Pontos de referência

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    Quais os rumos da gestão de pessoas no Paraná? Que práticas devem servir de referência para o estabelecimento de metas? Segundo a pesquisa Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos, feita pela Bachmann & Associados, consultoria  que atua na área de análise comparativa de desempenho, em parceria com o Centro de Inovação Empresarial, do Instituto Superior de Administração e Economia do Mercosul, da Fundação Getúlio Vargas (ISAE/FGV), e com a seccional daquele Estado da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-PR), a maioria das companhias possui boas práticas de gestão, embora ainda possam ser identificadas boas oportunidades para melhoria.

    Realizado junto a 102 empresas, o levantamento piloto aponta, por exemplo, que cerca de dois terços delas perdem mais de 5% de seus empregados nos primeiros 90 dias após a contratação – o que enfatiza a necessidade de um maior cuidado nos processos de recrutamento e seleção.

    Outra prática pouco utilizada nessas organizações refere-se à terceirização. Isso, provavelmente, se deve à disseminação da ideia de que se trata de um recurso para reduzir despesas e transferir responsabilidades trabalhistas, e não uma opção estratégica. Já quando o assunto é remuneração variável, apesar de pouco comum nas empresas de serviços, quase 75% das empresas industriais do Paraná adotam alguma forma de remuneração variável ou
    por resultado.

    Dorian Bachmann, responsável pelo estudo, destaca, no entanto, que os resultados dos trabalhos de benchmarking devem servir de referência para o estabelecimento de metas, mas a decisão de buscar determinado resultado depende não apenas do tipo de negócio, mas também da estratégia da organização e do ambiente no qual ela está instalada. “Por exemplo: uma companhia de alta tecnologia precisa trabalhar com níveis menores de rotatividade do que os de atacadista de alimentos. Já uma empresa com maior percentual de mulheres vai ter de conviver com valores mais altos de absenteísmo. Isso não é melhor ou pior, é característica que precisa ser observada para uma gestão mais adequada”, explica.

    Entre os 11 aspectos avaliados e pesquisados no estudo, MELHOR separou seis que podem ajudar a compor o cenário paranaense de gestão de pessoas:

    Rotatividade
    A rotatividade média anual das empresas da amostra foi de 42,9%. O setor de serviços apresenta rotatividade mais elevada que a indústria, principalmente pela influência do varejo, que tipicamente substitui as equipes operacionais com maior frequência. Embora próximo da média nacional de 2006, que foi de 42%, de acordo com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), trata-se de um valor alto e que resulta em elevados custos de seleção e recrutamento para as empresas. Isso pode ser reflexo das medidas tomadas durante o período de crise, em que as companhias tiveram de reduzir custos, o que levou à substituição da mão de obra existente por outra mais barata.

    Rotatividade média por setor* %

    Varejo
    Saúde
    Comunicações
    Educação
    Metalurgia
    Química

    82,6
    36,3
    34,8
    31,0
    49,2
    32,6

    Para comparação, um levantamento feito pela Deloitte em 2004, com oito empresas brasileiras do setor de varejo de alimentos e supermercados, mediu uma rotatividade de 21,7%.

    Absenteísmo
    O absenteísmo variou bastante nas organizações e foi significativamente maior nas empresas industriais:

    Absenteísmo* %

    Setor

    Média Mediana
    Serviços 1,3 0,4
    Indústria 2,2 1,0

    A comparação dos resultados de um órgão público (Prefeitura Municipal) e uma empresa privada (fábrica de máquinas de lavar e móveis) mostrou que o absenteísmo na empresa privada é maior. Isso porque o trabalhador estatutário acaba utilizando o direito às faltas abonadas para tratar de sua saúde, afetando a medida do absenteísmo. O mesmo levantamento mostra que a contribuição dos atestados odontológicos é muito pequena (3,3% das faltas na empresa pública e 6,3% na empresa privada), comparativamente aos atestados médicos.

    Índice de horas extras pagas
    Os resultados mostram que a prática da hora extra está bastante disseminada nas empresas e, em algumas, os volumes são significativos – o que sinaliza a necessidade de uma ação corretiva. Porém, os diferentes setores de negócio adotam políticas de horas extras distintas:

    Índice de horas extras pagas*%

    Setor

    Média Mediana
    Varejo 3,0 1,2
    Saúde 2,7 0,8
    Comunicações 9,3 8,8
    Educação 0,7 0,0
    Metalurgia 3,4 2,5
    Química 5,7 6,4
    Outros 3,8 3,0

    Terceirização
    Apesar da grande variação nos resultados, a terceirização, como opção estratégica, é pouco praticada nas empresas da amostra. Tal fato, provavelmente, se deve à disseminação da ideia de que se trata de um recurso para reduzir despesas e transferir responsabilidades trabalhistas. O setor de serviços apresentou menor terceirização (6,7%) que o setor industrial (11,5%):

    Grau de terceirização* %

    Setor

    Média Mediana
    Varejo 2,0 0,0
    Saúde 10,5 0,6
    Comunicações 4,1 3,4
    Educação 6,1 0,0
    Metalurgia 5,8 2,4
    Química 11,0 9,5

    Participação do salário variável
    Apesar dos benefícios tanto para o colaborador, que recebe proporcionalmente aos seus esforços, quanto para o empregador, que ganha funcionários motivados e uma folha salarial mais ajustada às variações da receita, o uso da remuneração variável ainda não é comum nas empresas de serviços. Mas quase 75% das empresas industriais
    mostraram adotar alguma forma de remuneração variável ou por resultado.

    Salário variável*%

    Setor

    Média Mediana
    Varejo 7,6 0,0
    Saúde 13,2 0,0
    Comunicações 10,4 3,9
    Educação 54,2 0,0
    Metalurgia 14,05 4,1
    Química 6,9 3,3

    O Wal-Mart Brasil, por exemplo, tem um Programa de Participação nos Resultados (PPR) que prevê o pagamento
    de um ganho adicional aos funcionários no caso da empresa atingir os resultados esperados para o ano. Em 2008, 83% dos funcionários foram beneficiados com o programa.

    Índice de treinamento
    O setor de serviços destinou cerca de 1,4% do tempo produtivo ao treinamento de seus empregados, enquanto a indústria chegou a 1,8%. Na comparação entre setores, o maior índice de treinamento foi verificado nos segmentos metalúrgico e químico. O setor com menor resultado foi o da educação, com apenas 0,5% do tempo:

    Índice de treinamento* %

    Setor

    Média Mediana
    Varejo 0,7 0,3
    Saúde 0,8 0,7
    Comunicações 1,3 0,6
    Educação 0,5 0,1
    Metalurgia 3,1 0,8
    Química 2,1 0,9

    *Fonte: Benchmarking Paranaense de Recursos Humanos

    Ferramenta de gestão

    Pesquisa comprova o uso frequente do Benchmarking

    De acordo com um levantamento feito em 2007 pela Bain & Companya (intitulado Management Tools and Trends 2007:
    As ferramentas que os executivos utilizam para crescer seus negócios), o benchmarking foi uma das ferramentas de gestão mais usadas pelas organizações, sendo adotada por 84% das empresas latino-americanas e por 88% das europeias.

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