Gestão

Para começar

Jacqueline Sobral
14 de novembro de 2012

Qual é o melhor plano de previdência complementar? Não há uma resposta universal a essa pergunta. Existem diversas opções no mercado e a empresa precisa saber que tipo de benefício quer oferecer, levandoe em consideração questões como custos administrativos, perspectivas de rentabilidade, segurança, nível de participação na gestão do plano, entre outras. “Bons planos são construídos a partir da clareza do que se quer. É preciso ter em mente os objetivos da organização. Ela quer acompanhar de perto a gestão desse benefício, ou quer apenas facilitar a contratação do plano pelo seu colaborador?”, indaga o superintendente executivo corporativo da Bradesco Vida e Previdência, Carlos Eduardo Sarkovas. O ponto de partida é decidir o modelo de gestão. A previdência complementar no Brasil é administrada por entidades fechadas e abertas. O primeiro grupo é composto pelos fundos de pensão, dos quais só podem participar os colaboradores da empresa patrocinadora; e pelos fundos multipatrocinados, de adesão restrita aos funcionários do grupo de organizações patrocinadoras – ambos são necessariamente sem fins lucrativos e funcionam sob a tutela do Ministério da Previdência Social. Já as entidades abertas são as seguradoras e administradoras que, regulamentadas pela Superintendência de Seguros Privados (Susep), oferecem produtos tanto para pessoa física quanto para pessoa jurídica. A criação de um plano próprio via entidade fechada, dizem os consultores e especialistas da área, é uma opção geralmente escolhida pelas empresas de grande porte, devido à complexidade administrativa – ao longo dos últimos anos, a fiscalização do governo e o número de regras vêm se tornando cada vez maior – e aos altos custos desse modelo.

Tipos de participação
Para as empresas que têm como estratégia participar mais ativamente da oferta do benefício, os fundos multipatrocinados, que funcionam como uma espécie de condomínio, podem ser uma boa solução. Nesse modelo, que vem crescendo o Brasil, há fracionamento de custos administrativos e operacionais entre as empresas patrocinadoras, e a responsabilidade civil do fundo é terceirizada para uma instituição financeira, que faz o papel de gestora. Já com os planos de entidades abertas o envolvimento administrativo é menor e a responsabilidade é 100% da seguradora, que também oferece diversos serviços de acompanhamento do fundo e, em alguns casos, até palestras educacionais sobre o tema para os funcionários da empresa. No entanto, o custo tende a ser maior. Nessa modalidade, estão os famosos PGBL e VGBL – que significam Plano Gerador de Benefício Livre e Vida Gerador de Benefício Livre, respectivamente, a diferença entre os dois diz respeito ao incentivo fiscal. “A percepção do colaborador em relação ao benefício é maior no caso do fundo multipatrocinado, pois o contato dele é com o RH da empresa. Já o PGBL faz mais sentido se a organização não quer se envolver muito, pois o funcionário fala diretamente com a seguradora”, analisa o consultor sênior da área de previdência da Mercer, Carlos Henrique Chavão, acrescentando que a taxa de administração financeira do PGBL corporativo geralmente varia de 0,8% a 1% ao ano.

Modelos disponíveis
Depois de escolher entre uma entidade fechada ou aberta, a empresa precisa escolher entre os modelos de Benefício Definido (BD) e Contribuição Definida (CD). No primeiro caso, o fator variável é a contribuição, enquanto a empresa patrocinadora e o colaborador já sabem o valor que o funcionário vai receber ao se aposentar. “Esses planos, mais antigos, têm a vantagem de garantir ao participante um benefício previamente estabelecido, contanto que ele faça as suas contribuições regularmente. No entanto, uma desvantagem é o fato de não existir portabilidade entre planos do tipo BD”, destaca a superintendente de vida e previdência empresarial da Icatu Seguros, Aline Motta. De qualquer forma, esse modelo é quase inexistente no mercado, segundo as administradoras.

A maioria dos atuais planos é de Contribuição Definida: o valor da contribuição é definido na contratação da previdência complementar, enquanto o benefício a ser recebido na aposentadoria vai variar em função do valor e do tempo da contribuição e da rentabilidade – nessa modalidade, tanto o participante do fundo quanto a organização podem modificar os valores das contribuições, bastando respeitar as regras que variam de acordo com cada plano. Além disso, essa modalidade permite que o participante transfira sua reserva para outro plano ou outra seguradora a qualquer momento e sem incidência de Imposto de Renda. Esse é o modelo dos famosos PGBL e VGBL. “Se a empresa adota PGBL, o monitoramento do fundo é importante, mas não urgente. Esse plano também dá menos ´dor de cabeça´ para a organização, pois se o funcionário sair da empresa, ele vai se relacionar diretamente com a seguradora. Em resumo, no modelo fechado, a empresa precisa de menos investimento financeiro e mais gestão operacional, enquanto no aberto, precisa de mais investimento financeiro e menos gestão operacional”, resume o consultor sênior da Towers Watson, Evandro Oliveira.

Melhor - Gestão de pessoas
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Monitoramento
Outra decisão que a organização precisa tomar é se fará contribuições em nome dos funcionários – o chamado plano instituído -, ou se adotará o plano averbado, ou seja, oferecer um plano de previdência no qual só o colaborador contribui. “Normalmente, as empresas fazem o que chamamos de ´matching´, que é realizar a mesma contribuição que o funcionário, limitado a um percentual do salário base. O mais típico é uma contrapartida um para um no limite de 6%, ou seja, o colaborador coloca 6% do seu salário mensal e a empresa faz o mesmo; então, todo mês, na prática, o que entra no plano são 12%”, explica o diretor da área de informações sobre remuneração do Hay Group, Evandro Oliveira. O importante é que o RH acompanhe de perto o desempenho do plano, independentemente do modelo adotado. “Existem, hoje, instrumentos de monitoramento, como serviços de consultoria, por exemplo. A empresa que quer cuidar de forma séria do benefício e realmente oferecer uma vantagem para o seu profissional tem de saber o que está acontecendo, assim como estar preparada para orientar e oferecer educação financeira aos seus colaboradores.”

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