Gestão

Os pilares da competitividade

Natalia Gómez
7 de agosto de 2012

Posicionado como a sexta maior economia do mundo, o Brasil ganhou destaque nos últimos anos devido ao potencial do seu mercado interno. Mas quando o assunto é competitividade, o país está longe de se destacar. Neste ano, ocupamos a 46ª posição no ranking mundial elaborado pelo International Institute for Management Development. Na lista do Fórum Econômico Mundial, aparecemos em 53º lugar. Muitas razões para isso são conhecidas, como a gestão pública ineficiente, o atraso em infraestrutura e em educação, a complexa e elevada carga tributária. Todos esses fatores fazem com que seja mais barato produzir no exterior do que por aqui, o que já penaliza, e muito, o setor industrial. De acordo com o Movimento Brasil Competitivo (MBC), existem quatro principais gargalos para a competitividade brasileira: educação; logística; a regulação trabalhista; e a alta carga tributária. Além de elevar os custos, esses problemas também fazem com que os empresários precisem investir mais em formação, treinamento e contabilidade do que organizações estrangeiras. “As empresas nacionais poderiam investir mais em pesquisa e desenvolvimento, se não tivessem de compensar esses gargalos que existem”, explica o diretor presidente do MBC, Erik Camarano. Ele conta que o Brasil é 36º país onde as empresas mais precisam investir em formação de funcionários, ficando à frente de outras nações com renda per capita semelhante, como Coreia (39º), Argentina (42º) e México (55º). A baixa escolaridade é um dos pontos críticos, assim como os altos encargos sobre os salários, que fazem com que um empregado custe à empresa duas vezes o valor do seu salário por mês. Segundo o diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional), Luiz Edmundo Rosa, esses fatores corroem a competitividade das companhias brasileiras. “A legislação trabalhista é muito complexa e atrasada”, diz.

Oportunidade perdida
Porém, engana-se quem pensa que a competitividade da nação depende apenas do governo ou do cenário econômico e regulatório. Apesar dos entraves, parte da responsabilidade – e, portanto, da solução – está nas mãos das empresas e suas lideranças. Nelas reside o potencial de inovação que pode alterar o nível de competitividade brasileiro, e a área de recursos humanos tem um importante papel nessa transformação.

Autor do livro A Neo Empresa e presidente da consultoria Empreenda, César Souza afirma que os desafios para a área de RH não são apenas a baixa capacitação e a legislação trabalhista; vão além disso. “As maiores barreiras residem no custo da oportunidade perdida, causada pelo baixo índice de inovação das companhias e pelo modelo mental instalado nas nossas lideranças empresariais”, observa. Na avaliação dele, os fatores externos são voláteis, enquanto a competitividade real é garantida pela capacidade de inovação constante e pelo desenvolvimento das lideranças. “A maioria dos líderes empresariais, no Brasil, continua dirigindo suas empresas com o olho no espelho retrovisor. Precisam  se libertar de certas ideias mortas, sepultá-las”, afirma. Uma dessas ideias, segundo o autor, é a de que o empregador é a empresa e o patrão. “Na realidade, o verdadeiro empregador é o cliente, pois quando ele está satisfeito, ele compra e a empresa contrata mais.”

