Que líder sou eu?

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    Confira o seu estilo de liderança a partir do teste a seguir, elaborado pela equipe da Robert Half, e veja algumas dicas que podem ajudá-lo a ser um líder melhor. Para tanto, escolha a alternativa que mais se identifique com você:


    1) Você está prestes a participar de uma teleconferência quando um membro da equipe pede sua ajuda diante de um problema. Você…

    a) Fornece orientação rapidamente.

    b) Pede que o funcionário consulte outros membros da equipe que
    possam ajudá-lo.

    c) Estimula o membro da equipe a pensar logicamente e sistematicamente para encontrar a solução.

    d) Se oferece para pensar em possíveis soluções após a teleconferência.
     
    2) Ao se reunir para planejar projetos, em quais das opções    a seguir você está mais interessado?

    a) Quando as coisas serão feitas.

    b) Como as coisas serão feitas.

    c) Por que estamos fazendo as coisas de determinada maneira.

    d) Quem fará as coisas acontecerem.
     
    3) Você acaba de promover um funcionário a uma função mais desafiadora e a pessoa tem apresentado problemas com a transição. Você…

    a) Começa com uma crítica construtiva e então esboça os objetivos específicos que precisam ser alcançados na função.

    b) Discute os objetivos principais da empresa e as ações necessárias para atingi-los.

    c) Fornece um parecer específico e objetivo, de acordo com os fatos.

    d) Dá sua interpretação do problema, utilizando anedotas e exemplos para ilustrar seus pontos e inspirar a melhoria do desempenho.
     
    4) Dois funcionários lhe abordaram separadamente, pois eles estão se confrontando em um projeto conjunto. Você…

    a) Resolve o problema por eles, porém deixa bem claro que da próxima vez terão de resolver sozinhos.

    b) Identifica os principais pontos de divergência e lhes apresenta os parâmetros e recursos para ajudá-los na solução.

    c) Cita o que funcionou bem no passado para guiá-los a uma solução.

    d) Pede a eles que apresentem algumas soluções possíveis antes de oferecer sua orientação

    5) Você designou a um membro da equipe um  projeto novo e desafiador. Quais das opções descreve sua forma de abordagem?

    a) Estabelece o objetivo do projeto e discute o desempenho do funcionário ao finalizá-lo.

    b) Designa o projeto e verifica frequentemente a evolução.

    c) Revisa os procedimentos e os recursos disponíveis para ajudar o funcionário a obter sucesso.

    d) Estabelece uma estrutura de comunicação e prazos para receber as atualizações do seu funcionário.
     
    6) Um projeto complexo está deixando um dos membros da sua equipe ansioso e ineficiente. Como você lida com essa situação?

    a) É honesto, mesmo que possa ferir os sentimentos do funcionário, e define as expectativas específicas que devem ser alcançadas.

    b) Descreve como os problemas estão afetando o negócio e pergunta qual a melhor forma de resolver a situação.

    c) Faz perguntas para ver se um novo processo ou procedimento pode resolver a situação.

    d) Tenta estimular a melhoria do desempenho compartilhando uma experiência particular relevante.
     
    7) Você acaba de ser promovido e deve contratar um gerente para preencher sua função anterior. Você está mais interessado em contratar alguém que seja…

    a) Firme e orientado a resultados.

    b) Criativo, positivo e que trabalhe em equipe.

    c) Sistemático e que resolva problemas.

    d) Orientado a realizações com fortes habilidades interpessoais.
     
    8) Você foi contratado para supervisionar uma equipe em dificuldade. Qual é a sua prioridade, conforme for conquistando a confiança da equipe?

    a) Ser honesto e expor as expectativas definidas.

    b) Desenvolver um ambiente de cooperação e colaboração.

    c) Revisar os detalhes e analisar as informações antes de tomar quaisquer decisões.

    d) Criar relacionamentos fortes e cumprir os compromissos.
     
    9) Um excelente funcionário está pronto para uma promoção, porém não existem oportunidades. Como você mantém esse indivíduo comprometido até que a oportunidade apareça?

    a) Concede ao funcionário mais autoridade para a tomada de decisão.

    b) Pede a ele que seja o mentor de um membro da equipe.

    c) Auxilia o funcionário a adquirir qualificações e certificações adicionais.

    d) Convida-o para participar de reuniões com outros gerentes e líderes seniores.


