Gestão

Quem é o RH como designer organizacional?

Ele é o responsável por colocar o profissional como protagonista da história da empresa a partir das experiências vividas

Da Redação
20 de junho de 2018

Pesquisa realizada com líderes de recursos humanos em todo o Brasil aponta a necessidade da criação de um novo papel do gestor de RH, o de designer organizacional. Nesse papel, que dá início à “sétima fase do RH”, de acordo com o consultor Marco Ornellas, o profissional se transforma em cocriador de soluções que realizam a estratégia e a visão de longo prazo das empresas. Ainda de acordo com a pesquisa, o designer organizacional torna-se, também, responsável por colocar o profissional como o protagonista da história (e não mais como uma “parte” dessa história) da empresa a partir das experiências vividas. E para assumir essa identidade, o levantamento mostra que o primeiro passo desse novo profissional deve ser a execução de três premissas fundamentais de RH:

Desapego: abandonar as atividades operacionais de RH e promover a transformação digital para aperfeiçoar a
produtividade da empresa.
Doação: reconhecer o protagonismo dos líderes e dar-lhes autonomia para o desenvolvimento dos negócios.
Descoberta: entender o comportamento humano para implementar soluções que sejam viáveis tecnicamente
e financeiramente.

“A partir do momento em que se desapega, doa e descobre, o designer organizacional está capacitado para definir
prioridades, planos, investimentos e outros fatores de RH para, consequentemente, mudar a cultura do foco da área nas ações funcionais para a cultura mais visionária com foco nos fins estratégicos da empresa”, afirma.

Pessoas: o aumento do número de profissionais com mais de 55 anos e a diversidade de gêneros criam desafios para os recorrentes conflitos e discussões no mercado de trabalho. Isso porque também aumenta o desejo de autonomia das pessoas como forma de conquistar a realização profissional, a qual está relacionada com mais flexibilidade na relação de trabalho e menos vínculos baseados em questões comerciais entre empregado e empregador.

Tecnologia: os impactos da hiperconectividade também criam desafios no que diz respeito à gestão de pessoas. A tecnologia permite que as empresas tomem decisões baseadas no comportamento da vida pessoal (principalmente nas redes sociais) dos funcionários e, por outro lado, permite que eles tenham atuação mais analítica e estratégica em substituição à atuação puramente operacional. Nos dois casos (empresas e funcionários), é necessário avaliar detalhadamente “o quê” e “como” decidir ou fazer diante de cada situação.

Sustentabilidade: não se refere à questão ambiental, mas sim ao fato de o mercado corporativo ser cada vez mais focado em vendas, crescimento e lucro. Isso cria o desafio da sustentabilidade das relações interpessoais no ambiente de trabalho para permitir a inovação necessária de RH.

Educação: situação mais preocupante no setor de RH, pois o ensino brasileiro encontra-se em nível abaixo do ideal, sem preparar os profissionais da forma correta para o mercado de trabalho. Surge, então, o desafio de conciliar o tempo de formação e qualificação profissional com o tempo da dinâmica dos negócios (o primeiro é bem mais longo), demandando mais flexibilidade e agilidade dos profissionais de RH.

Ainda sobre o foco em contribuir para a mudança da mentalidade para alavancar a atuação da área de recursos
humanos, a pesquisa revela os sinais de um novo modelo organizacional:

Empresas menores: divididas em “células” ligadas em rede e com sistema aberto de gestão;
Metas mais relevantes: geradas a partir de indicadores que avaliam o desempenho social, ambiental e financeiro;
Relações mais colaborativas e ausência de hierarquia: agrupamentos de autônomos e empreendedores com o mesmo propósito;
Foco em motivação: é possível devido à multiculturalidade, aos conflitos e à conectividade – dentro e fora do ambiente de trabalho.

“O conteúdo da pesquisa mostra ao profissional como é possível redesenhar a própria carreira e a arquitetura organizacional da qual faz parte, pois este passa a ter maior conhecimento sobre os novos tipos de metodologias para o início de uma gestão de RH mais moderna, objetiva e eficiente”, explica Ornellas.

A pesquisa foi feita com profissionais na idade média de 44 anos e tempo médio de 11 anos em cargos de RH dentro de empresas de diferentes segmentos. e os dados estão no livro DesignerHs para um novo mundo (colmeia edições) de Marco Ornellas.

Conteúdo exclusivo, publicado na edição impressa da Revista Melhor/dez/2017

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