalho positivo, ajudar funcionários a fazer trabalhos que os desafiem a aprender e a crescer com o trabalho e a encontrar prazer no trabalho que realizam. 

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