Parcerias Estratégicas entre RH e MKT

O diálogo entre as duas áreas é fundamental para o engajamento de funcionários e uma boa exposição da marca, ainda mais na era da Transformação Digital

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leonardoImagine que sua empresa tem uma vaga de analista financeiro a ser preenchida. O procedimento usual da área de gestão de pessoas, nesses casos, é observar com o departamento de Finanças o job description do cargo e divulgar a vaga nos meios internos e externos de comunicação. Pode não parecer, mas, ao conduzir o processo dessa forma, o RH perde a oportunidade de se tornar estratégico para empresa. A comunicação dessa simples vaga é uma chance que a organização tem de apresentar suas características de marca empregadora ao mercado.

Este é o momento em que o RH ultrapassa os muros da organização e se transforma num grande parceiro da área de Marketing e Vendas. Para Leonardo Albuquerque, diretor Comercial e Marketing da ProPay, a divulgação de vagas de forma assertiva nas redes sociais e em sites de emprego pode não apenas ajudar no fortalecimento do employer branding da companhia, mas também na consolidação da marca da organização. “É uma oportunidade para as pessoas conhecerem a sua empresa e se identificarem com seus propósitos como futuros colaboradores ou como consumidores.”

Para tanto, o RH deve contar com o auxílio da área de Marketing na escolha do melhor modelo de comunicação para o anúncio da vaga. Trata-se de uma via de mão dupla. A área de Recursos Humanos também pode se beneficiar com os processos do MKT. É o que destaca Silene Brito, gerente de RH da ProPay. “O Marketing nos ajuda a chegar ao coração do funcionário e a dar mais credibilidade à informação divulgada, o que gera um maior engajamento dos colaboradores.” A executiva conta que na companhia há sempre uma colaboração e sinergia entre as duas áreas.

Silene narra outro exemplo prático dessa parceria. Recentemente, o RH da ProPay detectou por meio de uma pesquisa de clima que grande parte de seus funcionários não se sentiam reconhecidos pela organização. A tática usada, em conjunto com o MKT, foi criar uma campanha de valorização dos colaboradores. Entre as ações dessa estratégia, estava distribuir objetos que representassem o valor de “pertencimento” à empresa — algo que eles pudessem levar para casa e mostrar aos parentes e amigos. “Sem a ajuda da área de Marketing não conseguiríamos chegar ao emocional do funcionário. Teríamos comunicado a campanha com argumentos mais formais e sisudos.”

Na visão de Leonardo Albuquerque, o engajamento dos colaboradores com os valores da organização acontece quando o RH é estratégico e se comunica de forma clara com seus colaboradores. Como consequência desse processo, esses funcionários passam a ser embaixadores da marca empregadora e divulgam informações a favor da organização nas redes sociais.
O diretor de Marketing afirma que há como medir o quanto a estratégia de embaixadores aaaada marca está expandindo a exposição da organização para o mercado. “Lembro que não é a ferramenta que é estratégica, mas sim o funcionário que está engajado, tem orgulho dos valores da empresa, e compartilha este conteúdo”, ressalta o executivo. Trata-se de uma ação orgânica que não envolve custos de MKT para a empresa, mas que garante bons resultados.

TRANSFORMAÇÃO DIGITAL

A importância dessa cooperação entre as áreas é ainda mais acentuada em tempos de Transformação Digital. Estudiosos do tema relatam que, com a digitalização da economia, a colaboração intensa e criativa entre as áreas passa a ser valorizada. Os silos das organizações cedem lugar aos processos de inovação, a partir das cocriações
entre os departamentos.

E no caso da área de gestão de pessoas há um dilema a ser resolvido. Muitos times de RH ainda dedicam boa parte de seu tempo para organizar e fiscalizar políticas. Mas na Era Digital é fundamental que a gestão do capital intelectual da empresa seja acelerado. Afinal, como revela estudo da Universidade de Oxford, a próxima onda de avanços tecnológicos vai colocar em risco até 47% de todos os empregos dos Estados Unidos. No entanto, a mesma pesquisa também indica que novos postos de trabalho serão criados na toada dessas novas tecnologias. Trata-se de uma corrida contra o tempo para se manter atualizado às carreiras que ascenderão no futuro próximo.

Dito isto, empresas e empregados precisarão se estruturar para essa nova realidade. Um novo mindset e novas habilidades serão requeridos. Nesse sentido, o RH passa a ter um papel fundamental para, num primeiro momento, sinalizar a todos os membros da organização essa realidade e, depois, diagnosticar como preparar as pessoas para os desafios desse mundo diferente.
“Estamos hoje falando em transformação digital, mas amanhã pode ser outra. Na verdade, o objeto do estudo são as pessoas em transformação não importa a natureza dessa transformação”, afirma Silene.

Na visão do diretor de MKT da ProPay, a rigor, o RH passa a ter como objetivo estratégico preparar os funcionários de hoje para os empregos do futuro. Mas, como o RH abrirá os olhos das pessoas para que elas se convençam de que será preciso correr atrás de novas habilidades, que será preciso se reinventar? Aqui, mais uma vez, o RH precisará de um bom modelo de comunicação para transmitir informações sobre essas mudanças no ambiente de trabalho. Caberá à área de issocertocertoMarketing,junto com do departamento de gestão de pessoas suavizar essas notícias e estimular essatransformação.

Na opinião de Silene, o debate sobre as consequências da transformação digital ainda são muito incipientes. “Não há ainda um modelo a seguir. Nós do RH ainda precisamos lermais sobre o assunto, participar de eventos e trazer essa preocupação para dentro das organizações”, relata.

 

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