Gestão

Para acertar o ponto

Carolina Manciola*
17 de dezembro de 2010

Nos dias atuais, não é raro deparar-se com consultores que possuem grande dificuldade em elaborar treinamentos que atendam às necessidades do cliente, que estejam conectados à realidade dos participantes e que tragam, realmente, resultados sustentáveis. Alguns se preocupam demasiadamente com a forma; outros preferem mergulhar no conteúdo, mas são poucos os que se preocupam em calibrar esses dois elementos com outros extremamente importantes: a experiência do grupo e os resultados que precisam ser obtidos. Em treinamentos de técnicas de apresentação ou de formação de multiplicadores são escassos os tópicos que tratam da elaboração do treinamento, indo além da metodologia clássica. Parte desses problemas advém, de fato, do método de preparação: os briefings quase sempre são pobres, a etapa de diagnóstico por vezes é “rasa” e a estratégia instrucional nem sempre é bem definida. A seguir, algumas dicas úteis que poderão contribuir com a elaboração de treinamentos efetivos.

1 Briefing
Cabe ao consultor entender a percepção tanto do RH (ou área de treinamento) quanto do demandante. É preciso mergulhar no que motivou a necessidade do treinamento, entender pontos positivos do grupo e pontos que precisam ser desenvolvidos. É necessário, ainda, clarificar as dimensões pelas quais o treinamento deverá transitar; o que já foi feito; quais as limitações da organização e, principalmente, definir junto ao cliente qual o objetivo daquela capacitação: o que se espera em termos de mudança de comportamento, além do impacto nos resultados (por meio de indicadores).

2 Diagnóstico
Além de criar seu próprio parecer sob a situação da equipe, é importante se aprofundar no conhecimento do negócio para evitar frases típicas como “É que você não conhece minha empresa” ou “Aqui as coisas funcionam dessa forma”.
Utilizar ferramentas como focus group , questionários, acompanhamento in loco , e leituras complementares sobre o segmento são sempre muito úteis para desenvolver uma visão 360º da demanda.

3 Validação
Antes de considerar o que foi observado como uma verdade absoluta, é importante verificar com o cliente se o diagnóstico realizado reflete a realidade do grupo. Nesse momento, é importante revisar objetivos e, diante da carga horária definida, calibrar expectativas.

4 Temas-chave
É comum que os clientes desejem que muitos temas sejam tratados. Para evitar desconfortos futuros, é preciso eleger os temas centrais do treinamento, bem como os temas transversais que o nortearão (e, se possível, dividi-los em blocos). O tempo precisa ser rateado de acordo com a necessidade de cada tema. Alguns consultores acabam direcionando a discussão para os assuntos que mais conhecem. É importante lembrar: o foco do treinamento é o desenvolvimento do treinando e não somente a performance do consultor.

5 Metodologia
A tão falada andragogia, que muitas vezes é mais chavão do que praxe, é pré-requisito básico para qualquer treinamento. O ciclo de aprendizagem deve se encaixar ao modelo adotado: palestra, exposição dialogada, treinamento vivencial ou workshop. A definição do método deve levar em conta o público, a carga horária e, principalmente, os objetivos a serem alcançados.

6 Racional
Com os temas-chave definidos, é chegada a hora de desenvolver o racional do treinamento. Trata-se do esquema lógico de como os assuntos serão abordados para criar fluidez entre os tópicos e, assim, atingir o objetivo principal. Esse racional deve, de preferência, estar conectado à agenda do treinamento. Lembre-se de separar um espaço para a abertura e o encerramento, pois são momentos vitais para garantir a clarificação dos objetivos e expectativas, bem como encerrar de forma positiva reforçando as mensagens-chave.

7 Estratégia instrucional
Muitos consultores afirmam utilizar o CHA em todos os seus treinamentos, mas a estratégia instrucional deve demonstrar isso. Como conhecimentos, habilidades e atitudes serão abordados em cada tópico? Uma maneira simples é dividir os blocos do treinamento por meio do CHA, deixando claro para o cliente qual o conteúdo (referência bibliográfica) que dará lastro ao assunto, como as habilidades serão desenvolvidas (como o grupo vai praticar o conteúdo) e como a atitude será despertada (qual mensagem-chave vai levar à reflexão que motivará a ação). É nesse momento que são definidas as dinâmicas, os exercícios, textos de apoio, trechos de vídeos e outros recursos que permitirão que o treinamento vá ao encontro das competências.

