Gestão

Receita simples

Bárbara Castro
12 de dezembro de 2011
Reprodução
Rosabeth Moss Kanter: é preciso que todo líder seja um modelo e que demonstre por meio de seu próprio comportamento o que as mensagens que eles passam para as outras pessoas significam.

A receita para construir uma empresa de sucesso pode ser mais simples do que parece. Basta lembrar que seus funcionários não são máquinas, mas sim pessoas interessadas em algo que vá além da rotina e da descrição de seus trabalhos. Criar um propósito e um conjunto de valores que dialoguem com a sociedade é uma das principais bases para o comprometimento e a melhora da produtividade dos profissionais. Eles precisam sentir orgulho da empresa em que trabalham e estão cada vez mais em busca de um espaço no qual possam ter a oportunidade de criar, aprender e compartilhar.

É por essa razão que Rosabeth Moss Kanter, professora de Management na Universidade de Harvard, acredita que o RH deve se preocupar em se articular com outros setores, como os de controle de qualidade e de promoção da cidadania ou sustentabilidade. Apenas assim é possível construir uma cultura interna, uma identidade própria que oriente e incentive os funcionários. A comunicação promovida por lideranças é a estratégia indispensável para que isso aconteça. Mas cabe um aviso aos que quiserem seguir esse conselho: preparem-se para dar adeus ao modelo de gestão promovido de cima para baixo. É preciso, cada vez mais, horizontalizar e expandir as lideranças. Essas são algumas das dicas que a professora de Harvard dá aos leitores de MELHOR, em entrevista realizada, com exclusividade, durante o evento Sodexo Vida Profissional – Rodada de Negócios, realizado em São Paulo, em novembro.

MELHOR – Quais são os principais valores e competências das empresas rápidas e flexíveis?
Rosabeth Moss Kanter – Eu listaria ao menos quatro que estão, de certa maneira, relacionados. O primeiro é o empoderamento dos funcionários. Fazemos isso construindo uma cultura de vencedores na empresa. O segundo é a manutenção de uma estrutura flexível, pois as pessoas não devem ficar presas a um trabalho monótono e rotineiro. Elas devem ter a possibilidade de trabalhar como equipes reais, compartilhando tarefas e resultados. Uma terceira coisa é construir ideias simples, porque é delas que nascem as grandes. E a quarta é que certamente não podemos nos esquecer de que a preocupação de uma empresa deve ser sempre manter o foco no consumidor, ou seja, um profissional nunca deve se esquecer de que não está desenvolvendo um produto ou um serviço para si mesmo, mas para alguém.

MELHOR – E como construir uma cultura de vencedores em uma empresa?
A empresa deve identificar um propósito firme, que seja duradouro, e criar um conjunto de valores que apoie esse propósito, de maneira que os funcionários possam criar uma cultura comum. Além disso, é preciso criar algo com que as pessoas possam se identificar. Algo que vá além do dinheiro que elas ganham – apesar de o dinheiro também ser importante, porque é o que lhes permite continuar trabalhando. A forma como isso se realiza está atrelada à maneira como eu penso que uma empresa deveria ser gerenciada. Eu acredito que é fundamental ter uma conversa com os funcionários, explicando os valores que a empresa defende e por que os defende. Pois não é o que está escrito, mas sim o que é conversado o que importa no fim das contas. Quanto mais pessoas você envolver nessa conversa, melhor. É preciso, também, criar padrões bem definidos de sucesso e ajudar as pessoas a atingi-los. Para isso, é fundamental oferecer treinamento, compreensão sobre o trabalho e manter uma comunicação constante. Um quarto conselho seria ouvir as ideias das pessoas.

MELHOR – Quais conselhos a senhora daria aos líderes dessas empresas?
Acredito que existem três coisas que os líderes precisam ter. A primeira é a comunicação. Os líderes precisam ser bons comunicadores para preparar o palco para a ação. Eles devem comunicar sua mensagem em tempo integral, para que as pessoas possam compreendê-la e internalizá-la. Em segundo lugar, é preciso que todo líder seja um modelo e que demonstre por meio de seu próprio comportamento o que as mensagens que eles passam para as outras pessoas significam. O terceiro é a construção de estruturas que permitam às pessoas atingir as suas metas. E isso só é conquistado com o auxílio do RH: avaliação da performance, ofertas de treinamento, benefícios e prêmios a partir de métricas bem estabelecidas. É preciso dizer, também, que os líderes precisam transmitir essas mensagens para grupos cada vez maiores. E eles podem fazer isso pessoalmente ou virtualmente. O mais importante é saber que uma empresa não pode mais ter líderes que estejam apenas no topo da empresa. É preciso ultrapassar a ideia de que a liderança está apenas no CEO. Precisamos de líderes em todas as estruturas da empresa. Quando trabalhei com a BBC pela primeira vez, seu conselho de líderes era formado por 35 pessoas. Algum tempo depois, eles absorveram essa ideia e passaram a ter 350 pessoas nesse conselho.

