Cloud computing, conectividade, mobilidade, Big Data, analytics. Palavras que vão ganhando força nas conversas e agendas da área de recursos humanos e, paulatinamente, vão participando do dia a dia desses profissionais. Como pensar em gestão sem levar em conta também a tecnologia? Por mais que o contato entre as pessoas seja fundamental (ou high touch), o uso de ferramentas tecnológicas (high tech) permite às pessoas mais tempo para essa interação (ou até mesmo a própria conexão) e mais informações para tomadas de decisão.

Relativamente novo na área, o Big Data é o que parece, segundo alguns especialistas, trazer mais benefícios para o RH. Não são todos os gestores da área que o utilizam, mas quem faz uso deles parece não ter do que reclamar. Um exemplo é Moisés Correia, diretor de RH da Mondial Assistance.
Ele diz usar o Big Data para obter o maior número de informações possíveis de todas as fontes provenientes e, depois, cruzá-las para alcançar as melhores práticas para os funcionários. “Fazemos pesquisa de clima, pesquisa de saída (entrevista de desligamento), avaliação de reação em nossos treinamentos. Nossos eventos possuem score, temos padronizado uma pesquisa de atendimento de nossos clientes internos para identificação das necessidades e melhoria contínua”, diz.
Mas o grande exemplo da utilização do Big Data é a pesquisa de clima, que detecta todas as equipes que estão abaixo da meta pretendida pela empresa. Com as informações que a tecnologia permite e analisa e, com a ajuda da consultoria interna de RH, é traçado, então, um plano específico de desenvolvimento com cada uma dessas áreas. “E temos sentido ótimas melhorias no desenvolvimento e no clima organizacional delas, em especial nos últimos dois anos, com participação mais próxima dos nossos consultores internos de RH. Todos esses KPIs de RH são reunidos, analisados em conjunto e, a partir daí, são criadas ações direcionadas. E num conceito de just in time, nos apropriarmos de mudanças específicas para melhorar a performance de nossa área”, comenta Correia.

O Big Data também faz parte do dia a dia de Tato Athanase, gerente de RH do SAS Brasil e Cone Sul. Ele conta que por meio de um software de visualização de dados é possível analisar diversas métricas de RH, como: turnover, inclusive de forma geográfica (global e local); e gestão de headcount para o planejamento dos anos seguintes – sendo possível também decidir o investimento para a estratégia de talentos. “Outra métrica relevante e que impacta o nosso negócio, devido ao dinamismo de uma empresa de TI, é quanto tempo uma posição fica aberta e a análise de performance por estrutura de negócio. Também é possível realizar diversas análises do ponto de vista de talentos, utilizando a nossa estrutura global de família de cargos”, diz Athanase.
E o uso da tecnologia não para por aí. No que se refere ao gerenciamento dos benefícios ligados à saúde, a SAS utiliza uma provedora de saúde para detecção de fraudes, otimização de processos para gestão de aprovações de procedimentos médicos, reembolsos, etc. “Há, ainda, a mensuração proativa da sinistralidade do plano médico e odontológico a fim de realizar campanhas de prevenção de saúde e definição de estratégias para gerar valor aos nossos colaboradores”, diz.
No caso da Mondial Assistance, são utilizadas a base de dados e as informações obtidas em seu programa de qualidade de vida para criar ações direcionadas aos principais problemas. “Aliado a isso, temos uma corretora parceira que monitora todas as informações de utilização da assistência médica de nossos funcionários e fornece subsídios para atuarmos especificamente onde temos maiores problemas”, diz Correia.
O mapeamento de casos críticos, contendo uma base de dados dos funcionários com o respectivo histórico clínico, a promoção de campanhas preventivas internas, a disseminação de informação a respeito de doenças e respectivas formas de prevenção e a sensibilização das pessoas a respeito da boa utilização do plano com ferramentas de comunicação interna têm ajudado a Mondial Assistance a baixar os custos de assistência médica.
Outro exemplo de uso da tecnologia na área de saúde vem de Brasília, mais precisamente do Sistema de Saúde da Polícia Militar de Brasília (PMDF), que atende cerca de 73 mil pessoas, entre policiais ativos, reformados (aposentados), dependentes e pensionistas.
O PMDF mantinha um processo operacional em que, praticamente, tudo era alimentado manualmente, principalmente os controles e dados gerenciais, sem qualquer segurança das informações geradas. “Precisávamos de um serviço técnico de operacionalização, processamento, auditoria interna e externa, avaliações clínicas e documentais, perícias e assessoria em saúde”, explica o major Cristiano Curado Guedes. Para resolver esse impasse, era necessária uma ajuda da tecnologia – e o PMDF foi ao mercado encontrar, por meio de licitação, esse auxílio. Para se ter uma ideia das mudanças nos processos, antes da implantação do sistema escolhido, todas as contas médicas eram entregues em papel e não havia processo eletrônico de recebimento. Todo o trabalho de administração do Sistema de Saúde da PMDF era feito por 100 policiais e outros profissionais contratados que realizavam a inspeção das contas médicas.
Agora, o novo sistema é administrado por uma equipe que reúne médicos, enfermeiros, consultores técnicos e de negócios e outros especialistas. Segundo o major Guedes, os principais desafios eram receber e revisar as faturas entregues por prestadores credenciados ou contratados pelo PMDF, com a finalidade de assegurar a fidelidade dos registros e proporcionar credibilidade às demonstrações e outros relatórios da organização.
Também era indispensável dar segurança, controle, qualidade e transparência ao processo de pagamento das despesas com saúde decorrentes de atendimento aos beneficiários. “Além disso, buscávamos alcançar mais agilidade e garantia do fiel cumprimento dos prazos para pagamento das despesas médico-odontológicas dos integrantes do Saúde PMDF.”
Com o uso da tecnologia, hoje, por exemplo, 100% das faturas são entregues eletronicamente e de acordo com o calendário do prestador; 100% dos prestadores têm acesso ao Portal TISS (Troca de Informações de Saúde Suplementar); e 100% da análise das faturas das consultas de preço é feita pela nova solução. Na operacionalização da rede credenciada a melhoria também é evidente. Atualmente, as informações não são mais digitadas em planilhas e o papel não existe mais nas regras dos procedimentos realizados pelos prestadores.

