Gestão

Pontos a evoluir

28 de Maio de 2010
Felix, da Aesc: o RH foi chamado a se tornar uma força condutora de gestão

Ainda há um longo caminho a ser percorrido para que o RH firme-se como um parceiro de negócios. Houve, sem dúvida, uma grande evolução tanto que, nas empresas mais bem dirigidas, a área responsável por cuidar de um dos capitais, digamos, mais capitais que uma companhia pode ter é vista como um membro fundamental da equipe da alta administração. As observações são de Peter M. Felix, presidente da Association of Executive Search Consultants (Aesc). Ele será um dos palestrantes do 36º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH 2010), que a ABRH-Nacional vai promover de 17 a 20 de agosto, no Transamerica Expo Center, em São Paulo. Em entrevista por e-mail à MELHOR, Felix comenta que, infelizmente, muitos profissionais de recursos humanos ainda não estão se posicionando estrategicamente quando o assunto é planejamento de mão de obra futura. Segundo ele, a maior parte dos profissionais de RH não dispõe de recursos e foca o aqui e o agora, em vez de pensar no futuro.

Felix fala com conhecimento de causa: antes de entrar para o mundo do executive search, ele trabalhou na IBM do Reino Unido, na área de marketing, e depois foi vice-presidente de RH da Bendix, em Paris. Dessas duas experiências, ele pôde tirar algumas lições. “Aprendi que é essencial não se ater apenas aos pequenos detalhes, porque você acaba não conseguindo enxergar o cenário maior. É preciso buscar perspectivas claras e soluções realísticas. Tudo se resume à capacidade de liderança e à confiança para expressar a sua opinião”, diz.

MELHOR – Diante da crise mundial, muitas empresas congelaram os processos de contratação. Qual foi o real impacto da crise no setor de executive search no mundo? Quais as expectativas para 2010?
Peter Felix – O ano de 2009 foi um dos piores na memória viva do setor de executive search. Muitas empresas da área tiveram suas receitas reduzidas entre 30% e 40%. No entanto, a recuperação da demanda teve início no outono do ano passado [nota da redação: no hemisfério norte, o outono começa em meados de setembro, início de novembro], e as expectativas para 2010 agora estão muito mais fortalecidas, apesar de ainda existirem incertezas sobre a sustentabilidade dessa retomada. A minha expectativa é de que a demanda mundial por executivos talentosos retorne aos níveis anteriores à crise financeira nos próximos dois ou três anos. A nossa indústria atingiu seu ponto máximo em 2008 e não vejo razão para que não haja eventualmente uma recuperação desse grau de procura, embora possa ocorrer uma mudança na distribuição dessa demanda pelo mundo.  

MELHOR – Em sua opinião, as redes sociais são uma ameaça para as empresas de executive search ou uma excelente ferramenta para auxiliar na identificação de profissionais?
Felix – Se as redes sociais são uma ameaça, então, é porque os consultores de recrutamento falharam em comunicar o real valor agregado do trabalho deles. O principal valor da prática de executive search não está apenas em buscar de forma proativa o melhor talento do mercado, mas sim em motivar os executivos a considerar oportunidades sobre as quais, talvez, eles não tomassem conhecimento, se fosse de outra forma. Embora as redes sociais ajudem a identificar candidatos, alguém ainda tem de ser responsável pelas atividades fundamentais de avaliação, comunicação e negociação, que são essenciais para o recrutamento de quadros superiores de uma companhia. E tudo isso deve ser feito de forma confidencial. É raro as empresas clientes conseguirem esse nível de expertise ou de objetividade requisitado para exercer essas funções sem uma ajuda profissional.

MELHOR – E por falar em redes sociais, não há como fugir da geração Y, participantes mais que frequentes dessas redes. Uma pesquisa recente mostra que eles já ocupam cerca de 20% dos cargos de gestão em empresas em todo o mundo. Como é contratar esses jovens? O que eles mais esperam de uma empresa?
Felix – Os jovens da geração Y são mais móveis, mais atuantes em termos de networking e mais propensos à falta de convenções sobre as decisões profissionais e pessoais. No entanto, eles ainda precisam trabalhar e as empresas ainda precisam selecionar os melhores talentos entre eles. Acho que as redes informais contribuirão para que a geração Y encontre mais oportunidades, talvez, do que as gerações anteriores; mas, nos níveis mais seniores de gestão, as organizações, especialmente as do setor público, ainda vão necessitar de processos mais formais e objetivos de seleção.

