Larissa, da Henkel: é possível sempre procurar um novo emprego dentro da própria companhia

No início deste ano, Larissa Barbosa, até então gerente de recursos humanos da Henkel no Brasil, foi identificada como uma possível candidata a ocupar uma posição internacional e galgar cargos de liderança na empresa. Após alguns processos de preparação, a executiva foi enviada à Henkel Alemanha como corporate talent manager. E com o novo cargo, novos desafios vieram. Hoje, ela é responsável pelo talent management mundial, coordena e lidera todos os processos de ferramentas de gestão da empresa, como avaliação de desempenho de mapeamento e avaliação de potenciais, desde sua concepção até sua implementação mundial, além de comandar toda a revisão e relançamento das competências da empresa. “Fui responsável, também, pela implementação dessas novas competências no mundo todo, uma atividade que eu nunca poderia ter feito na minha função do Brasil, já que não tinha a responsabilidade mundial que tenho agora”, ressalta. Mas não para por aí. Há um mês, a executiva foi convidada a assumir a área de leadership management, que cuida da universidade corporativa mundial da Henkel, e de todos os processos de leadership assessments mundiais. “É mais um grande desafio”, afirma.

Na opinião de Larissa, a experiência profissional em outro país acontece à medida que a pessoa interage, consegue aplicar seus pontos e conhecimentos nos assuntos, e mostra os resultados. Porém, ela aponta diferenças essenciais. “As formações curriculares são muito diferentes por todo o mundo. Às vezes, um curso de formação no Brasil nem existe na Alemanha, por exemplo, e vice-versa”, conta. Mas, segundo ela, o conhecimento aplicado, a solução de problemas, o olhar diferenciado e o uso de experiências passadas para tomar decisões mais firmes são, sem dúvida, reconhecidos. Ela conta, ainda, que no início foi difícil entender os diferentes ritmos de trabalho – muitas ou poucas reuniões, decisões rápidas e mais demoradas, entre outros pontos. “Mas nada muito diferente de quando se entra em uma nova empresa. Porém, é mais fácil a mudança ser na mesma companhia, porque já se conhecem alguns dos caminhos e dos processos a serem feitos”, afirma. 

Interação e apoio são duas palavras que Larissa considera primordiais para a sua adaptação. “Toda adaptação leva um tempo e, às vezes, até a coisa mais simples como ir ao supermercado e saber o que está se comprando pode ser um grande desafio”, desabafa. Segundo ela, o que a ajudou nesse processo foi o apoio da empresa e dos novos colegas. “A Henkel me proporcionou 100% de apoio em todas as tarefas. A partir do momento que a pessoa se sente em casa, em seu apartamento e em seu escritório de trabalho, com a sua família, a adaptação já está muito bem encaminhada. Também é muito importante que a pessoa vá para outro país com a cabeça aberta, entendendo realmente que está indo para outra cultura, e que terá de tentar, ao máximo, entendê-la. Não ajuda em nada ficar o tempo todo comparando a atual situação com a do seu país ou área de conforto”. 

As três etapas
A história de Larissa é reflexo de uma política de desenvolvimento de carreira da empresa que, em vez de focar apenas treinamentos pontuais e programas de desenvolvimento profissional, aposta também na expatriação. Isso porque, segundo o gerente de RH para o Mercosul da Henkel, Eduardo Soares, a companhia acredita que para chegar ao topo da estrutura organizacional, o colaborador deve passar por três etapas: atuar em duas unidades de negócios, viver em dois países diferentes e ocupar dois cargos distintos. “Para crescer na companhia, o executivo deve possuir visão de várias áreas no nível global de outros países e culturas, e conhecer diferentes processos organizacionais”, completa. Para isso, a Henkel disponibiliza o Triple Two, programa de expatriação destinado aos executivos de alta gerência com o objetivo de ajudá-los a desenvolver uma visão integral das diferentes áreas e dos interesses de cada uma delas, integrando-as em um objetivo  comum  para  toda  a companhia. Segundo Soares, a participação pode acontecer de duas maneiras: ou a empresa convida o colaborador a partir de uma avaliação baseada na observação de sua performance, ou o próprio funcionário se candidata a participar – neste caso é verificado se há cargos disponíveis.

