Para compensar a mudança

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Adriano Vizoni

“Mercado aquecido é como leilão: quem paga mais leva” . A frase de uma coordenadora de RH resume uma situação que sempre foi encontrada no meio empresarial, porém se tornou bastante cotidiana nos últimos dois anos, em um momento de números positivos do mercado brasileiro. É cada vez mais comum a utilização de hiring bonus, ou bônus de atração, para que as empresas consigam seduzir profissionais renomados e talentos promissores. Especialistas ouvidos por MELHOR confirmam que a prática, inicialmente voltada a cobrir benefícios que um profissional de alto escalão perderia ao mudar de empresa, vem sendo utilizada de forma cada vez mais ampla. Especialmente por não se tratar de uma ação ilegal, de acordo com a legislação brasileira, o hiring bonus também não é encarado como uma distorção das “boas maneiras” do mercado – por mais que as empresas tenham suas ressalvas ao perder um executivo.

As propostas com esse tipo de bônus foram inseridas no Brasil por empresas multinacionais, já que a prática é usual em mercados mais maduros, como explica Christian Pereira, consultor sênior de pay for results e executive compensation da Mercer. Em 16 anos de atuação na área de consultoria, ele comenta ter presenciado um boom do bônus em três momentos: há cerca de 13 anos, com a valorização de profissionais e executivos de tecnologia; entre 2006 e 2007, em empresas com possibilidade de capitalização e oferta inicial de ações (IPO, na sigla em inglês); e nos últimos dois anos, com o mercado geral aquecido, e não apenas para altos executivos, mas também para gerentes e especialistas. “Se quero contratar o presidente da minha concorrente, é bem provável que eu tenha de oferecer bônus para compensar essa mudança”, comenta Pereira, acrescentando que esse valor, normalmente estabelecido entre um e 12 salários, foi bastante inflacionado nesses últimos 24 meses, em função do aquecimento da disputa acirrada por profissionais em algumas áreas, como a construção civil. E não apenas essa.

Outras áreas que se somam a esse grupo são as de petróleo e gás e engenharia, segundo dados do Guia Salarial feito pela Hays . Isso se deve, em parte, à descoberta de maiores reservas de petróleo nas bacias do Pré-sal e aos grandes investimentos em infraestrutura para os eventos esportivos que o país vai sediar. “As companhias continuam procurando profissionais para altos cargos, principalmente nas regiões Norte e Nordeste”, acrescenta André Magro, gerente da área de expertise da Hays. Mas isso não significa que o hiring bonus seja mais comum nesses segmentos. A prática está disseminada e, segundo o gerente, são mais frequentes no segundo semestre de cada ano. “É que a mudança de emprego nessa época faz com que o executivo perca o bônus a que é elegível”, conta. Essa é, aliás, a principal função desse bônus, como reforça Mariana Horno, gerente sênior da divisão Legal, RH e TI da Robert Half. “Cada vez mais, vemos adeptos dessa prática quando se percebe que o profissional a ser contratado possui qualificações e experiências diferenciadas para a função. Especialmente quando há possibilidade de ele adiar o ingresso em função do recebimento de bônus ou de remuneração variável”, diz a consultora. Mas essa não é, também, a única finalidade desse bônus. Outra diz respeito a salário.

A pesquisa da Hays mostra que cerca de 80% dos entrevistados têm um histórico de aumento de salário na última mudança de emprego. Para algumas empresas, oferecer uma remuneração fixa maior para atrair um executivo pode não ser uma boa ideia, já que esse “custo” é capaz de comprometer a consistência interna da área para onde a pessoa vai.  Carlos Siqueira, diretor do Hay Group e líder da prática de remuneração para a América Latina da consultoria, comenta que a contratação de um novo funcionário com salário muito alto pode causar problemas de equidade com os colegas, bem como eliminar o espaço para o aumento por mérito, muitas vezes condenando aquele candidato a ficar com o salário “congelado”.

Estrutura equilibrada
Em casos como esse, o hiring bonus ajuda a atrair quem aceite um salário mais adequado à política da companhia, possivelmente menor que sua pretensão [do candidato]. “A vantagem para a empresa é que ela vai manter sua estrutura salarial equilibrada e espaço para, no futuro, fazer aumentos salariais de acordo com a performance do contratado”, frisa o consultor. “Além disso, salário alto é custo fixo enquanto o bônus é custo variável”, acrescenta.

