Parceria especializada

Jaqueline Sobral
12 de Março de 2014

 

Angélica Nogueira
Angélica, da Catho: ficar de olho no engajamento dos colaboradores terceirizados

Quando o tema é terceirização, também conhecida como outsourcing, especialistas afirmam que no Brasil é preciso uma mudança de cultura e o fim de um mito: a colaboração – e não a subordinação – deve ser a palavra-chave da relação entre a empresa contratante e a prestadora do serviço terceirizado. Além disso, a prática não pode ser adotada com o objetivo único de cortar custos, mas sim de contar com um trabalho especializado.

Existem hoje 33.794 prestadoras de serviços terceirizados no Brasil, segundo levantamento realizado em 2012 pelo Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sideprestem), com apoio da Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Assertem). O setor faturou, entre 2011 e 2012, 54,7 bilhões de reais. As regiões Sul e Sudeste são as que mais demandam serviços terceirizados, responsáveis por 26% e 54% do total da demanda, respectivamente.

Um estudo divulgado no ano passado pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) e realizado com 1.443 empresas revela que 54% das indústrias contratam serviços terceirizados. Já uma pesquisa realizada pela IDC Brasil, em 2013, concluiu que em tecnologia de informação o mercado de terceirização movimenta cerca de R$ 12 bilhões de reais ao ano. Os números mostram que a prática já é rotina no Brasil, apesar de sua regulamentação ser alvo ainda de polêmica e muita discussão.

A terceirização no país começou a se consolidar nos anos 1990, com os movimentos de abertura comercial e de desregulação dos contratos de trabalho, afirma o economista Marcio Pochmann, em pesquisa intitulada Sindeepres: as relações do trabalho terceirizado.

Otimizar o trabalho

Bárbara Teles
Bárbara, da 99jobs.com: estabelecer confiança e partilhar valores

Em geral, um gestor opta pela terceirização quando percebe que está gastando grande parte do seu tempo com decisões que não impactam diretamente a qualidade dos seus produtos ou serviços. O importante é saber, no entanto, que uma relação de parceria precisa ser estabelecida com a terceirizada para garantir o sucesso da decisão.

“Os problemas surgem quando cada parte tenta atender suas necessidades sem respeito pelas necessidades dos outros”, destaca Jan Wiegerinck, presidente da Gelre, empresa que, entre outros serviços, auxilia organizações a terceirizar atividades. “A terceirização não reduz custos, mas aumenta a produção, a produtividade e, como consequência, a rentabilidade de empresas.”

Fábio Ramos, diretor de desenvolvimento da Apetit, empresa paranaense de alimentação coletiva, segue a mesma linha de raciocínio. “O maior desafio da terceirização no Brasil é superar a ideia de que terceirizar torna o serviço mais barato. Não vendemos terceirização de mão de obra, vendemos serviços”, avalia. “Quando pensamos em terceirização, devemos pensar na especialização do serviço. Se somos especializados em alimentação, temos condições de oferecer um serviço mais capacitado, que irá evoluir profissionalmente dentro da organização. Diferente de simplesmente vender a mão de obra, colocá-la dentro de uma repartição e esperar que ela tenha apenas um vínculo de subordinação.”

Especificamente em relação ao mercado de gestão de restaurantes coletivos para empresas e outros serviços de alimentação, Ramos avalia que o balanço é positivo no Brasil, já que, segundo ele, cerca de 90% das grandes multinacionais que atuam no país contam com serviços terceirizados na área. “Para 2014, estimo que tenhamos grandes oportunidades de negócios porque contratos irão vencer e isso faz com que aconteçam giros no mercado”, prevê.