#Q#

Inovação
O tema da inovação é crucial para o desenvolvimento da competitividade, pois é o que permite que as companhias se diferenciem umas das outras e ganhem mercado. Usualmente, ela costuma ser vista apenas com um viés tecnológico, mas na realidade pode se aplicar em qualquer área do negócio. O diretor executivo do Centro para Inovação e Competitividade (CIC), Alain Fares, explica que inovação é aquilo que se traduz em melhorias de processos e produtos e traz resultados reais para o negócio. “Nem sempre ela passa por pesquisa e desenvolvimento. A inovação pode ser um produto ou serviço em que ninguém tinha pensado, mas agrada e conquista a fidelidade do consumidor”, conta.  Um exemplo clássico é a Apple, empresa criada por Steve Jobs e Steve Wozniak que conta com legiões de fãs por todo o mundo, dispostos a pagar caro por seus produtos, mesmo com a crescente concorrência. No fim do segundo trimestre fiscal de 2012 (que terminou em 31 de março), a companhia registrou um faturamento de 39,2 bilhões de dólares. Nesse período , ela vendeu 35,1 milhões de iPhones no trimestre, 88% a mais em unidades que há um ano. A invenção dos restaurantes de comida por quilo é outro exemplo interessante, pois não se trata de um produto superior à tradicional comida à la carte, mas de uma alternativa que conquistou seu espaço no mercado devido à praticidade. Esse tipo de iniciativa não depende apenas de mentes brilhantes, e pode ser estimulada dentro das empresas. Segundo os especialistas, o papel da área de recursos humanos é determinante na criação de uma cultura de inovação nas organizações.

De acordo com o executivo do CIC, o RH pode ajudar a criar um ambiente favorável à inovação, estimulando a empresa a correr riscos. “Sem tolerância ao erro não dá para acertar”, explica. Não existem receitas prontas para criar um ambiente inovador, mas Fares destaca a importância de um ambiente humanizado, no qual as pessoas possam passar algum tempo sozinhas para ter ideias, fazer pausas no trabalho, questionar e serem estimuladas a criar e a improvisar.

Bagagem criativa
No momento, isso ainda não é uma realidade nas empresas brasileiras. “A tendência, hoje, é avaliar a bagagem técnica dos profissionais, mas não necessariamente a criativa”, diz Fares. Na visão do CIC, que atende empresas como Petrobras, Gerdau e Correios, o RH pode convencer a alta direção de que a inovação é um fator estratégico, e dar espaço para as pessoas trabalharem dessa forma. César Souza defende que o neoRH deve se responsabilizar pela gestão da inovação como um pilar da cultura organizacional. “O RH acha que inovação não é com ele, mas que é uma função do departamento de P&D ou da área comercial ou da área de produção, o que é um engano”, diz. Segundo ele, o RH tem de criar mecanismos que transformem ideias criativas em produtos, processos, sistemas e formas de novos relacionamentos com clientes, fornecedores e comunidades. 

Uma empresa que leva esse assunto a sério é a Edenred Brasil, que integra as empresas Ticket e Accentiv´ Mimética. Segundo a diretora de RH, Edna Bedani, a área de recursos humanos existe para provocar formas diferentes de pensar. “É preciso repensar constantemente a maneira como o trabalho é feito, ou as empresas estarão fadadas ao fracasso”, diz. Além de garantir maior fôlego aos negócios, o estímulo à criatividade é um instrumento para retenção de talentos, garante a executiva.

Formação de líderes
Para assegurar o fomento à inovação, a empresa conta com um Comitê de Desenvolvimento de Novos Negócios, criado há mais de dez anos. O grupo possui representantes de diferentes áreas e um membro do RH e recebe ideias dos colaboradores. “Com isso, os processos criativos ficam centralizados e capitalizados”, diz. As reuniões podem ocorrer mensal ou trimestralmente, a depender da demanda. A inovação também é um dos valores da empresa e uma das competências avaliadas em seus colaboradores. “Acreditamos que não é possível ser competitivo sem fazer diferente. É preciso fazer mais com menos e fomentar esta forma de pensar nas pessoas”, acrescenta Edna.

#Q#

Na Volkswagen, uma das maiores montadoras de automóveis do país, a inovação foi o tema do último programa de formação de líderes de alta performance, que está na sua sétima edição. Segundo o gerente de educação corporativa Raimundo Ramos, o tema foi abordado com 500 executivos da empresa, que aprenderam a criar um ambiente favorável à inovação no dia a dia. “Muito se fala em inovação de produto, mas ela pode ocorrer em processos, na área administrativa, em qualquer área da empresa”, diz.