Outra situação em que o bônus de atração entra em cena é quando o novo emprego envolve riscos além daqueles que o profissional está disposto a correr, como, por exemplo, deixar de lado uma carreira em uma empresa estável por uma posição em uma companhia que passa por uma situação delicada ou em uma start up, ainda sem tradição no mercado. Nos dois casos, o desafio, que, para alguns, é o motivador de uma transição, pode, para outros, ser um grande obstáculo. “Aqui, o hiring bonus pode ser utilizado para compensar o risco quanto às dificuldades de receber um bônus de performance na nova organização, comum em cargos executivos”, explica Siqueira.

Mas será que o valor pago cobre todo o “transtorno” da mudança e ajuda a atrair um profissional? Ana Paula Zacharias, diretora da Hunter Consulting Group, conta que, na maioria das vezes, a quantia oferecida é significativa, mas não dá conta das perdas reais que se tem em casos de bônus de performance, ou desempenho, ou stock options, por exemplo. “Sem dúvida, a opção por um emprego não é determinada exclusivamente pelo hiring bonus, mas a não oferta dele pode implicar uma percepção de descaso por parte do candidato”, diz. Ana Paula conta que já vivenciou situações nas quais os executivos listaram suas potenciais perdas e a empresa contratante optou por oferecer essa cobertura. “Não presenciei casos de profissionais solicitando que essa prática fosse exercida, o que não significa que não aconteça. De qualquer forma, explicitar suas potenciais perdas é uma forma mais elegante de suscitar uma possibilidade nesse sentido”, diz ela. E é uma boa maneira de a organização mostrar que se preocupa em acolher bem o profissional nessa transição. 

Entretanto, de nada adianta mostrar tanta preocupação se a companhia não souber negociar e entregar esse bônus. “A transparência é sempre o melhor caminho para o entendimento em qualquer contexto do mundo corporativo. Dizer o porquê das coisas e como elas devem funcionar, dar espaço para que todos os envolvidos coloquem suas opiniões e pleitos sem mal-entendidos é sempre uma boa iniciativa”, destaca Ana Paula. Nesse sentido, ela reforça que a forma como a empresa vai realizar o pagamento desse bônus deve ficar bem clara para as partes e em termos contratuais, para evitar dores de cabeça mais adiante (veja mais em Saber pagar).

Sobre o poder de atração do hiring bonus há um consenso entre os especialistas ouvidos: ancorar-se apenas nele para garantir a empresabilidade é um risco enorme. Cultura, valores e uma boa liderança, por exemplo, são itens que, também, pesam (e muito) na hora de um executivo decidir onde trabalhar. “Mas, obviamente, não podemos agir como se a realidade do mercado não existisse”, diz Cesar Bullara, professor do departamento de gestão de pessoas do ISE e do IESE Business School. “Não é simplesmente com palavras bonitas e com uma missão muito transcendente que uma empresa vai atrair um profissional. Dinheiro também é importante”, diz ele, emendando: “É um fator motivador sim, mas não pode ser o principal”. A questão, segundo ele, é como dosar isso. “Se quero ser competitivo no mercado, tenho de lançar mão de algumas coisas – desde que não sejam antiéticas”, diz. Nesse ponto, vale um parêntesis: para alguns, oferecer o hiring bonus pode soar como subornar alguém para mudar de emprego. Para quem pensa assim, Bullara apressa-se a reafirmar que não se trata disso, mas de um ressarcimento justo. “Até porque seria demais pedir para um executivo abrir mão de muitas coisas para mudar de empresa.”