8 Slides
Há quem ainda acredite que bons PowerPoints são apenas um detalhe. Ledo engano. O apoio visual é muito importante. É preciso, também, considerar que as pessoas aprendem de maneiras diferentes. Dessa forma, a preocupação deve estar não somente no layout, mas em todos os detalhes que estimulem o aprendizado. Busque uma aparência clean , com slides não poluídos e condense textos com imagens que promovam a conexão do conteúdo.

9 Material
Além do material que é fornecido para os participantes, é importante que o consultor elabore o seu material de treinamento. Minha sugestão é que esse kit contenha: agenda com tópicos detalhados e seus respectivos objetivos, além de recursos instrucionais utilizados em cada um deles, slides minimizados (para evitar idas e voltas na apresentação, ou, até mesmo, surpresas) e lista com o nome dos participantes para pequenas observações que deverão ser feitas ao longo do dia.

10 Vitalizadores
Seja em treinamentos de curta ou longa duração, vitalizadores são necessários. Porém, cuidado com a utilização de atividades como espreguiçar ou bater “palminhas”, que num primeiro momento podem parecer adequadas, mas inconscientemente podem se tornar uma abordagem “boba”. Se um participante está sonolento, boa parte desse comportamento é reflexo do ritmo do treinamento, por isso é importante prever os momentos em que o uso dos vitalizadores serão necessários para programá-los, conectando a atividade ao tema que está sendo trabalhado. Retorno de intervalos, normalmente, pedem vitalizadores.

11 Avaliação
Reação: algumas empresas optam apenas pela avaliação de reação, que mede a percepção do grupo sobre os diversos aspectos relacionados ao treinamento, como local, alimentação, instrutor, conteúdo e carga horária. É importante reforçar com o grupo a importância de sua opinião para a melhoria contínua do trabalho. Treinamentos que usam abordagens mais provocativas costumam ter “notas” não tão altas, por gerarem, por vezes, algum tipo de desconforto no grupo. Calibre com o cliente essa possibilidade, inclusive, obtendo sua validação sobre esse tipo de abordagem. Incluir perguntas abertas para que o grupo descreva momentos de maior relevância ou assunto que mais lhe chamou a atenção, por exemplo, é uma ideia inteligente. Quanto mais customizada for essa pesquisa, maior será a validade do seu resultado.

Aprendizado:
o segundo nível de avaliação, que é o de aprendizado, consiste em aplicação de testes pré e pós-treinamento, cujo objetivo é medir o nível de conhecimento do grupo antes e depois dele. O consultor deve criar uma atmosfera favorável à aplicação dos testes, para que os participantes se sintam confortáveis durante seu preenchimento.

Comportamento:
a mudança de comportamento não é algo que acontece de imediato, no entanto, o consultor poderá contribuir com o cliente, fazendo pequenas anotações sobre a participação e envolvimento do grupo durante o treinamento. Sempre que possível, elabore previamente um formato para esse relatório descrevendo pontos que merecem ser observados.

Resultado:
como nem sempre é possível medir o impacto direto do treinamento nos resultados da organização e, menos ainda, de forma individual, defina com o cliente indicadores de performance que precisam ser observados após o treinamento. Podem ser indicadores relacionados ao turnover, absenteísmo, erros ou reclamações de clientes. O importante é que o indicador definido tenha conexão direta com o assunto tratado.
Somar esses tópicos a energia; entusiasmo; conhecimento do assunto, do negócio e do dia a dia do grupo; atividades agradáveis; tom; ritmo e coerência é um grande passo para garantir a efetividade de um treinamento. Reforço que a palavra efetividade é a conjunção da eficiência (seguir um processo adequado) à eficácia (garantia
do resultado).

* Carolina Manciola é sócia e gerente de consultoria e terinamento da Triunfo

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