Como redesenhar as carreiras com base na gestão por competências, com possibilidade de desenvolvimento em eixo técnico ou gerencial? Como reformular o modelo atual de concursos públicos, de modo a otimizá-lo e a incorporar o conceito de seleção por competências? Esses são alguns dos desafios em gestão de pessoas do Governo de Minas Gerais para os próximos anos. De fato, a estrada que leva a esses objetivos é tortuosa como as trilhas das montanhas daquele estado, mas a administração pública de lá já deu passos importantes nesse caminho, como explica nesta entrevista Maria Isabel Rolla França, diretora da Superintendência Central de Política de Recursos Humanos da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão de Minas Gerais.

A gestão de pessoas no governo de Minas Gerais, baseada em um modelo de gestão de desempenho por competências, é citada como um caso de sucesso por especialistas no tema. Quando esse modelo foi implantado e de que forma?
Maria Isabel Rolla França – Um dos principais alicerces da reforma gerencial promovida no Estado de Minas Gerais a partir de 2003, no âmbito do Programa Choque de Gestão, foi a implementação de um modelo de gestão de pessoas pautado no mérito e na valorização do servidor. Desse modo, em 2004, sob a coordenação da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão (Seplag), a avaliação de desempenho individual foi implementada simultaneamente em 61 órgãos e entidades do Estado, com os desafios de promover o fortalecimento da cultura de meritocracia e de tornar-se um instrumento efetivo para a valorização do servidor e para promoção da eficiência na administração pública. Após quatro ciclos de avaliação, em 2008, foi desenhado um novo modelo de avaliação de desempenho para os gestores públicos dos órgãos e entidades com base na lógica de competências e resultados, e, em 2009, foi iniciado o Projeto de Mapeamento de Competências e Gestão do Desempenho, implantado em parceria com a consultoria PricewaterhouseCoopers em quatro secretarias de Estado selecionadas: Agricultura, Pecuária e Abastecimento; Fazenda; Planejamento e Gestão; e Saúde.

Como é feita a avaliação de desempenho? Quais foram as etapas de implantação desse projeto?
Na avaliação de desempenho dos gestores, sendo em 180º, o gestor é avaliado pela sua chefia imediata, por membros de sua equipe e, também, faz uma autoavaliação. O instrumento contempla competências nas quais todos os gestores do governo de Minas Gerais são avaliados. Com relação à concepção e implementação do modelo, o projeto foi estruturado em 5 etapas. A primeira etapa visava mapear e compreender o planejamento estratégico e a estrutura de cada secretaria envolvida. A segunda foi a construção do modelo de gestão do desempenho por competências. Na terceira, foi realizado o mapeamento das competências essenciais. A quarta consistiu na elaboração de um plano de continuidade que tinha como objetivo a implantação do modelo, considerando não só as especificidades de cada secretaria envolvida na elaboração do projeto piloto, mas também um plano voltado para a atuação da Seplag como órgão central e disseminador do modelo nos demais órgãos do Poder Executivo mineiro. E por fim, a quinta etapa – “Difusão” – envolveu a definição de atividades voltadas à divulgação do modelo elaborado para os servidores, bem como a capacitação de multiplicadores e dos profissionais das unidades setoriais de RH das secretarias envolvidas. O modelo desenhado abordou a definição de componentes como objetivos, premissas, fatores críticos de sucesso, tipologia de competências e fontes de avaliação.

Que resultados esse modelo já produziu?
Os ganhos são de diversas ordens: profissionalização da gestão pública, comprometimento com resultados, subsídios claros à gestão da política de recursos humanos do órgão, assertividade na alocação de recursos financeiros para o desenvolvimento de novas habilidades do servidor, possibilidade de estreitamento das relações interpessoais e a cooperação dos servidores entre si e com suas chefias, e contribuição na implementação do princípio da eficiência na administração pública do Poder Executivo. Foi implementado o Prêmio de Excelência em Gestão Pública, voltado para todos os servidores, com o objetivo de estimulá-los a desenvolver iniciativas e ideias que visam a melhoria na prestação do serviço público e disseminar as que já foram implantadas em algum órgão com sucesso.

De que forma os conceitos de eficiência, eficácia e efetividade são aplicados na gestão pública?
O governo reforça a execução de agendas intersetoriais, de forma que órgãos e entidades compartilhem, formalmente, a responsabilidade pelo alcance de metas e indicadores de resultados – o planejamento estratégico do governo de Minas é base para as diretrizes macro destinadas a todos os demais órgãos e entidades. A diretriz é estabelecer pontos de melhoria mensuráveis na atividade fim daquele órgão – seja na melhoria da prestação de serviços diretos para a população, na melhoria gestão da qualidade do gasto público, ou em outras áreas e temas percebidos como pontos de melhoria. 

O fato de as contratações estarem atreladas ao concurso público faz com que haja nesse setor mais profissionais tecnicamente preparados do que necessariamente prontos para gerir pessoas?
Em um concurso, normalmente, é investigado o conhecimento técnico do candidato, mas toda organização precisa de um corpo técnico e também gerencial. Nesse sentido, o grande ponto é balancear e, mesmo, identificar no corpo de servidores aqueles que têm o perfil gerencial e ainda promover e desenvolver vários mecanismos internos não somente para aferir essa competência, como também ações de desenvolvimento desses servidores para assumirem cargos de liderança. É importante ressaltar, também, que o governo de Minas adotou a certificação ocupacional, conferida por uma instituição externa, para algumas funções consideradas estratégicas.

O governo de Minas ainda tem desafios pela frente no que diz respeito à gestão de pessoas?
Um dos principais desafios relativos à gestão de pessoas no governo de Minas, com a implementação da gestão do desempenho por competências, é trabalhar os demais subsistemas para que haja um alinhamento em torno desse modelo, ou seja, para que haja uma gestão de pessoas por competências. Dessa forma, ainda temos algumas questões: como redesenhar as carreiras com base na gestão por competências, com possibilidade de desenvolvimento em eixo técnico ou gerencial? Como reformular o modelo atual de concursos públicos, de modo a otimizá-lo e a incorporar o conceito de seleção por competências? Como estruturar o desenvolvimento de competências, por meio da análise comparativa entre as competências existentes e as desejadas, identificadas no processo de gestão do desempenho? Por fim, precisamos trabalhar cada vez mais para que o modelo de competências evolua no sentido de ficar mais “maduro” e que cada vez mais os servidores se apropriem dele.
 

Fonte: Governo de Minas Gerais