Pesquisa recente divulgada pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) mostra que as micro e pequenas empresas (PMEs) empregam 52,3% dos 24,9 milhões de trabalhadores com carteira assinada no Brasil. E se para as grandes atrair e reter talentos é uma guerra, para as pequenas e microempresas essa batalha é ainda maior e demanda todas as armas possíveis.

“Oferecemos uma série de vantagens, como três salários extras por ano e meio dia por semana para desenvolvimento de inovação”, conta Carlos Eduardo Penteado, diretor da i8, especializada em sistemas de informações via internet.

Para ele, o importante é dar ao colaborador desafios e atividades que quebrem a rotina, além da acessibilidade total aos sócios. “Adotamos iniciativas em que as atividades são realizadas sabendo-se qual é o objetivo final, ou seja, as pessoas não são meros executantes de tarefas”, explica. Na opinião de Penteado, um dos grandes desafios é mostrar que o nível de aprendizado em uma PME agrega um valor intangível. “Em uma grande companhia, o salário e o status são muito relevantes, mas garantimos que o conhecimento adquirido aqui é enorme”, observa.

Na incubada Mobiliza, que atua com tecnologias para educação a distância, a proposta para manter os talentos passa por oportunizar um ambiente favorável ao aprendizado e ao desenvolvimento profissional. “Buscamos, sempre que possível, alocar a pessoa em atividades relacionadas com suas áreas de interesse pessoal. Isso faz com que se aumente a produtividade e novas ideias surjam”, revela Kornelius Hermann Eidam, diretor-executivo da empresa.

Conciliar expectativas
Ele conta que favorecer um clima profissional, porém descontraído, e focado na cooperação e colaboração está entre as iniciativas da empresa, mas que o principal desafio ainda passa por conciliar as expectativas financeiras e profissionais do colaborador.

Para Paula Galvão, consultora de RH e gerente executiva da Kombo, empresa que desenvolve tecnologia para a área de recursos humanos, a promessa de um rápido crescimento com a empresa é algo comum nas PMEs. Porém, se elas cumprirem o sonho ou caso o colaborador não seja preparado especialmente na questão comportamental para assumir cargos de liderança, a iniciativa pode virar uma armadilha. “Antes, o rápido crescimento de carreira representava um período de dez anos. Hoje, com a geração Y, a expectativa de crescimento é de no máximo quatro anos”, diz.

Segundo Paula, uma boa alternativa para as PMEs nascentes manterem seus talentos é estruturar bem o RH, investindo em planos de carreira que visam o desenvolvimento do colaborador, trazendo mais valor agregado. “Nada muito sofisticado. Ter descrições de cargos com avaliações e levantamento de gaps uma vez por ano pode ser o suficiente”, avalia. Ela conta, também, que outra preocupação deve estar em atrelar crescimento com retenção. Ou seja: fortalecer o processo de REtS para formar logo a primeira equipe já com perfil de liderança para que quando a pessoa cresça na empresa não haja problemas comportamentais.