“Eu pago, você faz”
Confiança é requisito fundamental no relacionamento entre contratante e prestadora. As organizações ainda hesitam em terceirizar determinadas atividades com receio de repassar seus dados para outras empresas; porém, essa mentalidade vem se modificando no país, segundo Barbara Teles, gerente de relacionamento da 99jobs.com, uma plataforma on-line que oferece soluções e faz a intermediação entre companhias que desejam recrutar profissionais e candidatos às vagas, com foco na contratação de jovens – hoje, o serviço tem 1,5 mil usuários e mais de mil companhias cadastradas. “É preciso estabelecer uma confiança mútua acima de tudo e compartilhar valores. Não vou tratar um candidato de uma determinada forma que vá contra os princípios da nossa empresa, só porque a contratante deseja. O lema do ‘eu pago, você faz’ precisa terminar”, aponta. “As duas partes precisam estabelecer um processo colaborativo de melhoria e não de subordinação.”

A 99jobs.com oferece dois modelos de seleção de profissionais para as empresas: um em que as organizações pagam para usar a plataforma e publicar suas vagas – por meio de questionários, o site ajuda os candidatos a identificarem as oportunidades mais compatíveis com o seu perfil –, e outro em que as práticas off-line, como a definição de estratégias de comunicação e a realização de eventos de recrutamento, são prioridade. Votorantim e Citibank são exemplos de corporações que já recorreram à segunda opção. Bárbara afirma que o mercado de terceirização de atividades de recrutamento vem crescendo, principalmente para prestadoras de serviços que usam recursos tecnológicos. “Em geral, os RHs das empresas ainda inovam pouco na utilização de tecnologia para encontrar os profissionais de que precisam. É mais fácil recorrer a empresas que já têm expertise no assunto.”

Para que o relacionamento seja vantajoso, é preciso que ambas invistam tempo em se conhecer. O primeiro passo deve ser da organização que decidiu contratar – é preciso saber se o “namoro” realmente vale a pena. “É um processo, a empresa precisa determinar o objetivo que se quer alcançar com a terceirização, inventariar as opções, alinhar os prós e os contras de cada uma, fazer a escolha e implantar. Precisa ter o cuidado de conhecer os dirigentes da empresa prestadora e o seu histórico, assim como sua reputação junto a outros clientes”, ensina Wiegerinck.

Diálogo constante
Depois da parceria estabelecida, é a vez da empresa que está oferecendo o serviço buscar compreender o negócio da tomadora. “Não há uma fórmula para conhecer as necessidades do cliente. Fazemos visitas técnicas em que passamos pelo menos meio expediente dentro da empresa, levantando as expectativas e vendo como o usuário final se comporta dentro do restaurante. Também conversamos com esse usuário para saber o que ele espera de melhorias na alimentação”, explica o diretor de desenvolvimento da Apetit. “Também é nesse momento que conseguimos saber se o cliente está interessado em preço ou qualidade. Identificar as necessidades implícitas também compõe a nossa proposta. Por exemplo, o departamento de vendas pode fazer uma proposta errada achando que a empresa só quer preço, sendo que ela está procurando é inovação.”

#L# Walter Kirschner, diretor de produtos da Arval, subsidiária do BNP Paribas especializada em gestão de frotas empresariais, concorda que conhecer o cliente e suas necessidades, ou pelo menos detalhes sobre aquele segmento, é fundamental. “Nossa equipe comercial faz reuniões frequentemente com as empresas, desde o começo, a fim de conhecer e adaptar o nosso serviço às suas necessidades.”

Como vantagens da terceirização, Alexandre Frangioni, vice-presidente operacional da Blanver, empresa especializada na produção de insumos para indústrias alimentícias e farmacêuticas, cita o fato de a organização contratante poder manter o foco na atividade principal da empresa, a transferência de parte dos custos fixos em variáveis e o aumento da capacidade de produção sem necessidade de investimento.
Quando se trata da indústria farmacêutica, especificamente, uma área ligada diretamente à saúde, Frangioni explica que o importante é que as duas empresas mantenham um diálogo constante. “Em nosso caso, o relacionamento deve ser muito estreito junto ao cliente, pois o produto é dele, é ele que detém o controle do mesmo”, ressalta.

