Parceiros estratégicos

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Espinosa, da Mercer: saber gerenciar a área de benefícios de saúde é, hoje, uma estratégia de negócio

Parte da remuneração de qualquer profissional, os benefícios ligados à saúde constituem uma das problemáticas contas que os gestores de RH devem equilibrar – ou reduzir. É o segundo maior custo  com pessoas, atrás apenas da folha de pagamento, e qualquer ação para diminuir esse montante que leve a uma queda de qualidade do que é oferecido pode causar imensa dor de cabeça para as empresas.

Numa época em que as palavras de ordem são cortar gastos, o RH busca mais e mais a ajuda de empresas especializadas no gerenciamento desses benefícios. E, nesses processos, pode contar com dois aliados: as consultorias e as corretoras que, em questão de poucos anos, vêm ampliando seus campos de atuação. Qual dessas ajudas é a melhor para sua empresa? A resposta não é  simples e, como quase tudo no mundo corporativo, cada caso é um caso. Uma coisa é certa: a tendência, cada vez mais, é as companhias saírem da gestão meramente financeira e partirem para a gestão da saúde. A análise é do consultor sênior da Watson Wyatt César Lopes. Em outras palavras,  é necessário que as empresas busquem informações detalhadas no mercado sobre todos os benefícios disponíveis, seus diferenciais de preços e de pacotes.

“Enfim, é preciso ter em mãos um leque de opções capaz de possibilitar uma escolha acertada, um bom gerenciamento de risco, e esse é o papel que deve ser desenvolvido por uma consultoria especializada”, explica.

Antecipar-se às tendências mundiais é outro fator apontado por Lopes como decisivo para que o RH opte por uma consultoria na gestão integrada de benefícios. “Ela tem know how tanto em termos locais quanto regionais e internacionais, com informações em primeira mão capazes de garantir maior tranquilidade para o cliente. Além de um banco de dados muito forte, com várias pesquisas.”

Fernando Martins, médico coordenador de saúde corporativa da Souza Cruz, concorda com essa avaliação de Lopes. Para ele, as consultorias possuem ferramentas de análise mais desenvolvidas e trabalham com muitas variáveis ao mesmo tempo. “Elas nos trazem as tendências do mercado e as experiências aplicadas em outros países na questão de benefícios. Esse conjunto de fatores é de extrema importância em uma boa gestão de saúde”, diz ele.

Uma pesquisa elaborada pela Mercer junto a 200 organizações mostrou que, de 2008 para 2009, o custo com benefícios de saúde subiu de 18% para 22% do gasto com a folha de pagamento, o que significou a necessidade de uma maior política de investimentos nessa área. Um dos causadores desse aumento é a chamada inflação médica, reflexo dos retornos de investimentos em novos medicamentos e demais procedimentos de diagnósticos e tratamentos. Em geral, esse índice supera (e muito) os da inflação normal.

Nos EUA, por exemplo, as empresas chegaram a registrar uma inflação médica na casa dos 16% ao ano, ante uma inflação de 2% no início da década de 90. Depois de uma grande movimentação em conjunto com consultorias para frear esses números, na última década elas chegaram a uma deflação de 1% nos custos com saúde. Mas isso graças, também, a um agravante: uma baixa na qualidade de serviço oferecido, que acabou tendo como consequência um clima de insatisfação em boa parte das organizações.

Todo esse cenário, acrescido ainda por outro fator (que é um mercado cada vez mais competitivo), trouxe mais alguns atores para a cena. Outro parceiro importante na hora de reverter ou acertar esse quadro são as corretoras, que disputam, nos dias de hoje, cada novo cliente com as consultorias. Nos últimos anos, o perfil dos corretores, vistos como meros vendedores de apólices até algum tempo atrás, mudou radicalmente com a importância do papel desempenhado pelas próprias corretoras.

“Para acompanhar a evolução da área de RH, precisamos abrir o leque e o nosso escopo de atuação. Investimos em tecnologia da informação, criamos e treinamos uma equipe multidisciplinar que vai, muitas vezes, de uma analista de sistemas a uma nutricionista ou assistente social”, exemplifica Vera Bejatto, diretora de negócios da Victory Consulting.