    10) Você está em uma teleconferência mensal em que todos os departamentos apresentam atualizações. Quando os outros estiverem    falando, você …

    a) Espera que alguém obtenha sua atenção com uma declaração breve e relevante.

    b) Ouve cuidadosamente as ideias e tenta “ler nas entrelinhas” para compreender as motivações.

    c) Procura pelos fatos e analisa a informação que é apresentada.

    d) Pensa como pode causar um impacto mais forte com suas informações.
     
    11) Sua equipe está sob grande pressão para apresentar resultados nesse trimestre e a habilidade de trabalharem bem em equipe é crítica para se alcançar o objetivo. Qual das opções melhor descreve seus sentimentos?

    a) Eu não estou preocupado, contanto que os resultados sejam entregues.

    b) É essencial que todos cooperem.

    c) Se todos desempenharem bem seu trabalho, não haverá problemas.

    d) O trabalho em equipe é uma prioridade constante; é por isso que dedico tempo para entender minha equipe.
     
    12) Um membro da equipe está evitando trabalhar com um de seus pares devido Í  falta de confiança em suas habilidades. Você orienta a pessoa…

    a) Recomendando veementemente medidas para colocar as coisas de volta aos trilhos.

    b) Questionando seu funcionário sobre o problema e oferecendo soluções para que sigam em frente.

    c) Pedindo ao indivíduo que lhe dê detalhes da situação e relembrando que é preciso sempre ter cooperação.

    d) Marcando uma reunião com os dois funcionários para que eles mesmos passem essas informações. Após observar como eles interagem entre si, você apresenta sugestões sobre como devem prosseguir.


    RESULTADO


    Verifique qual das alternativas foi a que teve maior número de respostas e confira o seu estilo de coaching. Se você obteve pontuação similar em dois deles, pode significar que você adota estilos diferentes em situações diferentes. Isso se chama liderança situacional.










    Veja o detalhamento:

    #Q#

    COACH CĹSSICO
    O fato de assumir o controle e ter pensamento comercial faz de você um líder natural. Altamente competitivo e focado em resultados, joga para vencer e quer que seus funcionários façam o mesmo. Você é excelente para definir objetivos e elevar os padrões. Pode tomar decisões difíceis rapidamente ou adapta sua estratégia para assegurar que o trabalho seja entregue no prazo. Os membros da sua equipe sabem o que é esperado deles, e você é adepto Í  atribuição de funções do projeto baseado nos pontos fortes dos indivíduos. Não há surpresas quando se trata de revisões anuais: você fornece um retorno sincero regularmente, com base nos resultados alcançados.

    Embora você defina expectativas claras e procure por maneiras de tornar os projetos mais eficientes, você nem sempre fornece informações suficientes sobre como alcançar os resultados que está procurando. Isso é bom para os funcionários que preferem a autonomia, mas pode ser um desafio para aqueles que querem receber mais orientação. Tente explicar como os funcionários devem realizar suas tarefas ou coloque-os sob a orientação de alguém que possa carregá-los sob as asas ao embarcarem em novos projetos. Além disso, mantenha em mente que o seu foco em resultados Í s vezes pode fazer com que  pareça frio ou distante. Separe um tempo de vez em quando para ter conversas amigáveis com os membros da equipe e mostrar seu lado pessoal.
     
    Cinco dicas principais para os coaches clássicos

    1. Entenda que seus funcionários podem precisar de ajuda com os detalhes e esteja disposto a discutir pormenores do projeto.

    2. Separe um tempo para conhecer seus funcionários em um nível pessoal.

    3. Modere as críticas com um retorno positivo.

    4. Certifique-se de definir expectativas e prazos justos.

    5. Separe um tempo para ajudar no desenvolvimento dos funcionários.
     
    COACH COLABORATIVO
    Um coach generoso com excelente capacidade de ouvir, você está mais do que disposto a “defender sua equipe” e passa bastante tempo trabalhando no desenvolvimento das pessoas ao seu redor. Você possui uma compreensão profunda da dinâmica da equipe e é ótimo em promover a cooperação entre grupos diversos. Você escuta mais do que fala e tenta guiar sua equipe para encontrar suas próprias soluções, em vez de lhes dizer o que fazer. Isso os ajuda a se tornarem confiantes em suas habilidades.

    Você também é focado na condução do processo e gosta de trabalhar com parâmetros bem estabelecidos. Isso pode ser desafiador quando se está orientando membros da equipe que prosperam ao entrarem em território inexplorado: a sua tendência pode ser a de atuar em terreno seguro, em vez de explorar os limites. Quando confrontado com o desconhecido, toma uma posição para assumir riscos calculados e incentiva sua equipe a fazer o mesmo. Além disso, tome cuidado para não se sacrificar muito pelos seus funcionários e colegas. Sua tendência é ser generoso, mas, Í s vezes, o bom pode se tornar demasiado. Seus funcionários precisam, por vezes, aprender com seus próprios erros em vez de serem salvos pelos seus esforços.
     
