Prioridades no mundo pós-crise

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    As empresas brasileiras que desejam entrar no jogo global, ou se manter nele, devem estar atentas a quatro grandes prioridades no que se refere ao capital humano. Uma delas diz respeito a ter as pessoas certas nos lugares certos, fazendo as coisas certas no tempo certo. É o que diz Tony Santora, vice-presidente executivo de soluções globais da Right Management International, consultoria especializada em gerenciamento de carreira e talentos. Na entrevista a seguir, Santora expõe esse e as demais prioridades que serão tema de sua palestra, nesta edição do congresso, intitulada World of work: quatro prioridades de RH no mundo sem fronteiras.

    MELHOR – Quais prioridades devem estar na agenda do RH nos dias de hoje?
    Santora – O mundo do trabalho está mudando, com base em quatro tendências globais. As organizações brasileiras que querem jogar na arena global precisam entender essas tendências, abraçá-las e agir, atentando-se às implicações para seus negócios. São elas:
    – População e incompatibilidade de talentos: temos as pessoas certas nos lugares certos, fazendo as coisas certas no tempo certo?
    – Escolha individual: sabemos como obter a melhor produtividade de diferentes e complexas forças de trabalho?
    – Revolução tecnológica: estamos prontos para o impacto de tecnologias revolucionárias?
    – Aumento da sofisticação dos clientes: estamos utilizando sofisticadas abordagens de gestão?

    Mundialmente, apesar de crescentes demissões e da disponibilidade de trabalhadores desempregados, ainda existe uma grande escassez de talentos e uma incompatibilidade de competências. Assim como consideramos um mundo de tendências em trabalho, também corremos o risco de simplificá-las demais. Líderes brasileiros precisam se perguntar o que as pessoas significam para a organização deles. Estão respondendo proativamente ou reativamente ou, ainda, absolutamente? É preciso refletir na individualidade dos colaboradores, mas considerar seu impacto na coletividade.

    Essas são tendências fundamentais para o controle das mudanças no mundo do trabalho. Na Manpower, definimos suas implicações e as ações estratégicas e adaptações necessárias para prosperar dentro desse contexto. Líderes de organizações brasileiras precisam considerar como essas tendências…

    – são diretamente aplicáveis em seus negócios – independentemente de tamanho, setor de atuação ou geografia;
    – são criticamente capacitadoras ou inibidoras de sucesso;
    – podem criar vantagem competitiva se dirigida; e
    – terão nítido impacto como fortalecedoras de economias.

    E o que o RH precisa fazer?
    Como resultado dessas tendências, os profissionais de RH precisam:
    – Criar estratégias de pessoal para capacitar líderes para implementar uma estratégia de negócios da organização.
    – Criar condições para todas as pessoas da organização compreenderem, identificarem e praticarem os valores e a cultura da companhia.
    – Atrair os líderes de alto valor e serem capazes de envolvê-los em discussões sobre desenvolvimento de pessoas
    e retenção (competências + atitudes).
    – Assegurar que as possíveis oportunidades de desenvolvimento serão oferecidas para as pessoas certas, no tempo certo.
    – Garantir e comprovar resultados de iniciativas do seu pessoal.

    Qual o maior desafio em RH no período pós-crise?
    Encontrar as pessoas certas para as posições certas (com a qualificação certa) e oferecer salário, benefícios e bom ambiente para retê-las. Executivos de RH precisam considerar as variações e as motivações da quarta geração da força de trabalho e como alocá-las de acordo com sua significância individual. Com a redução de recursos e o aumento de responsabilidades devido a demissões, cortes e reestruturações, os empregados vêm sendo solicitados a contribuir nos maiores níveis. É importante reconhecer e recompensar os colaboradores de alta performance por sua flexibilidade, trabalho duro e lealdade durante esse período. Falhas nesse processo podem resultar em maior
    turnover em momentos de melhoria da economia e abertura de oportunidades.

    O tempo de mudar estratégias é agora
    Sim, porque quando o mercado estiver aquecido será tarde demais, nossos melhores talentos irão sair porta afora. Mas se eles entenderem o que os gestores estão fazendo e seu papel naquilo, os colaboradores provavelmente irão permanecer com você, porque querem fazer a diferença para a organização. Enquanto precisamos responder às pressões do mercado, nós também precisamos pensar estrategicamente sobre os talentos de que precisaremos dentro de 12 ou, até mesmo, 18 meses. A meta final é aumentar o engajamento, alinhamento e agilidade de processo. Precisamos desenvolver agilidade individual e organizacional juntas. Prioridades incluem foco em desenvolvimento de lideranças e agilidade estratégica. Gerenciar talentos é, atualmente, mais difícil e complexo do que era. Como empregador, você tem muitas opções – há diferentes abordagens para aquisição de talentos, retenção, gestão e motivação. Uma ou todas as abordagens podem ter sucesso – a chave é alinhar as abordagens corretas para sua estratégia de negócio.

    Em geral, a área de RH está pronta para encarar esse desafio e essas prioridades?
    Ainda não está 100% pronta. O RH está perdendo conhecimento em negócio e força dentro da política interna, o que influencia no alinhamento da organização entre estratégia de pessoal e estratégia de negócio.

    Em relação ao Brasil, as prioridades podem ser diferentes? Qual é sua opinião sobre o RH brasileiro neste novo ambiente global?
    Acredito que não existem tantas diferenças. Pessoas de RH em geral vêm do mesmo “passado”, precisamos melhorar estrategicamente. Hoje em dia, tecnologia e capital não são mais diferenciais competitivos, como costumavam ser no passado. Pessoas são o novo diferencial e isso faz do RH um parceiro estratégico para CEOs e presidentes. Os profissionais de RH precisam começar com o primeiro passo para a construção de um planejamento estratégico de talentos que esteja alinhado com as metas de negócio. Mas a estratégia precisa ser executada e liderança é essencial para o sucesso, ou falha, de sua habilidade para ir além e entregar resultados de acordo com o plano.

    Precisamos desenvolver estrategicamente pensadores de longo prazo que compreendam o valor do talento para atingir objetivos de negócio. Precisamos de líderes que possam criar uma visão e trabalhar com capacidades para executar, entregando resultados de acordo com as expectativas. Precisamos de líderes que possam criar um fator de lealdade e construir atração e argumento para indivíduos que querem ser envolvidos ativamente em sua organização. Esse é o papel de um líder para alinhar talento com estratégia de negócio, e isso só pode acontecer começando pelo topo.

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