Carreira e Educação

Orientação garantida

Rodolfo C. Bonventti
10 de agosto de 2011
CSA Images/Printstock Collection/Getty Images

De que vale possuir um amplo capital intelectual se ele fica restrito a apenas alguns líderes? E quando essas pessoas se aposentam ou vão embora dessas organizações, como recuperar tudo isso? Como vencer a guerra por talentos, não deixando a empresa sucumbir diante da falta de pessoal qualificado? São muitas as perguntas que afligem um gestor, bem como as respostas possíveis. No entanto, parece haver uma alternativa comum a todas essas indagações. Manter o conhecimento na empresa, bem como preparar os futuros talentos ou formar a mão de obra de que a empresa necessita são alguns dos objetivos do mentoring.

Mas o que vem a ser, exatamente, esse processo? No que ele se diferencia do coaching? Em meio a mais perguntas, vale lembrar que a prática do mentoring ainda é incipiente no Brasil, se levarmos em consideração o elevado número de empresas que por aqui estão. Mas a procura por esse processo vem crescendo bem nos últimos anos, conforme percebe Rosa Bernhoeft, sócia-diretora da Alba Consultoria. “As organizações perceberam que o mentoring é um processo que garante a transferência de conhecimento de uma geração para outra”, explica Rosa, que também é autora do livro Mentoring – abrindo horizontes, superando limites, construindo caminhos (Editora Gente). Essa transferência de conhecimento se dá porque cabe ao mentor não somente o papel de orientar, mas, também, de ouvir as expectativas do seu mentorado, de ajudá-lo a se integrar no ambiente organizacional e de realizar um verdadeiro processo e exercício de troca de experiência com ele. E, como se diz, quem ensina aprende. “O processo de mentoring promove uma revitalização nas organizações e todos são beneficiados”, diz Rosa. “Ele tira do ponto estático o conhecimento e dá vida a ele na medida em que dissemina a sabedoria e otimiza esse conhecimento nas organizações, promovendo a integração entre as várias gerações”, completa.

O vice-presidente de desenvolvimento humano do Grupo Anima Educação e diretor de educação da ABRH, Luiz Edmundo Prestes Rosa, observa outro aspecto pouco percebido quando o assunto é mentoring. Para ele, ainda estamos subutilizando essa ferramenta. “O mentoring pode ajudar a reter e a moldar talentos, acelera o desenvolvimento de lideranças, é um facilitador do recrutamento, democratiza o conhecimento na empresa e o repassa com um baixo investimento”, enumera.

Quem é o mentor
Mas como saber se você pode ser um mentor na sua empresa? Segundo Rosa Bernhoeft, esse papel deve ser desempenhado por alguém que possua sempre um referencial de comportamento na empresa. Um referencial histórico e ético, diga-se de passagem. “É aquele profissional que sabe bem sobre alguma coisa, que tem liderança e que pode ser um espelho, um modelo a ser seguido”, complementa a especialista.

No entanto, ela destaca que essa prática deve ser voluntária para que o processo seja absolutamente eficiente. “Os mentores é que devem se candidatar voluntariamente. Eles devem estar preparados para escutar muito, para falar, perguntar, aconselhar e saber que todo aquele processo é de troca de experiências”, diz. De fato, o verdadeiro mentor não só ensina e entrega conhecimento, mas também se recicla e aprende com o seu mentorado. “E por isso ele precisa ter, também, uma grande habilidade de relacionamento para saber dar um feedback adequado”, acrescenta Rosa.

#Q#

Não vale pensar que o fato de ser mentor por si só basta para ajudar o mentorado. De nada adianta uma empresa anunciar que possui um programa dessa natureza, quando, na verdade, o que de fato possui é uma espécie rudimentar de apadrinhamento de um novo funcionário por outro mais sênior. O processo de mentoring é extremamente organizado e se compõe de várias fases. Primeiro, há a adesão voluntária dos mentores, seguida pela definição, por parte da empresa de quem dever ser mentorado. A escolha desses mentorados por aquele que deve ser o seu mentor entre as opções existentes (normalmente o melhor processo é que um mentor tenha um mentorado, ou no máximo dois) é o passo seguinte. Um encontro ou seminário de sensibilização com todos e encontros mensais bem determinados é fundamental no processo, uma vez que a relação, a partir daquele momento, tende a se estreitar entre mentor e mentorado. Essa relação de sombra e guia, como muitos especialistas definem, é marcada por uma profunda cumplicidade das duas partes no que se refere à confidencialidade. “No processo de mentoring, as discussões são mais amplas do que no processo de coaching. Um mentor trabalha com aspectos mais subjetivos, com o desenvolvimento da liderança, com as oportunidades de crescimento da carreira. Ele procura fazer a diferença na vida e na carreira de alguém”, explica Luiz Edmundo.