Já Angélica Nogueira, gerente de RH da Catho, cita como vantagens, além da qualidade do serviço prestado, a otimização de prazos em relação à gestão de funcionários, incluindo contratação, substituição e demissão e eliminação de etapas burocráticas – soma-se à lista de benefícios a redução de custos empregatícios e a facilidade de substituição de funcionários. “No entanto, os custos podem aumentar a longo prazo e a organização pode acabar sofrendo com uma alta rotatividade de funcionários e contando com profissionais que não possuem tanto engajamento e sinergia com a empresa”, diz.

Valorizar o colaborador
E como tentar evitar esses problemas? Com a comunicação e o alinhamento entre os RHs de ambas as empresas. Um funcionário terceirizado precisa estar satisfeito com o ambiente de trabalho, com a remuneração e com os benefícios, da mesma forma que os demais profissionais que atuam na empresa. Os princípios são os mesmos. “O RH da empresa que terceiriza deve estabelecer um canal permanente com o RH da empresa contratada e alinhar os procedimentos de maneira que não só as leis sejam obedecidas, mas também que, no cuidar das necessidades das empresas, não sejam negligenciados os legítimos interesses de todos que colaboram nesse cuidar”, afirma o presidente da Gelre. De acordo com Wiegerinck, as atividades mais terceirizadas pelas empresas hoje em dia continuam sendo as mesmas e incluem principalmente serviços de limpeza, segurança, contabilidade, jurídicos, RH, informática, logística, arquivo, entre outras.

No caso da área de RH, a terceirização de processos burocráticos, como a oferta de benefícios e a gestão da folha de pagamento, pode ser uma boa saída para levar os profissionais da empresa contratante a se concentrarem na parte estratégica da área. No entanto, a tática só é válida financeiramente para organizações com mais de 100 funcionários, para as pequenas empresas o serviço deixa de ser vantajoso.

 


Quando e com quem terceirizar?

A discussão sobre o que é atividade-fim é um dos obstáculos na hora de pensar o que passar para outra empresa

Jan Wiegerinck
Wiegerinck,da Gelre: a terceirização não reduz custos, mas aumenta a produtividade e a rentabilidade

O presidente da Gelre, Jan Wiegerinck, resume, em linhas gerais, quando a contratação de serviços terceirizados deve ser realizada: “A terceirização é uma técnica administrativa que é útil quando contribui para aumentar a produtividade, permite à empresa se adaptar rapidamente a mudanças de mercado, e libera tempo e recursos para atividades que agregam mais valor”, conclui.
Mas antes de optar pela terceirização é preciso compreender que a prática empresarial ainda carece de regulamentação no Brasil, o que requer bastante cuidado por parte da empresa contratante. Não há uma lei específica sobre o tema, e isso causa uma insegurança jurídica no mundo corporativo.

Súmula do TST
Um obstáculo à terceirização citado constantemente por empresários é a orientação do Tribunal Superior do Trabalho (TST), prevista na Súmula n° 331, que considera ilegal a terceirização da atividade-fim da empresa. Segundo essa orientação, a prática pode ser implementada em todas as áreas em que não existe participação direta dos empregados terceirizados na formação do produto ou serviço final. O problema é que, para advogados, a Súmula dá margem a diversas interpretações.
“Até agora não há uma lei específica, definindo o que é lícito e o que não é em termos de terceirização. O que tem é essa Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, mas é difícil estabelecer o que é atividade-fim e o que é atividade meio”, comenta Andréa Massei, advogada da área trabalhista, da Lobo & de Rizzo Advogados. Como exemplo, ela cita uma empresa de logística. “Uma organização de logística tem como sua atividade principal a inteligência do transporte, armazenamento, etc., não necessariamente o transporte em si, o que ela deveria, então, poder terceirizar. Mas vai ter sempre alguém que vai dizer ‘ah, não pode.”

