Marcos Nascimento é partner na ManstrategyConsulting / Crédito: Divulgação

“Existem evidências consideráveis de que a área de RH ainda tem problemas de credibilidade e de que não impacta, de forma legítima, a estratégia.” A frase, um pouco dura, faz parte de um artigo publicado em 2013 por uma grande consultoria global, cujo título chama a atenção pela sua audácia: Recursos humanos como líder da inovação organizacional: uma oportunidade única! Sair da percepção de uma área inócua e sem valor agregado à estratégia organizacional para ser o driver de uma cultura de inovação e ousadia! Essa é a provocação contida aqui. É uma mudança drástica, mas o que temos visto é que muitos RHs não consideram isso uma mudança, pois julgam que já o fazem, ou seja, que propiciam espaço e fomentam processos que sustentam uma cultura de inovação dentro das organizações.

Infelizmente, as pesquisas não confirmam isso. Mas existe uma oportunidade enorme para mudar essa história. Em vez de continuar a perseguir modelos genéricos e best practices, na esperança de que isso nos dará condições de atender às demandas de nossos stakeholders, podemos alavancar o que já temos de responsabilidades e configurar nossos processos para ter “boas” (não “melhores”) práticas que nos brindem com uma abordagem para inovar e, consequentemente, contaminar a organização com a vontade “incontrolável” de fazer mais, e diferente, para melhorar a forma como convivemos e ter condições reais de gerar maior valor para o negócio, impactando de forma mensurável a estratégia organizacional.

O mais interessante é que temos as condições para “ousar”: os processos que já estão sob nossa responsabilidade. Gestão de desempenho pode ser um instrumento fantástico para gerar uma cultura de inovação ao assegurarmos que nos processos de estabelecimento de objetivos e de avaliação de desempenho o tema inovação esteja devidamente considerado, ajustado e suportado de forma tal que será “perseguido” por todos os níveis da organização.

O mesmo se aplica à remuneração, como forma de reconhecimento tangível do nível de contribuição de um indivíduo ou grupo para o atingimento da estratégia. Outra oportunidade está no processo de desenho e estrutura organizacional, pois temos a chance de facilitar a troca de experiências ao desenhar uma estrutura fluida onde ideias, impacto e resultados sejam mais fortes e relevantes que a hierarquia em si.

Esses são apenas três exemplos de situações em que já atuamos e que nos dão uma oportunidade única para sermos os “donos” da agenda de inovação, nos transformando em agentes críticos e parceiros verdadeiramente estratégicos para o alcance dos resultados. A ousadia é para os nobres e generosos assim como a inovação é para os corajosos e competentes. Não vejo em uma organização uma área mais nobre, generosa, corajosa e competente do que RH. A oportunidade de ser, aprender, fazer, ter e transformar está nas nossas mãos!