Orientar-se para o sucesso

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Nos últimos dois anos, cerca de 10% das grandes e médias empresas brasileiras contrataram algum serviço de mentoring, assessoria em que um especialista altamente graduado (mentor) orienta um ou mais gestores de uma companhia sobre como aumentar a eficiência de seu time. A informação é do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), que reúne e forma esse tipo de especialista em orientação empresarial. De acordo com Felipe dos Santos Neto, pesquisador de capital humano e economia criativa da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), o mentoring viveu um “boom” no último biênio, impulsionado pelas dificuldades encontradas pelas empresas com o cenário de crise global, iniciado no final de 2008. “As mudanças na economia despertaram no RH de muitas corporações do Brasil e do mundo o desejo de aprimorar várias de suas práticas empresariais, basicamente com o objetivo de aumentar sua eficiência e ter melhores condições de enfrentar o novo cenário”, diz Santos Neto.

O processo chamado de mentoring é definido pela ação de uma liderança de competência reconhecida que busca orientar pessoas em posições-chave a identificar pontos falhos em sua atuação e melhorar seu desempenho e de toda sua equipe. Um exemplo famoso é o processo pelo qual passaram os altos executivos da British Petroleum (BP) após a grave crise ambiental registrada no Golfo do México, em 2010, quando um poço submarino permaneceu semanas lançando óleo ao mar sem que nenhuma medida de contenção tivesse sucesso. Naquele episódio, grandes especialistas em exploração de óleo em águas profundas discutiram com os executivos da BP os processos gerenciais e administrativos que cada um conduzia, recomendando melhores práticas e apontando áreas onde, se não havia falhas, existiam pontos a melhorar. “No processo de mentoring, a ação é feita por alguém que tem excelente experiência e ótimo currículo. Alguém que é capaz de observar uma situação e saber dizer o que deve ser feito, quais práticas são corretas e quais métodos estão equivocados”, diz o presidente do IBC, José Roberto Marques. Segundo ele, o mentoring é um tipo de assessoria muito diferente do coaching, em que um não especialista trabalha com seu assessorado pontos a serem melhorados de forma conjunta. “O mentoring é algo que funciona de cima para baixo, é um processo em que alguém que sabe o caminho orienta seu mentorado. Já no coaching, esse processo é conjunto, no qual o profissional que conduz o processo explora não expertises técnicas, mas conhecimentos de psicoterapia para fazer seu cliente chegar Í s conclusões por si próprio”, explica.


Coaching versus mentoring
De acordo com as definições do IBC, ambos os processos buscam melhorar a eficiência das empresas, descobrir falhas de gestão e indicar soluções. No mentoring, um mentor orienta seu tutorado com base em experiências anteriores e indica o que deve ser feito. “É um tipo de ajuda muito efetiva, de resultados muitas vezes rápidos e que dissemina conhecimentos e experiências que o profissional [mentorado] levaria muito tempo para acumular sozinho”, diz Marques.


Duração indeterminada
Uma assessoria de mentoring tem, ainda, a característica de ter duração indeterminada. O processo pode durar seis meses, um ano ou uma década. “Há executivos que mantêm seus mentores orientando-os ao longo de toda a carreira profissional”, explica o presidente do IBC.
Já o processo de coaching, muito mais disseminado nas empresas, é caracterizado por um número determinado de sessões entre o orientador e o assessorado e o processo de análise de erros e acertos é muito mais intimista e próximo de sessões de psicoterapia. “No coaching típico, o profissional contrata, por exemplo, 10 sessões, sendo uma por semana. Nesses encontros, o orientador fica fisicamente próximo de seu assessorado e, por meio de técnicas de psicologia, tenta extrair de seu cliente como ele se sente em diferentes situações, como reage a elas, quando e como se estressa e, sobretudo, como isso influencia seu trabalho e o de sua equipe”, conta.
Segundo Ane Araújo, diretora da consultoria Marcondes e autora do livro Coach, um parceiro para seu sucesso (Gente Editora), o método mais comum explorado pelos orientadores é o chamado de “perguntas poderosas”. “A ideia do orientador é questionar de forma impactante seu orientando e fazê-lo admitir para si próprio seus pontos fracos e enxergar suas virtudes”, conta. Ambos os métodos são avaliados pelos especialistas como muito eficazes para identificar falhas de comunicação entre líderes e liderados, evitar decisões erradas tomadas por inexperiência e contornar problemas de gestão que afetam a motivação e entusiasmo de todo um time.


