Gestão

Quando a culpa é dos líderes

Rodolfo C. Bonventti
15 de Fevereiro de 2011

´´O que não retém as pessoas em uma empresa, atualmente, é o comportamento da chefia.” A afirmação da consultora Vicky Bloch, psicóloga, coach e diretora da Vicky Bloch Associados, é um alerta para as empresas. Segundo ela, não é a companhia nem sua cultura que retêm os melhores profissionais, mas, sim, seus líderes. “Se as lideranças não forem admiradas pelos colaboradores, é bem possível que você perca talentos”, afirma. Para ela, as organizações que têm líderes conscientes de que a performance da equipe depende do impacto que eles geram obtêm os melhores resultados e conseguem reter seus talentos. “Nossos líderes devem ter atitudes adultas, transparentes e honestas. Precisam ter a consciência de que não basta sentar em uma cadeira de liderança; tem de saber que está fazendo um ato de cidadão, de participação social e não apenas um espectro da sua carreira”, completa. Em entrevista a MELHOR, Vicky explica que é preciso haver um pacto das lideranças com as pessoas com as quais elas trabalham. Sem isso, as pessoas não se conectam e a retenção não acontece.

MELHOR – Nos dias atuais, o que mais chama a atenção em um currículo?
Vicky Bloch – O currículo é apenas uma peça de apresentação e não mais a principal ferramenta na busca de uma colocação. Ele tem de nos mostrar o que aquele profissional aprendeu e entregou de resultados, pois, atualmente, busca-se no currículo se o candidato àquela vaga foi bem sucedido em situações que ele nunca pensou em enfrentar. Ou seja, se ele é bom de diagnóstico. Trata-se de um cenário muito diferente de 10 anos atrás, por exemplo. Antes, o contexto de mutação era mínimo. Você podia repetir em diferentes empresas a mesma atuação que seria bem-sucedido, já que o ambiente mudava pouco e sua experiência de vida era fonte de um exercício melhor dos mesmos projetos. Acredito que, hoje, a área de recursos humanos que faz essa análise na contratação de um profissional está errando. O contexto muda todo dia e você precisa de profissionais que sejam capazes de provar que todas as vezes que se confrontou com situações novas soube enfrentá-las por ser um bom perguntador ou diagnosticador, capaz de ler a situação e o contexto e ter mais chances de produzir soluções adequadas.

MELHOR – Vivemos um momento de escassez de talentos? Faltam profissionais qualificados e técnicos no mercado?
Vicky – Faço parte do Grupo Estratégico de RH da Câmara Americana de Comércio (Amcham), que possui 33 das mais significativas empresas do mercado, e vivemos uma experiência muito interessante sobre isso recentemente. Fizemos uma pergunta para todas essas empresas: quão é efetivo o processo atual de reconhecimento de pessoas? Será que, quando entrevistamos os candidatos, comparamos o referencial que está em nossa mente e ele não é um referencial antigo? Percebemos nesse processo que não sabíamos nada sobre a diferença entre um técnico e um tecnólogo, por exemplo. E aí nos perguntamos novamente: será que as nossas áreas de RH, quando vão contratar uma pessoa de mercado que deveria ser um tecnólogo, não estão achando ainda que é melhor contratar um engenheiro de uma determinada escola porque aquela escola tem um nome respeitado no mercado, mesmo que a vaga seja para um tecnólogo? Por que achar que a melhor escolha é pela pessoa que é bacharel nessa ou naquela escola?

MELHOR – Na verdade, o profissional de que a empresa necessita é aquele com um conjunto de competências para ter uma boa performance, o que muitas vezes independe da sua formação, certo?
Vicky – Sim. O que acontece é que o RH acaba contratando outro. É isso que tem de mudar. Nem sempre o formado na melhor escola será o melhor profissional. O primeiro problema em toda essa situação é que precisamos revisar nas áreas que entendem um contexto e depois criam um processo, os pré-conceitos e os paradigmas que estão assentados ali. Mas nessa situação existe ainda um segundo problema que é a nossa contraparte, que é quem nos educa: as universidades, as escolas de negócios, que muitas vezes também têm um conjunto de paradigmas e de atividades que não ajudam esse problema a se resolver. Hoje, há escolas montando cursos, inclusive, com a flexibilidade de currículo que uma organização que, muitas vezes atua fora dos grandes centros, precisa em um determinado momento, em um certo estágio da sua atividade econômica. Temos, então, de um lado um conjunto de gente que tem necessidades e do outro lado um conjunto de empresas que está começando a revisar os seus processos e seu papel nesse contexto.