Na visão de Wiegerinck, a distinção entre atividade-fim e atividade-meio é “sem sentido” por vários motivos. “Primeiro, é cada vez mais difícil decidir o que é atividade-fim e o que é atividade-meio, inclusive em muitos casos parece uma decisão subjetiva. Mas, principalmente, penso que não deve haver distinção entre trabalhadores, todos são iguais e merecem igual proteção, não tem sentido proteger só o trabalhador que atua em atividade-fim”, enfatiza.

No ano passado, o Projeto de Lei 4.330/04, que tratava do tema, era para ter sido votado, mas não foi em frente. Entre outras definições, permitirá a terceirização da atividade-fim da empresa. Além disso, prevê que a contratante participe mais ativamente na fiscalização do recolhimento ou pagamento dos direitos trabalhistas da prestadora de serviços — caso não desempenhe essa função, a contratante passaria a ser “responsável solidária”, ou seja, compartilhando as obrigações trabalhistas com os funcionários terceirizados no mesmo plano que a organização contratada. A jurisprudência atual (Súmula 331) inclui apenas a “responsabilidade subsidiária”. Andréa explica que como beneficiária indireta dos direitos trabalhistas do profissional, se a prestadora não pagá-los adequadamente, o tomador do serviço pode ser executado também na Justiça pelo trabalhador, depois que forem esgotados todos os bens da empresa de prestação de serviços.

Além de a necessidade de buscar um parceiro que ofereça serviço de qualidade, que treine seus profissionais e que seja acessível para interagir, por conta dessas questões judiciais, é preciso fazer uma escolha consciente: a empresa deve realizar uma pesquisa de mercado, checar a saúde financeira da prestadora de serviços e fiscalizar sua situação trabalhista. “A contratante deve estabelecer contratualmente essa checagem da quitação de direitos trabalhistas”, ensina Andréa. “A prestadora está em dia com as questões de segurança e medicina? Paga os salários regularmente? Faz o recolhimento das contribuições sindicais? O FGTS está sendo depositado conforme a legislação? Essas são questões importantes e o RH da contratante tem um papel fundamental em obter respostas para essas perguntas.”

Irregularidades

Andréa Massei
Andréa, da Lobo & de Rizzo Advogados: ficar atento ao histórico da prestadora

Outros exemplos de problemas trabalhistas são jornadas de trabalho irregulares sem pagamento de horas extras; e pagamento de salário por valores inferiores ao piso da categoria ou piso estabelecido em Lei. A advogada chama a atenção para outro detalhe: a prestadora que concentra grande parte de seu faturamento em um ou poucos clientes pode causar problemas no futuro, pois se eles cancelarem o contrato, a empresa em questão começa a ter dificuldades de arcar com suas obrigações trabalhistas.
Os entraves trabalhistas apontados por Walter Kirschner, diretor de produtos da Arval, estão na relação dos principais obstáculos para a terceirização no Brasil. “Possuímos uma legislação obsoleta nesse sentido. Para a terceirização em geral, incluindo o caso da Arval, os desafios são a quebra dos paradigmas oriundos da cultura patrimonialista, impostos e taxação complexa”, observa.

É por isso que obter o maior volume possível de informações sobre a prestadora de serviço deve ser a primeira meta de uma empresa que optou pela terceirização. “Para saber se a empresa tem condições de ser uma prestadora de serviços, é preciso conferir a sua idoneidade. Checar seu histórico, saber como ela processou a terceirização e ver qual é o nível de satisfação dos empregados que trabalham com ela”, ensina Fábio Ramos, diretor de desenvolvimento da Apetit. “Ver se a empresa está recolhendo impostos é outra dica importante. Todas as provisões que fazem frente às despesas com o profissional, se a contratada não estiver fazendo, a contratante terá de arcar lá na frente.” (Jacqueline Sobral)

 

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