#Q#

O consultor Eduardo Ferraz, autor do livro Vencer é ser você (Gente Editora), explica que um processo bem feito de coaching pode ajudar os líderes a aumentar a produtividade de toda a equipe. “Quando o gestor passa a entender seus subordinados, suas habilidades e fraquezas, ele consegue extrair muito mais delas. Não é correto colocar alguém tímido, por exemplo, para realizar grandes apresentações ou deixar alguém comunicativo isolado numa tarefa. O coaching permite que os líderes enxerguem onde cometem erros desse tipo e os superem, para o bem de toda a corporação”, analisa.


Qual método utilizar?
Por suas características fortemente distintas, mentoring e coaching são indicados em situações bastante diferentes. O primeiro, por exemplo, é recomendável quando uma companhia tem dificuldades em inovar e acompanhar o avanço da concorrência. Também é recomendado para empresas startups ou companhias que entram em um novo setor de atuação, explorando um mercado que não dominam. Um exemplo particularmente eficiente de mentoring é indicado para processos sucessórios, quando um executivo precisa preparar-se tecnicamente para assumir uma posição de maior responsabilidade. “O mentor é aquele profissional que já vivenciou todas as etapas de uma empresa de determinado segmento e tem conhecimento de causa para orientar seu mentorado”, diz o pesquisador Santos Neto.

Por outro lado, o coaching é indicado para profissionais que já dominam a expertise de seu setor, mas podem evoluir em itens como técnicas de administração e gestão de pessoas. “Imagine um engenheiro de automóveis que sabe tudo sobre carros e o mercado em que atua. Ele não precisa de mentoring, ao contrário, ele próprio, por ter um currículo brilhante, pode ser um mentor para orientar jovens trainees. Mas esse mesmo engenheiro pode precisar de coaching para melhorar a produtividade de sua equipe. O coaching não vai ensinar a ele conceitos técnicos como o funcionamento de um motor ou estratégias de marketing, mas vai fazê-lo perceber em que momento ele deve ser mais flexível com os subordinados, como definir e cobrar metas e manter seu time motivado”, diz Santos Neto. Para Marques, do IBC, é dever do RH monitorar a performance dos gestores da empresa e identificar, entre os profissionais de elevado desempenho e formação, aqueles que têm condições de atuar como mentores de jovens talentos ou profissionais em meio de carreira. Já na hora de contratar um mentor externo ou assessoria de coaching, o executivo recomenda pesquisas intensivas e análises de cases. “Como esse mercado cresceu muito e não é regulamentado, há muitos profissionais que não possuem o domínio necessário das técnicas de coaching assessorando empresas e eles podem desapontar seus clientes. Uma dica é avaliar as certificações que os consultores têm em seus currículos e ouvir de seus clientes que resultados ele ofereceram Í s empresas que atenderam no passado”, orienta. Uma vez que ambos os processos atuam diretamente sobre a qualidade da gestão de negócios e de pessoas nas empresas, a diferença entre acertar e errar no método de orientação pode ser decisivo para o sucesso – ou fracasso – de uma empresa.







Para não errar

Entenda a diferença entre coaching e mentoring

Coaching
– Número de sessões limitadas;
– Encontros presenciais entre o cliente e um profissional que não é especialista no setor de atuação de seu assessorado, mas conhecedor de técnicas de psicoteraria;
– Diálogos intimistas;
– Feedback com caráter subjetivo;
– Visa fazer o cliente descobrir, num processo a dois, seus pontos fracos e fortes;
– O consultor não dá respostas prontas, mas formula perguntas poderosas capazes de aguçar o pensamento de seu cliente e fazê-lo descobrir formas de melhorar sua performance e a de sua equipe.

Mentoring
– Número ilimitado de sessões;
– Encontros presenciais ou virtuais em que o consultor é um especialista no setor de atuação do cliente e pode avaliar suas ações e apontar erros e acertos por meio de análises técnicas objetivas;
– Visa demonstrar para o cliente quais são as melhores práticas de seu setor – o mentor identifica e revela os prontos fracos e fortes do mentorado;
– O consultor tem a liberdade de fazer afirmações, dar respostas e indicar caminhos para o mentorado. 







Escolha certa

Veja algumas dicas que ajudam a escolher um mentor ou um coach

– Para escolher um mentor, dizem os especialistas, o mais indicado é encontrar um grande especialista no segmento de atuação da empresa. Para uma companhia de software, por exemplo, o mentor deve ter grande experiência nesse setor e já ter vivido desafios semelhantes ao vivenciado pelo mentorado naquele momento. É fundamental analisar o currículo acadêmico e profissional do candidato a mentor.



– Para escolher um coach, a recomendação é encontrar um profissional com certificações respeitadas pelo mercado, com especialização na área de psicologia e com grande capacidade de analisar o comportamento das pessoas. É muito importante ouvir do candidato a coach experiências que ele já vivenciou com outros clientes e quais resultados atingiu naquelas ocasiões.



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