Ao analisar o mercado em meio às turbulências provocadas pela crise mundial é possível identificar três grupos de empresas. O primeiro é composto por aquelas que estão em compasso de espera, que não pretendem contratar e nem demitir ninguém. Em outro grupo estão as que se viram forçadas a demitir para sobreviver às trovoadas do mercado. E, finalmente, há o time das que estão transformando a crise em oportunidade. “Estas aproveitam os espaços deixados pela concorrência e estão contratando profissionais qualificados disponíveis no mercado”, diz Rodolfo Ohl, diretor do MonsterBrasil.com.

São essas empresas que mantêm o otimismo de alguns especialistas ouvidos por MELHOR quando o assunto é recrutamento e seleção. “O mercado brasileiro possui áreas em expansão, como o setor de agronegócios”, diz André Bocater Szeneszi, diretor-geral da Alpen Executive Search, unidade independente da Allis. E não apenas esse segmento, como também as áreas de oil & gas, farmacêutica, de bens de consumo, serviços e tecnologia.

Outro segmento que também merece destaque é o de construção civil, em que estão as empresas envolvidas no Programa de Aceleração do Crescimento (PAC). “Em geral, essas obras estão demandando profissionais. O Rodoanel em São Paulo, por exemplo, emprega 30 mil pessoas”, diz Evaldo Burcoski, presidente da Serta RH.

No entanto, vale ressaltar que, de forma geral, essa procura está sendo mais e mais seletiva, com foco maior em cargos essenciais para o bom funcionamento das operações da empresa. “Nesse contexto, os profissionais da área financeira, gestão de risco e gestão de crédito, além da área de TI, estão sendo muito valorizados, uma vez que podem otimizar a utilização dos recursos financeiros e, assim, reduzir custos”, observa Ohl, que acrescenta nessa lista os profissionais ligados a atividades que possam gerar maior volume de negócios, como vendas e marketing.

Outro perfil muito bem visto é o do profissional hand on, ou seja, o que coloca a mão na massa para alcançar os objetivos e busca, constantemente, melhorar sua qualificação. Em outras palavras, trata-se do proativo. “Antes, o profissional esperava a área de RH dizer que ele tinha de fazer um treinamento. Hoje, esse profissional é quem deve buscar o desenvolvimento de suas competências”, diz Szeneszi.

E por falar em competências, quais são as mais desejadas pelas empresas neste momento, além das tradicionais como flexibilidade? “Depende muito de empresa para empresa, mas profissional ter foco em resultados de curto prazo, capacidade de trabalhar sob pressão e grande capacidade analítica são as mais procuradas”, diz Roberto Britto, gerente da Robert Half.

Redes sociais
A área de tecnologia é presença constante no rol de setores em que a demanda de candidatos é menor que a oferta de vagas. Ao menos de candidatos adequados para as posições oferecidas, diga-se. O que estaria por trás desse problema: uma baixa qualificação da mão de obra desde a base (leia-se educação formal) ou causada pelo ritmo quase alucinado da tecnologia? Para Osvaldo Pires, diretor de RH da Indra, empresa de TI, a razão é um misto desses dois fatores. “A tecnologia avança muito rápido, o que faz com que as ações de desenvolvimento tentem acompanhar o ritmo. É comum encontrarmos cursos que optam por um conteúdo programático,?superficial e distribuído numa carga horária inadequada. O resultado é óbvio: técnicos com formação deficiente”, diz.

Para encontrar o melhor profissional, uma das saídas adotadas pela Indra é o uso de redes sociais, como Orkut e LinkedIn. “São fontes ótimas”, revela Pires, lembrando que a companhia dispõe, também, de outras ferramentas que facilitam e tornam o processo de recrutamento mais eficaz. “Nosso portal de recrutamento, por exemplo, conta com um agente de buscas, que possibilita ao candidato receber por e-mail um aviso de que a vaga com o perfil que ele busca foi aberta.”

O uso das redes sociais pode, sem dúvida, ajudar as empresas a identificar potenciais talentos – mas não irão substituir os atuais processos de recrutamento e nem a criação de outros, obviamente. “Elas são uma nova oportunidade de relacionamento com organizações e candidatos. Paralelamente a esse fenômeno, as empresas continuarão sempre buscando soluções que tornem seu recrutamento e seleção mais ágil e eficiente”, diz Mário Kaphan, diretor-geral da Vagas Tecnologia, empresa de e-recruitement.

De olho nessa “ajuda” proporcionada por essas redes, algumas empresas resolveram criar novas ferramentas, como é o caso da Allis, que recentemente lançou o Indica. Trata-se de uma empresa de hunting online que atua por meio de uma grande rede de recrutadores. “Ela possui uma rede de indicadores cadastrados. Caso esse profissional conheça candidatos com potencial para uma das vagas oferecidas, entra em ação a indicação, e se o profissional for contratado, o indicador receberá uma recompensa proporcional ao nível da oportunidade”, explica Szeneszi. Outra iniciativa nesse sentido é o site Alludere, criado por Fran Winandy.

Fran, que também é consultora da Acalântis, conta que o Alludere surgiu da ideia de estruturar um site que aproveitasse as redes sociais de relacionamento como fonte de recrutamento, a exemplo de alguns modelos existentes fora do Brasil. Assim, ele tabém possui uma equipe de QIs (“Quem Indica”), que são fontes de referência em suas áreas, treinados para indicar profissionais com as competências demandadas pelas empresas e que são remunerados pelas indicações de sucesso.

Mas há quem veja com reserva o uso das redes sociais para a contratação. Uma das questões é a veracidade dos currículos postados em sites. Nem sempre é possível conferir a veracidade deles. Além disso, Britto, da Robert Half, explica que isso faz com que selecionar e recrutar um profissional sejam tarefas que demandam muita atenção, até mesmo em função das necessidades de cada empresa. E nem sempre é possível ter esse foco por meio das redes sociais. “Elas não fornecem a assertividade exigida nos processos seletivos que uma empresa demanda para não perderem produtividade”, conclui.