MELHOR – Como, então, um lado pode ajudar o outro?
Vicky – Organizações que a priori são concorrentes podem se tornar parceiras na solução desse problema. Isso não é nada teórico, já existe no mercado. São ações concretas na área da educação a partir das discussões que esses dois lados têm tido conosco lá na Amcham. Devemos parar de fazer como sempre fizemos e começar a olhar as oportunidades de soluções que temos dentro desse contexto. É preciso firmar parcerias e construir um processo de confiança. Um setor que conseguir resolver esse impasse pode, por exemplo, dar dicas para o mercado e ajudar outros a também repor com mais qualidade a sua mão de obra. O que estou propondo não é uma solução final para a retenção de talentos, não é uma metodologia, mas um novo caminho que pode auxiliar o mercado dentro do novo contexto em que ele vive.

MELHOR – Como é ser líder hoje nas empresas? É fácil saber reter talentos?
Vicky – A retenção de talentos é um problema sério. Se as lideranças não forem admiradas pelos colaboradores, é bem possível que você perca talentos. Pesquisa recente mostra que 65% das pessoas que saem de uma companhia não admiram o seu chefe. Fica claro que o que não as retém é o chefe e não a empresa ou a cultura da organização. Assim, as organizações com líderes conscientes de que a performance de sua equipe depende do impacto que eles geram obtêm os melhores resultados e conseguem reter seus talentos, pois são chefes admiráveis. E são essas as pessoas que reterão talentos por questões que não são as financeiras. Nossos líderes precisam ter atitudes adultas, transparentes e honestas. Precisam ter a consciência de que não basta sentar em uma cadeira de liderança, tem de saber que está fazendo um ato de cidadão, de participação social e não apenas um espectro da sua carreira. Um líder só terá uma boa performance se fizer um pacto com as pessoas com as quais trabalha. Se ele não tiver uma causa, os colaboradores não se conectam e aí a retenção não acontece.

MELHOR – Sem essa conexão podem começar os problemas com os colaboradores. Quais os sinais de que algo vai errado em sua carreira?
Vicky – Simples. O sinal mais evidente é a dificuldade em levantar de manhã para ir para o emprego, o que se torna algo penoso. Mas existe outro elemento muito importante, principalmente para as novas gerações, aquelas que chegaram ao mercado depois de 1990: a carreira mais promissora é aquela em que eles se sentem bem, e sabe por quê? Porque carreira é vocação, é consequência da sua competência e do seu prazer em fazer bem e melhor. É preciso ter brilho nos olhos.

MELHOR – E falando nas novas gerações: como a geração Y enxerga e se comporta no mercado atual?
Vicky – Essa é a quarta ou quinta geração depois da revolução industrial e, por isso, muito diferente de todas as outras que as sucederam. É absolutamente claro para eles que existe um pacto diário, que o conceito de carreira não tem nada a ver com os nossos conceitos. A deles é horizontal e com múltiplas relações. Eles não estão escolhendo, muitas vezes o que eles exercitam é a competência que possuem em várias situações. Eles exercitam o desejo de não ficar na mão em momento nenhum. Para eles, o trabalho, às vezes, é fonte de prazer, mas também pode ser apenas um meio. O gap, então, é grande. Mas pode ficar menor pelo fato de que as pessoas que estão no topo das organizações, na liderança, quando olham para baixo têm três ou quatro gerações, e passar a entender como isso acontece é uma arte. Aliás, hoje, mais do que ontem, ser líder de uma equipe é uma arte.

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