Fazer a diferença pressupõe estar a serviço de outro profissional e é por essa razão que Rosa, da Alba Consultoria, costuma destacar que o mentoring mantém uma perfeita parceria para resultados de vida e de carreira entre um líder experiente, o mentor, e um profissional em formação, o mentorado. “O mentor intercambia sua vida com a do seu mentorado e o sustenta em todas as suas inquietações”.

Treinador corporativo
Em muitas organizações, a diferença entre contratar ou implantar um processo de mentoring  em vez de optar por um outro processo, o de coaching, ou por um terceiro, o de counseling, ainda provoca alguma confusão. Os dois primeiros possuem direções parecidas, mas seus caminhos são diferentes. “O coaching é um processo em que o foco é a pessoa. O objetivo é o desenvolvimento dela como indivíduo e como profissional”, adianta Flavia Soubihe. E ela fala com conhecimento de causa, já que é master coach da Liderance Coaching e representante da Sociedade Brasileira de Coaching (SBC). Ela acrescenta que essa ferramenta visa maximizar o potencial humano. “Trabalhamos com o desenvolvimento das competências dessa pessoa, de maneira que ela tenha alto desempenho, alta performance na sua organização. Normalmente, somos procurados em um momento de transição da carreira desse profissional ou de mudança de área ou de cidade, quando é necessário trabalhar uma competência específica de que aquele momento ou aquela organização precisa”, explica.

O trabalho de coaching é, então, encontrar as respostas e os resultados desejados por meio de um processo contínuo de descobertas e aprendizados que vem do próprio coachee (o cliente atendido). “É um processo de reflexão, de apontar os caminhos do autoconhecimento ao profissional. É ele quem tem de tomar as decisões, é ele que, por meio das técnicas que aplicamos, deve buscar trabalhar o seu alto potencial. Nosso trabalho é o de minimizar as fraquezas e fazer com que esse profissional saia do lugar e caminhe para o seu futuro”, observa Flavia.

Esse processo pode ser realizado individualmente ou para um grupo de pessoas ou profissionais envolvidos em um propósito ou objetivo comum. No último caso, é preciso que o grupo já possua determinadas competências desenvolvidas e alinhadas com a sua organização. Mas ele não é para qualquer área da empresa, apenas do nível gerencial para cima, porque tem um custo muito maior para as organizações, que são normalmente quem contrata o serviço. O coaching surgiu nos EUA, na área esportiva. Não por acaso, a palavra (coach) significa treinador, e só depois de algum tempo foi para as organizações. Por aqui, a trajetória foi inversa: as multinacionais trouxeram a prática para as suas unidades no país a partir de 2000 e, hoje, o coaching chegou ao esporte e até ao meio político.

#Q#

Processo de amadurecimento
Para Sulivan França, presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), esse processo está amadurecendo no Brasil e ainda não tem muita massa crítica. “Ele é, antes de tudo, um processo de reeducação que beneficia significativamente os envolvidos, seja o próprio coachee ou a organização à qual ele pertence”, diz. O fato de o coaching e de os profissionais que trabalham com ele não terem um reconhecimento formal da profissão, em muitos casos, faz com que, na opinião de França, apareçam no mercado várias pessoas que se dizem coaches. “O bom coach é aquele que sabe fazer as perguntas e os questionamentos no momento certo, levando o profissional a pensar e a encontrar as soluções; é aquele que estabelece uma relação de confiança com o executivo e que não promete resultados rápidos, porque esse é um processo de desenvolvimento que não acontece em um ou dois meses, é preciso, no mínimo, sete ou oito meses de acompanhamento”, define. Em relação ao preparo desses profissionais, somente no ano passado, a SLAC formou um número 160% a mais de coaches do que em 2009.

Segundo França, hoje, além de buscar o crescimento pessoal e profissional, as pessoas veem no coaching uma excelente oportunidade de carreira. “Muitos, aliás, largam suas formações de origem e passam a atuar exclusivamente como coaches”, destaca. Ele conta que a formação de um coach requer no mínimo 72 horas de treinamentos teóricos e práticos, abordando temas como estratégias para treinar líderes, apresentação de soluções e ferramentas que podem ser aplicadas nas sessões com os clientes. Os programas de coaching normalmente se dividem em dois tipos ou momentos: os de gestão de si próprio e os de gestão dos outros. No primeiro caso, são trabalhados o autoconhecimento, a autoconfiança, a capacidade de autocrítica e o equilíbrio emocional da pessoa. Já na  segunda situação, procura-se desenvolver a comunicação, a capacidade de desenvolver as pessoas e a empatia.

Ao lado do mentoring e do coaching está também o processo ou serviço de counseling (aconselhamento) que, em uma ação mais restrita, tem como foco a resolução de um aspecto específico de dificuldade pessoal ou profissional. Aqui há a figura de um conselheiro, ou seja, aquele profissional que vai fazer um diagnóstico rápido para alguém que precisa de uma solução urgente e muito pontual. Todos esses programas podem, de alguma forma, interagir, mas cabe a cada empresa ou executivo analisar aquele que esteja mais próximo da sua necessidade.

 

Compartilhe nas redes sociais!

Enviar por e-mail