Para ela, se uma empresa procura um plano de saúde para os colaboradores, um dos primeiros passos do RH é buscar um corretor para dividir suas necessidades e, assim, chegar a uma alternativa interessante para a direção da companhia e para todos os colaboradores.

Em geral, o que algumas dessas corretoras fazem é uma integração e o cruzamento de informações sobre a saúde dos funcionários, o que garante um alto potencial de gerenciamento de benefícios e riscos. “Desde a implantação da Lei 9.656/98 em 1999, o RH vem enfrentando dificuldades na administração e na gestão dos convênios médicos. Isso porque a sinistralidade vem aumentando ano a ano, provocada pelo volume de utilização médica pelos funcionários e seus dependentes. Neste ano, por exemplo, o pronto-socorro foi o recurso mais utilizado, fato ocasionado especialmente pela suspeita da gripe suína. E isso aumentou muito os custos com saúde nas organizações”, relata Vera. Para ela, conhecer apenas os indicadores de gestão de risco e suas tendências não garante a retração e o controle da sinistralidade. “Assim, o corretor precisou transformar-se em um consultor, entrando na área médica e contratando profissionais da saúde em
várias disciplinas.”

Na avaliação de Cleusa Toledo Zolin, gerente de RH da Cultura Inglesa, optar por uma corretora para administrar os contratos de saúde, necessariamente, não significa onerar a mensalidade desses planos. “Ao contrário, ao escolhermos uma gestão especializada conseguimos enxergar melhor o que acontece em um plano utilizado ao mesmo tempo por um grupo muito grande e heterogêneo de colaboradores, e em vez de estouros nas contas, aprendemos a acompanhar todos os passos e a adotarmos ações e medidas preventivas.”

A preocupação cada vez maior das empresas em relação aos gastos tem levado grandes consultorias a realizarem intervenções diretas em seus clientes, visando uma relação de ajuda, de maneira que elas se tornem um instrumento de apoio na organização e na melhoria do gerenciamento de custos e de pessoas. A abordagem deve ser sempre multidisciplinar e são empregados os mais atuais e sofisticados softwares.

“Mais do que uma política de investimento, saber gerenciar a área de benefícios de saúde é, hoje, uma estratégia de negócio de um RH que cada vez mais precisa ser estratégico”, salienta Alexandre Espinosa, líder da área de benefícios corporativos da Mercer.

Para ele, a pressão dos custos exige que a área de compras se envolva nas negociações com os fornecedores e isso leva à necessidade de uma transparência maior na questão de valores a serem pagos, inclusive no que se refere às comissões a serem recebidas. “E essa necessidade de transparência não é nenhum problema para as grandes consultorias do mercado”, afirma.

Espinosa destaca a importância que as grandes consultorias exercem no sentido de aconselhar e de guiar os clientes nas suas ações principais na área da saúde. “Nosso trabalho é reduzir os custos das empresas com a saúde dos seus colaboradores por meio da otimização do gerenciamento de planos e benefícios, mantendo elevados níveis de desempenho e de satisfação por parte de quem utiliza os serviços oferecidos.”  Para o consultor da Mercer,
o que o RH deve se perguntar antes de escolher qual será a sua parceira nessa empreitada é qual a empresa no mercado que, do ponto de vista estratégico, está mais bem preparada para atendê-lo.

A importância desse trabalho bem executado, seja por meio de uma consultoria nacional ou internacional ou de uma corretora local, tem levado esse mercado a registrar números expressivos. Depois de uma leve redução na procura desse serviço nos primeiros meses de 2009, ainda reflexo da anunciada crise econômica mundial, o movimento nos últimos meses aumentou consideravelmente nas consultorias e corretoras especializadas, e, desde a metade do ano, está melhor em termos de números e consultas do que no mesmo período do ano passado.

Ajuda certa

O que o RH deve buscar em uma consultoria ou corretora

> que ela aponte benefícios alinhados com o mercado atual;

> que esses benefícios garantam competitividade do ponto de vista de retenção dos colaboradores;

> que a qualidade não se perca, mesmo havendo redução no custo dos benefícios;

> revisões regionais ou globais constantes dos benefícios comparando-os com o que se pratica no mundo todo;

> estudar planos alternativos como um programa de benefícios voluntários, por exemplo.

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