O gerente explica que o processo tem duração de dois anos, mas pode ser prorrogado por mais um ano. “Em geral, o expatriado pode voltar ao seu país de origem ou seguir seu plano de desenvolvimento em outro”, completa o executivo, ressaltando que a experiência também fomenta a diversidade na empresa, pois possibilita que o funcionário entre em contato com outras culturas. De acordo com Soares, ao enviar executivos para outros países ou à matriz, por um período de dois a três anos, a Henkel pretende que haja uma absorção de conhecimento e entendimento de como pensam outras culturas, e as formas articuladas como as pessoas trabalham no seu dia a dia. A intenção também é que, ao voltar, o executivo tenha uma posição assegurada para substituir alguém na hierarquia que, por exemplo, vá se aposentar.  Esse processo de retorno se baseia no Development Round Table (DRT), que é uma mesa de discussão sobre cada cargo executivo na companhia. Essa ação acontece antes da expatriação, quando já é definido o plano de desenvolvimento desse executivo. “A companhia manda o profissional para fora já com uma meta preestabelecida para o retorno”, diz. Existe uma segunda estratégia dessa política. Para Larissa, a diferença de usar a expatriação como forma de desenvolvimento profissional é o fato de tirar o executivo de sua área de conforto e levá-lo a outro país, com culturais e hábitos diferentes. Isso contribui muito para o crescimento do funcionário. Ao mesmo tempo, ele é capaz de influenciar a nova cultura em que se insere, e assim, contribuir para o crescimento da empresa, trazendo pensamentos diferentes, outros pontos de vista e novas soluções”, afirma.

E como em qualquer processo de expatriação, a empresa está atenta na preparação dos funcionários. Assim, durante cerca de três meses a Henkel orienta os colaboradores selecionados para o programa, sobre as diferenças culturais, costumes e postura social, levando em conta, também, que a cultura da organização é global e, assim, existem diferenças dentro do ambiente de trabalho.

Visão abrangente
Outro exemplo de profissional que participa do programa é Daniela Meili. A executiva, que ingressou na empresa como trainee, já galgou muitas oportunidades dentro dela. Após sete anos trabalhando para a Henkel no Brasil assumiu, em 2001, na Alemanha, atividades relacionadas à definição de melhores práticas de processos financeiros da empresa, com as responsabilidades de coordenar e gerenciar as operações de câmbio e implementar processos de contas a receber na Europa, Estados Unidos, Ásia, América Latina e África. Depois disso, em 2008, tornou-se gerente financeira da Henkel Chile, sendo responsável pelas áreas de contas a pagar, receber, tesouraria, impostos e contabilidade. Da capital daquele país, Santiago, ela tem como principal desafio promover a integração dos processos de contas a pagar de 10 países da América Latina, além de coordenar as áreas de recursos humanos, compras e informática, com a meta de alcançar o potencial máximo de negócios da empresa. Daniela acredita que a experiência em outras nações permite conhecer mercados e formas de trabalho diferentes, o que contribui muito para o desenvolvimento profissional de qualquer executivo. Isso porque, segundo ela, apesar de a empresa ter uma cultura global, a cultura local é muito forte. “É preciso entender as necessidades de negócio locais para poder dar as respostas mais adequadas à matriz, considerando o impacto local”, explica Daniela.

Ela ressalta que as maiores diferenças estão relacionadas aos indivíduos, seja em países onde a cultura é mais fechada, seja quando se tem que entender e se adaptar a costumes religiosos. “A possibilidade de trabalhar em diversas localidades permite transferir conhecimento de melhores práticas entre os países”, ressalta. Para ela, o Projeto Triple Two, diferente dos programas usuais de capacitação, permite o desenvolvimento de profissionais mais flexíveis e mais abertos para as mudanças, com uma visão mais abrangente do negócio. “O programa contribui para a expansão da diversidade, já que o profissional passa a conviver com diferenças culturais e costumes sociais e de mercado, além de ser uma ótima oportunidade para expandir conhecimentos”, afirma. Daniela adianta que ainda quer alcançar novos desafios na empresa tanto com relação a maiores responsabilidades e metas, quanto à possibilidade de gerenciar equipes maiores. “Quero retornar ao Brasil e construir equipes de alto desempenho, que tenham prazer em seu trabalho com grande nível de motivação, preparadas para enfrentar desafios e períodos de mudanças e crises”, planeja.

Soares, gerente de RH, ressalta que a ação traz muitos benefícios. Além de contribuir para o desenvolvimento profissional, o processo de expatriação ajuda a implantar melhorias tanto na empresa local quanto na matriz. Isso sem falar na redução de gastos (e tempo) com processos seletivos. “Procurar no mercado um profissional qualificado demanda tempo e dinheiro”, diz o gerente, ressaltando ainda que isso ajuda a formar o profissional com a cultura Henkel. E Larissa que o diga. Sem data prevista para voltar ao Brasil, ela adianta que seu objetivo profissional é continuar crescendo na Henkel e recebendo cada vez mais desafios. “O interessante da Henkel é que se trata uma empresa com várias oportunidades e negócios diferentes. É possível sempre procurar um novo ´emprego´ dentro da própria companhia”, diz.