Recrutamento
Na Mondial Assistance, a tecnologia também tem sido uma grande aliada da equipe de

Correia na busca de profissionais e na identificação de talentos. “Ela propicia alcançar um grande número de pessoas, de diferentes perfis e experiências. Hoje, podemos buscar candidatos em sites específicos, com diversos métodos de procura, alcançando perfis adequados de uma forma rápida, imediata, e os filtros nos possibilitam ter uma abordagem mais centrada naquilo que estamos buscando”, conta.
Outro grande uso da tecnologia, depois de identificados os profissionais, são as ferramentas de assessment (avaliação), que ajudam a identificar o candidato ideal. “Tendo em vista que trabalhamos uma grande quantidade de vagas por ano com uma grande quantidade de candidatos, essas ferramentas são grandes aliadas para tornar o processo mais preciso e eficaz, além de ajudar a alcançarmos uma quantidade significativa de pessoas ao mesmo tempo, em real time”, diz Correia.
Ele conta que com os vários tipos de banco de dados de candidatos e as várias opções de identificação, do nível executivo ao nível operacional, todo o processo de busca tem se tornado mais dinâmico e preciso. “Isso tem modificado de maneira significativa a relação com as consultorias de executive search, hunting ou agências de emprego. Anteriormente, as consultorias tinham uma base de dados com vários candidatos. Ficava praticamente impossível a identificação de ótimos profissionais com o mapeamento e acesso, quase que exclusivo, dos talentos por meio do conhecimento dos headhunters. Com a inserção da tecnologia, a identificação dos talentos e a abordagem aos candidatos foram modificadas”, observa. Hoje, continua o diretor da Mondial Assistance, o que as consultorias vendem não é mais o acesso a esses candidatos ou os dados relativos a eles, mas, sim, o conhecimento específico e detalhado do negócio da empresa e das competências específicas que o profissional possui. “Entendendo a cultura da empresa, essas consultorias podem oferecer o melhor fit para a situação posta.”
Correia acredita que, com o desenvolvimento de aplicativos e softwares cada vez mais integrados e sofisticados, o profissional terá cada vez mais tempo para cuidar de seu core business que, em recursos humanos, é o desenvolvimento de líderes e o aperfeiçoamento do comportamento humano para maior geração de resultados e criação de uma cultura de alta performance.
“Passaremos a cuidar da burocracia cada vez menos, dedicando isso a sistemas de gestão sofisticados, e nos dedicaremos cada vez mais aos dados obtidos desses sistemas para uma melhor análise e aprimoramento de nossas empresas”, diz. Para ele, o profissional de RH será cada vez mais um maestro do desenvolvimento de uma escola de formação de líderes e os instrumentos pertencentes a essa orquestra serão oferecidos por um grande aparato tecnológico que fará com que a música tocada seja cada vez mais consonante com o momento atual, as circunstâncias apresentadas e a capacidade de geração de uma ótima música.