Olhar os valores
O segredo, conforme diz o professor, é saber quem a empresa quer e precisa contratar. “Todos estão em busca de talentos, mas o talento não é apenas o conjunto de habilidades gerenciais no sentido mais estrito da palavra. Existem outros aspectos que são inerentes, ou que deveriam ser inerentes, ao trabalho desse profissional e que se referem aos valores dele e à sua aderência aos valores e à cultura da organização”, observa. Em outras palavras, é importante, antes de oferecer um bônus como o de atração, verificar se o executivo é o mais indicado; afinal, não é porque ele deu certo em uma empresa que vai dar certo na sua. “Os valores são os mesmos? O setor é o mesmo?”, questiona Bullara. Assim, não adianta contratar alguém “agressivo” se a cultura da empresa, pelo tipo de negócio, exige um perfil mais afeito à conversa, ao consenso – supondo que essa cultura se ajuste ao mercado em que a organização está inserida, como lembra Bullara. “Também pode acontecer de uma companhia perceber que o mercado exige uma cultura que é oposta à que tem. Então, torna-se interessante contratar um profissional com cultura diferente para fazer com que as pessoas percebam que caminhos seguir rumo ao novo jeito de ser da organização”, conta. Ou seja, falar de atração pressupõe listar vários aspectos que devem ser levados em conta. E quando isso envolve o pagamento de um bônus, é fundamental que as empresas entendam bem as variáveis dessa equação para não saírem perdendo – e muito menos os profissionais, apesar do que receberem.


Nos bastidores do bônus
Por que alguns profissionais ficam possessos com essa prática

Coordenadora de RH há quatro anos em um grupo de construção civil, Denise (nome fictício) confirma que a prática do hiring bonus esquentou negociações de grandes executivos nos últimos três anos. “Tivemos um momento excelente para o setor, desde 2009, e a empresa usou o bônus para angariar profissionais no mercado”, lembra. “Alguns receberam ou ainda vão receber valores substanciais, para não dizer assustadores, após um ou dois anos de trabalho”, completa. Ela lembra que houve uma “caça ao tesouro” de profissionais renomados. “Um diretor que fez propostas altíssimas a dois executivos ficou possesso quando um profissional da casa comunicou que tinha recebido uma proposta com bônus de uma concorrente”, revela a autora da frase que abre a reportagem. “Muitas vezes, a diretoria quer contratar figurões e esquece de valorizar os talentos internos”, avalia a coordenadora.

Na ocasião, segundo Denise, a empresa cobriu a proposta ao avaliar que o profissional era parte importante do projeto de crescimento; ele foi promovido com a proposta de um bônus de produtividade. “O bônus de atração vale o investimento se a empresa também souber valorizar seus colaboradores, em um momento de mercado aquecido. Não queremos uma equipe descontente e desmotivada porque trouxeram ´´´´um cara de fora´´´´, quando havia profissionais a valorizar aqui dentro, inclusive pessoas que participam de iniciativas importantes e precisam ser mantidas no grupo”, finaliza. 


Saber pagar
Bônus não é ilegal, mas demanda ação específica

O advogado Fernando Borges Vieira, sócio sênior do Manhães Moreira Advogados Associados, afirma que o bônus de atração não desrespeita os direitos trabalhistas, desde que seja bem realizado. Ele destaca que o bônus não pode se caracterizar como verba de natureza salarial e deve ser pago ao profissional, preferencialmente, no início de sua contratação, em uma ou duas parcelas, no máximo. “Se diluído e pago conjuntamente com o salário, poderá caracterizar verbas de mesma natureza e, portanto, integraria a remuneração para todos os seus efeitos”, alerta. Ele também chama atenção para a forma de negociação da contratação do profissional. No momento em que o executivo aceita por escrito (ou por mensagem eletrônica) os termos de uma carta de oferta (offer letter), o documento pode ser considerado um contrato definitivo. “As condições de trabalho preliminarmente oferecidas pela empresa não poderão ser reduzidas, mesmo com o consentimento por escrito do executivo, segundo o artigo 468 da CLT”, esclarece.  Confira cinco recomendações do advogado:

> Contrato expresso e escrito entre empresa e profissional, com a importância a ser paga, a natureza e a forma de pagamento, caracterizado que se trata de bônus de atração e não verba de natureza salarial.

> Pagamento do bônus de atração em um único ato ou, se não for possível, em até três vezes, realizado em datas distintas do salário.

> Bônus deve ser pago antes do início efetivo da prestação de serviços.

Na hipótese de deixar a empresa antes de completar determinado período, obrigação do profissional de devolver o bônus integral ou parcialmente, conforme previsto em contrato.

> Para estabelecer o bônus em uma carta de oferta, a empresa deverá fazê-lo de forma a deixar clara a ausência de natureza salarial do valor, bem como a devolução em caso de pedido de demissão antes do período acordado.

 

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