MELHOR – Qual é o papel dos recursos humanos nessas companhias?
Existem várias maneiras de um departamento de recursos humanos funcionar. Em algumas empresas eles se envolvem com as finanças e a administração e se preocupam mais com remuneração, os procedimentos de contratação e de demissão. Mas eu acredito que as empresas precisam de profissionais que sejam dedicados à sua cultura e que procurem meios de fazer as pessoas se dedicarem a essa cultura. Recomendo o recurso a pessoas que se dediquem a fabricar e a manter essa cultura. Eu trabalhei durante muito tempo com executivos de recursos humanos que ajudavam seus CEOs com a transformação das empresas e, em alguns casos, eles ainda são as pessoas-chave para uma transformação bem-sucedida. Mas eu também percebo que os recursos humanos perderam uma enormidade de tendências que afetam diretamente as empresas.

MELHOR – E quais são essas tendências que foram perdidas?
A primeira delas seria o controle de qualidade. Há sempre uma equipe humana buscando os defeitos da empresa, mas essa equipe é geralmente formada por um grupo de engenheiros que olham apenas para os processos imediatos de trabalho. A outra é a responsabilidade social das empresas. A tendência é a de que haja um departamento especial para isso, que trabalha diretamente com o marketing. Mas os recursos humanos é que deveriam trabalhar de perto com esses dois setores, pois é uma grande oportunidade para eles se afinarem com o tom cultural da empresa.

MELHOR – Falamos sobre o papel dos líderes e sobre as políticas internas das empresas, mas quem são os profissionais dessas empresas rápidas e flexíveis? Qual é o seu perfil, suas qualificações? Qual é o tipo de pessoa que uma empresa deve procurar ter para ser bem-sucedida?
Todo profissional deve ser pensado como um voluntário, pois as pessoas podem sair a qualquer momento e fazer coisas que não foi pedido para serem feitas. É essa a definição de um bom profissional. É a pessoa que se compromete com um elevado padrão de trabalho segue um código de conduta e é autônoma.

MELHOR – E como é possível manter esses profissionais em uma época em que o mercado de trabalho está tão competitivo?
Reter talentos é importantíssimo. Especialmente em mercados em crescimento, como é o caso do Brasil, onde os profissionais qualificados recebem muitas propostas de trabalho. Isso deve ser uma preocupação constante do RH. Devemos pensar que há algumas coisas que importam mais do que o dinheiro no ambiente de trabalho. É por isso que digo que a compensação pelo trabalho deve ser justa, mas não necessariamente a melhor do mercado. Porque as pessoas podem dizer que estão saindo pelo dinheiro, mas essa nunca será a única questão. Há sempre mais fatores sendo considerados. Geralmente são dois: o ambiente de trabalho imediato e os valores e propósitos da empresa. O que pesa é a oportunidade que as pessoas têm para usar suas habilidades, ampliá-las e enfrentar e vencer desafios. E uma companhia com um conjunto bem definido de valores e propósitos, que dá a chance de seus funcionários atuarem em defesa desses valores na comunidade e na sociedade, será mais bem sucedida na retenção de talentos. O que as empresas devem se lembrar, sempre, é que as pessoas não são apenas máquinas que vão trabalhar. Especialmente no Brasil, onde as pessoas se preocupam com o que acontece com o país.

MELHOR – A senhora poderia nos dar alguns exemplos de empresas que foram bem sucedidas com essa estratégia? Como a retenção de talentos se comunica com a construção de uma cultura interna baseada em valores e com a prestação de serviços à sociedade?
Quando o Banco Real estava crescendo muito rápido e se tornando uma das empresas mais admiradas do Brasil, isso acontecia, em grande parte, pelo orgulho que as pessoas sentiam pelo papel que o banco ocupava defendendo questões ambientais. Outro bom exemplo é o de um banco jamaicano. Estive lá recentemente e descobri que o banco líder de mercado do país oferece treinamento e cursos on-line para todos os funcionários. E eles conseguiram, com isso, taxas muito elevadas de retenção de talentos e uma alta produtividade.

MELHOR – Já que a senhora citou exemplos da Jamaica e do Brasil, vale a questão: há alguma diferença entre as políticas de RH nos países em desenvolvimento e nos países desenvolvidos?
Depende, na verdade, das empresas. Companhias que são referências, participam de conferências globais, que leem sobre o assunto – conheci muitos CEOs que aprenderam o que sabem lendo muito -, enfim, companhias que se preocupam não apenas com os padrões de sua comunidade, mas com os padrões mundiais, elas elevam seus padrões. Há empresas no Brasil que ampliam seus padrões e companhias que não fazem isso.

MELHOR – E quais são as principais tendências nas políticas de recursos humanos atualmente?
Acredito que uma das principais é a mídia digital. Todo mundo tem de se manter atualizado sobre esse assunto e tirar proveito dessa tecnologia. Não é algo para ser negligenciado ou ignorado. É uma coisa que deve ser aproveitada para a comunicação dos empregados. Isso deve ser encorajado. Uma segunda tendência seria, ao menos em meu país, a valorização dos profissionais que já saíram das empresas. A IBM, por exemplo, abriu um canal de Alumni para manter comunicação com ex-funcionários. É uma vantagem, por exemplo, no preenchimento de vagas. Com a indicação desses ex-funcionários, que conhecem bem a IBM, é possível encontrar profissionais que se encaixem no perfil da empresa. O importante, sempre, é a empresa nunca se esquecer de valorizar as pessoas, seus conhecimentos e potencialidades e manter o canal de comunicação aberto.

 

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