    Cinco dicas principais para os coaches colaborativos

    1. Incentive os funcionários a tentar coisas novas e a estarem abertos para correr riscos inteligentes.

    2. Conduza-os para o sucesso, mas permita que eles aprendam com os erros.

    3. Trabalhe com eles no estabelecimento de metas específicas para cada projeto.

    4. Esteja disposto a criticar quando necessário.

    5. Fale mais ao longo do tempo, em vez de ceder Í  pressão.
     
    COACH INSPIRADOR
    Uma “pessoa de ideais”, você possui criatividade de sobra e está sempre disposto a ajudar sua equipe na discussão da próxima grande ideia ou solução de um problema. Você estimula seus funcionários a pensar além dos limites usuais e consegue se adaptar facilmente Í s mudanças. Se alguém traz uma ótima ideia, você vai defendê-la e colocará em prática sua forte habilidade de negociação. Você aprecia formas inovadoras de pensamento e recompensa sua equipe por desbravar novos caminhos. Você conhece sua equipe pessoalmente e está sintonizado com seus sonhos e aspirações. Seu interesse na carreira e no bem-estar dos membros de sua equipe o ajuda a inspirá-los e estimula a produtividade.

    Enquanto o forte entusiasmo e o estilo voltado Í  solução de problemas fazem de você uma pessoa divertida de se trabalhar, é possível que você defenda mais a sua equipe do que consiga gerenciá-la adequadamente, o que pode levar Í  frustração ou até ao esgotamento do funcionário. Certifique-se de fornecer Í  sua equipe recursos suficientes para garantir boas ideias. Você também pode se cansar com facilidade e abandonar as ideias e projetos tão rapidamente quanto os abraçou. Nos negócios, apesar de uma “rápida falha” poder se tornar um acontecimento, mover-se de um projeto para outro pode parecer leviano. Certifique-se de que os funcionários compreendem o raciocínio por trás de suas ações para mantê-los comprometidos.


    Cinco dicas principais para os coaches inspiradores

    1. Pense nos recursos necessários para os projetos antes de concordar em levá-los adiante.

    2. Ao mudar de direção, certifique-se de que os funcionários saibam a razão da mudança.

    3. Evite a ânsia por mudança porque pessoalmente você não gosta da rotina.

    4. Esteja disposto a dar notícias mal aceitas quando necessário.

    5. Esteja ciente dos preconceitos pessoais e tente ser objetivo em sua avaliação de desempenho do funcionário.


    COACH ANAL͍TICO
    Você comanda seu departamento como uma máquina bem lubrificada: a organização e o planejamento cuidadosos são as marcas registradas do seu estilo de coaching e seus funcionários sabem o que esperar a cada dia. Você os estimula a atualizar suas habilidades e a utilizar o pensamento crítico para criar estratégias sólidas de negócio; isso vem de sua habilidade natural de solucionar problemas. Quando eles trazem ideias, você as coloca Í  prova e verifica se valem o investimento. Esse veto cuidadoso das iniciativas resulta em projetos concluídos a tempo e sem surpresas.

    Sua análise atenta das situações pode afastar os resultados mais desagradáveis, mas os erros ainda acontecem. Quando isso ocorre, é possível que você comece a questionar tudo, o que pode fazer com que seus funcionários percam a confiança e tornem-se avessos ao risco. Na ocorrência de erros, tente chegar Í  raiz do problema, mas lembre-se de não ser excessivamente crítico. Oriente seus funcionários sobre como seguir em frente e certifique-se de abordar o lado humano do erro: a sua equipe pode precisar de incentivo mais do que críticas. Separe tempo para analisar como você pode dar apoio emocional a sua equipe, juntamente com o auxílio técnico e recursos de que precisam para obterem sucesso.


    Cinco dicas principais para os coaches analíticos

    1. Certifique-se de ter um relacionamento de nível pessoal com seus funcionários para que eles possam entender suas motivações.

    2. Tente não focar muito os detalhes quando os funcionários estiverem discutindo ideias gerais com você.

    3. Dê aos funcionários, que são mais impulsionados por ideias, o espaço suficiente para experimentarem coisas novas fora dos processos habituais.

    4. Tente ver além dos fatos como os projetos ou ideias fazem os membros da equipe se sentirem.

    5. Não tenha uma reação exagerada quando
    ocorrerem erros.

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