MELHOR – Do ponto de vista de quem tem uma visão ampla das empresas de executive search, qual o segredo de uma excelente contratação?
Felix – Um bom recrutamento envolve uma análise cuidadosa e um acordo sobre as necessidades da organização e da posição disponível em questão. Não faz sentido pescar em um lago sem uma clara ideia do que você está querendo obter. Uma busca com foco irá revelar o melhor talento no mercado para aquela necessidade identificada e irá oferecer opções à organização baseadas em ajustes, custos e potenciais. Ao final do processo, a companhia deve sentir que as melhores opções foram cuidadosamente revistas, incluindo candidatos internos, e ficar satisfeita, sabendo que o melhor foi feito, dentro das restrições da organização e do mercado. 

MELHOR – A partir dos contatos com os profissionais de recursos humanos em sua trajetória nesse mercado, é possível perceber uma evolução da área de RH? Em sua opinião, no que mais ela evoluiu e no que ela ainda pode evoluir mais?
Felix – A área de recursos humanos em todo o mundo foi desafiada a se tornar uma força condutora da gestão, em vez de ter uma função de manutenção e de processamento. Nas organizações mais bem dirigidas, o setor tem sido bem-sucedido, e o principal executivo de RH é visto como um membro fundamental do time da alta administração, com um assento no conselho. Está havendo, portanto, uma evolução, mas ainda há um longo caminho a ser percorrido nesse sentido. Em algumas empresas, por exemplo, a gestão de talentos vem sendo separada do RH com o objetivo de exercer um papel mais independente nas necessidades estratégicas da organização.

MELHOR – Atualmente, qual o perfil de um diretor de recursos humanos mais desejado por uma empresa moderna?
Felix – Acima de todas as estratégias, o que se espera é um executivo que tenha uma compreensão aguçada dos condutores da organização e do mercado em que ela opera. Ele deve ser uma pessoa criativa, opinativa, mas também conciliatória, que mereça a confiança do CEO para produzir soluções sensíveis, porém práticas.
Deve ser um excelente comunicador.

MELHOR – Quais os principais problemas ou aspectos que prejudicam o processo de identificação e seleção de um executivo e que partem da área de RH contratante?
Felix – O RH deve evitar agir como um obstáculo burocrático no recrutamento dos principais executivos. Os profissionais que atuam na área precisam ser envolvidos em algumas medidas e talvez até serem os estimuladores de um processo de seleção, mas devem agir com eficiência, diplomacia e com um senso apurado de colaboração. Eu tenho visto seleções não darem certo porque o RH não se comunicou de forma eficiente com as partes envolvidas e acabou fazendo uma oferta sem relação com as nuances do que foi negociado de fato.

MELHOR – O senhor trabalhou na IBM do Reino Unido, na área de marketing, e depois foi vice-presidente de RH da Bendix, em Paris. Que lições o senhor teve das duas áreas? O que o executivo Peter Felix, de RH, ensinou ao executivo Felix, de marketing, por exemplo?
Felix – Depois da IBM, além de atuar na área de RH, fiz meu MBA no Insead. Aprendi na IBM e nessa instituição de ensino as realidades e as restrições das organizações humanas. Aprendi que é essencial não se ater apenas aos pequenos detalhes, porque você acaba não conseguindo enxergar o cenário maior. É preciso buscar perspectivas claras e soluções realísticas. Tudo se resume à capacidade de liderança e à confiança para expressar a sua opinião.

MELHOR – Uma das atribuições do RH é planejar a mão de obra futura. Isso pressupõe estar colado ao negócio da empresa e ter uma visão, além de estratégica, de longo prazo. As empresas, e mais precisamente essa área, estão cuidando desse planejamento?
Felix – Não como deveriam. A maior parte dos profissionais de RH não dispõe de recursos e foca o aqui e o agora, em vez de pensar no futuro. A grande maioria das organizações ao redor do mundo não vem desenvolvendo planos de sucessão, mesmo em relação aos níveis mais seniores.

MELHOR –  Muito se fala nos países que compõem o BRIC, os mercados emergentes. Há um fluxo de talentos desses mercados para os mercados mais “desenvolvidos” ou o contrário?
Felix – Existe um claro fluxo de talentos “nacionais” retornando dos países desenvolvidos para os mercados emergentes. Muitos indianos e chineses, por exemplo, estão voltando para casa, agora que os seus países passaram a oferecer mais oportunidades e uma compensação competitiva. Essa “fuga reversa” de cérebros é uma grande preocupação dos líderes empresariais nos EUA e em parte da Europa. E ela se torna exacerbada por obstáculos como a disponibilidade de vistos e os custos que acabam desencorajando estudantes internacionais a estudar no Ocidente.

Anote na agenda
O presidente da Association of Executive Search Consultants, Peter M. Felix, é uma das presenças confirmadas no time de palestrantes do 36º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH 2010). O evento, promovido pela ABRH-Nacional entre os dias 17 e 20 de agosto, no Transamerica Expo Center, em São Paulo, tem como tema principal nesta edição Uma janela para o novo.

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