Razões para manter

15 de Janeiro de 2014

Muito se fala sobre cultura organizacional e sua importância. Mas o que isso realmente quer dizer e qual o impacto dela na satisfação dos funcionários e retenção de talentos? Uma pesquisa realizada pela SurveyMonkey, com mais de 500 profissionais brasileiros, indica que 76% da força de trabalho sente-se pouco ou nada recompensada financeiramente, e 39% não se sente reconhecida pelo seu bom trabalho.

Ainda segundo o levantamento, um em cada três profissionais brasileiros diz estar muito ou extremamente propenso a deixar o emprego nos próximos seis meses. Quando são considerados profissionais de até 25 anos, esse número é ainda maior: um em cada dois pretende deixar seu emprego no mesmo período.

“Problemas com retenção de talentos podem causar prejuízos às empresas. De acordo com o instituto de pesquisa americano Gallup, estima-se que trabalhadores desengajados estavam custando cerca de 550 mil dólares por ano em atividade econômica nos EUA. Para mudar esse cenário, a resposta está na cultura organizacional”, diz Becky Cantieri, vice-presidente de RH da SurveyMonkey.

Em uma pesquisa que Becky realizou com um grupo de profissionais de RH de empresas no Vale do Silício, quatro das cinco iniciativas apontadas por eles como fatores essenciais para a retenção de talentos são orientadas pela cultura. “E não estamos falando sobre a instalação de mesas de jogos ou quaisquer outros aparelhos de diversão no escritório, mas de conduzir a construção de uma cultura significativa”, observa.

Para a executiva, a melhor maneira de avaliar a saúde da cultura de uma empresa é medir o engajamento dos funcionários. “Ter uma equipe envolvida é um indicador importante do sucesso organizacional e a melhor maneira de fazer isso é praticar conversas em escala, por meio de pesquisas.” Para começar a construir uma cultura na organização, Becky cita quatro dicas:

* Seja determinado(a): “Passe o tempo pesquisando e entendendo o tipo de cultura que você quer ter. Esta começa no momento em que você contrata seu primeiro funcionário”, diz.

* Construa bons condutores: estabeleça padrões de referência e mantenha-os ao longo do tempo para que você possa identificar o que está funcionando ou não. “Certificar-se de que você está reconhecendo os funcionários é algo extremamente valioso para a sua cultura. Os profissionais brasileiros querem trabalhar em um ambiente positivo em que se sintam valorizados. Então, um grande obrigado, vindo ou não com uma compensação financeira, irá agradar ao seu funcionário. Essa é uma ótima notícia, se você não tem uma conta bancária gorda para investir”.

* Não se distraia: “Não há quantidade de escorregadores ou mesas de jogos que neutralizem um mau chefe, que ignora o talento e não cultiva o desenvolvimento de seu colaborador”.

* Ouça e treine a liderança: a postura do gerente direto é de extrema importância para garantir o engajamento interno. “Os colaboradores querem saber que seus gerentes cuidam, os ajudam e os inspiram”.

A executiva lembra, ainda, que a cultura é orgânica e está em constante mutação. “Assim, é preciso trabalhar de forma consistente sobre ela. É importante medir a eficácia do gerente e a satisfação no trabalho para conseguir construir uma cultura organizacional de qualidade e que seja satisfatório para todos os lados”, finaliza.

 

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