Durante a orientação aos líderes, a Volkswagen recomendou que o empreendedorismo fosse estimulado dentro das equipes, permitindo que as pessoas tragam ideias diferentes. A redução da burocracia como barreira para novos projetos também foi apontada como um caminho, assim como a importância de assumir riscos. A companhia também prega que as equipes trabalhem de forma colaborativa. “A inovação não vem apenas de uma pessoa, mas de diversas contribuições dentro de uma equipe”, observa Ramos.

Liderança
O desafio de criar um ambiente de inovação nas empresas passa diretamente pelas lideranças. São elas as responsáveis por defender e disseminar esse conceito. “Inovação e liderança caminham juntas. Não existe organização inovadora sem uma boa liderança”, diz o diretor da ABRH, Luiz Edmundo. Segundo ele, é papel dos líderes garantir que a inovação seja estimulada em todos os níveis da companhia. A liderança também tem papel fundamental no desenvolvimento da competitividade, ainda mais com a atual escassez de talentos no mercado brasileiro. Como a elasticidade dos salários é limitada, é preciso buscar outras formas de atrair e manter bons profissionais. Uma delas é a utilização da Participação nos Lucros e Resultados (PLR), que pode atrelar melhorias na remuneração ao alcance de metas, sem que a empresa sofra encargos e impostos.

Outra forma de atração é oferecer oportunidades de desenvolvimento, com feedbacks constantes, desafios e planos de carreira. “O RH precisa repensar a sua proposta de valor para atrair e manter pessoas”, acrescenta o diretor da ABRH. O clima dentro do escritório e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal são pontos cada vez mais valorizados pelas pessoas. A delicada relação entre chefes e seus liderados deve ser a preocupação número um das companhias, pois é isso que determina a permanência dos bons profissionais.

A diretora da Edenred, Edna Bedani, conta que a empresa determina metas individuais para seus colaboradores, que são verificadas na avaliação de desempenho. Caso elas sejam cumpridas, a pessoa recebe participação nos resultados, e isso vale até para os estagiários. “A satisfação do colaborador é uma meta comum a todos os gestores”, conta. Atenta à necessidade de desenvolver seus líderes diante da entrada de novos competidores no mercado, a Volkswagen criou um programa específico para as lideranças das células de produção, chamado de Escola de Excelência Volkswagen – cada um desses gestores comanda cerca de 50 profissionais no chão de fábrica da montadora. Segundo Ramos, a escola oferece cerca de 300 horas de aulas sobre temas técnicos e comportamentais com o objetivo de melhorar a eficiência desses líderes. Entre os temas abordados estão (além de, obviamente, liderança) comunicação, raciocínio lógico e abstrato, finanças e assuntos técnicos relacionados ao sistema de produção. Os cursos são desenvolvidos pelos profissionais da montadora.

Motor da mudança
Ramos conta que o foco nos líderes de células é fundamental, pois esses profissionais estão na linha de frente da operação, lidando diretamente com a fabricação do produto. “É o líder do primeiro nível de gestão, mas seu papel é essencial no processo produtivo”, explica o gerente de educação corporativa. A escola foi criada em 2009. No ano passado, os líderes avaliados tiveram uma melhora de quase 10% sobre a avaliação de 2010. A Volkswagen investiu mais de 20,6 milhões de reais em 2011 no treinamento dos seus 24 mil empregados das quatro fábricas no país. É o maior investimento da sua história nessa área. Investimentos em educação, no fomento de uma cultura de inovação, na formação de bons líderes e em estratégias de atração, retenção e engajamento de talentos são caminhos possíveis e seguros para aumentar a competitividade e colocam em evidência um ator importante nesse processo, o verdadeiro motor dessa mudança: as pessoas.

Compartilhe nas redes sociais!

Enviar por e-mail