Gestão

Quando as competências pessoais são a pauta

As perguntas mais frequentes em processos de recrutamento e seleção no Brasil

Da Redação
4 de julho de 2018

As empresas estão mais atentas na hora de avaliar um candidato por suas competências pessoais, sejam elas descritas no currículo ou em perfis profissionais, como o Linkedln. Por trás disso há o objetivo de prever o potencial
desempenho do candidato em tarefas práticas dentro da organização. 

“Em resumo, por meio de uma série de perguntas comportamentais, os recrutadores conduzem o candidato a exemplificar como, quando e por que ele usou suas habilidades e pontos fortes em resoluções dentro do trabalho, em tarefas que deram resultados efetivos para a empresa e o fizeram crescer profissionalmente”, afirma João Paulo Klüppel, gerente-executivo da Michael Page, consultoria global de recrutamento de média e alta gerência.

A partir de sua base de dados, a Michael Page organizou uma lista com modelos de perguntas mais utilizadas pelo mercado em 2017. As questões foram baseadas em competências pessoais dos candidatos e divididas em cinco categorias: competências individuas; administrativas; analíticas; interpessoais; e motivacionais. Confira a análise de Klüppel:

1 Conte sobre um momento em que você levou uma equipe a alcançar seu objetivo.
“Quando o candidato ouve essa pergunta, é sinal de que o recrutador deseja compreender a sua real capacidade de tomar conta de outras pessoas, assumir a liderança, priorizar o pensamento estratégico, tocar planos de ação e melhorar o controle administrativo. É uma pergunta típica sobre competências administrativas. Um dos setores que abrigam exemplos abundantes dessa questão é a área de marketing, até pela característica de formação em humanas das pessoas, que são fortes em comunicação, mas em geral precisam de maior auxílio de funções de muito detalhamento técnico, checagem orçamentária e controle de processos”, define o gerente-executivo da Michael Page.

2 Dê exemplos de como você identificou um problema na rotina de trabalho, olhando com mais proximidade para a situação/projeto.
“A capacidade de enxergar erros, e princípios de soluções, escondidos em números ou detalhes do dia a dia, está associada à competência analítica. Ao ouvir a pergunta citada acima, o candidato deve comentar com clareza as suas habilidades de tomada de decisão, quando ele apresentou algum grau de inovação, aprendizado prático e atenção aos detalhes. O setor de varejo é bom exemplo de segmento em que a competência analítica pode evitar erros gravíssimos em indicadores de desempenho”, comenta Klüppel.

3 Descreva uma situação em que você uniu pessoas para trabalharem juntas.
“Essa é uma questão intuitiva, mas que nem sempre é tão bem respondida pelos candidatos. Aqui, o recrutador deseja saber as virtudes colaborativas, de persuasão, ou seja, as competências interpessoais do candidato. Empresas
de todos os portes, dos mais variados setores, estão estruturadas à base de equipes que atuam em vários projetos ao mesmo tempo e um bom exemplo é o das startups e de algumas gigantes da tecnologia. Para a gestão dessas companhias, quanto mais colaborativas elas são, mais probabilidade essas marcas terão de crescer.”

4 Descreva uma situação importante em que você usou uma ideia particular para resolver um problema da companhia.
“Essa questão é direcionada às competências individuais. É nesse momento que o recrutador ou profissional que estiver em contato com o candidato vai querer entender como se desenvolveram valores como determinação, persistência, conhecimento, independência, decisão de riscos e integridade pessoal, ou seja, competências que florescem no indivíduo. Portanto, são de dentro para fora”, diz.

5 Comente um caso em que você trabalhou o máximo que pôde e teve a sensação de não estar sendo reconhecido, mas ainda assim, continuou a tarefa até a entrega final.
“Apesar de ser uma pergunta aberta, é nesse momento que o candidato deve apresentar suas competências motivacionais. Afinal, quando algo não está bem dentro do trabalho, o que realmente é capaz de manter uma pessoa em pé e forte até o final do seu objetivo? Sem dúvida, é o poder de motivação. Nesses casos, o recrutador quer compreender os níveis de resiliência, orientação de resultados, foco e iniciativa do candidato, e tudo isso está atrelado à motivação”, finaliza o gerente-executivo da Michael Page.

Pensamentos-chave

Não existem respostas prontas no mundo corporativo, porém, é possível traçar um norte que ajuda bastante na hora de organizar o pensamento e descrever com clareza as próprias habilidades. “Em qualquer momento da carreira, quando um candidato ou profissional já consolidado tiver de responder objetivamente a qualquer questão sobre as suas competências, a técnica do STAR é um bom caminho, pois nada mais é do que um anagrama que nos ajuda a lembrar de quatro pensamentos-chave, bastante úteis para expor as qualidades”, ensina o especialista da Michael Page.

Situação: lembrar onde e quando você precisou usar seus conhecimentos;
Tarefa: descrever a atividade que lhe exigiu resolução de problemas;
Ação: explicar o passo a passo e a motivação durante o trabalho;
Resultado: detalhar as consequências positivas do que foi realizado.

“Ter uma técnica para responder às perguntas de uma entrevista pode ajudar bastante, porém, o mais importante é que o candidato tenha um entendimento profundo de todos os pontos que podem ser levantados sobre sua experiência de trabalho, e mais do que isso, sobre as coisas que o inspiram a melhorar a cada dia”, conclui Klüppel.

Conteúdo exclusivo da edição junho/2018 da revista Melhor Gestão de Pessoas

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