Margarida, da PUC-SP: o que motiva as pessoas não é o presente, mas o respeito e as relações éticas no cotidiano”

O termo fármaco, tradução do grego phármakon, tanto designa medicamento como veneno. Ou seja, trata-se de qualquer substância capaz de atuar no organismo, seja em sentido benéfico ou maléfico – vai depender da dose e da forma de uso.

O duplo sentido da palavra, muito mais do que demonstrar a percepção dos gregos sobre ela, ajuda a debater a utilização de inúmeras iniciativas motivacionais nas empresas.

Não há como negar que elas contribuem, e muito, para o alcance de metas, para trazer à tona melhores performances. No entanto, o uso incorreto de algumas delas ou a forma como outras são tão valorizadas (tornando-as mais desejáveis, atraentes e importantes do que o próprio trabalho) podem fazer com que o tiro saia pela culatra. Num mundo como o corporativo, no qual reinam as constantes mudanças e transformações, usar o bom-senso é sempre a melhor saída, ainda mais quando se fala em motivação.

O uso de premiações e punições como supostos instrumentos de motivação podem ser uma armadilha tanto para a empresa quanto para o trabalhador, alerta a médica do trabalho Margarida Barreto, vice-coordenadora da Dialética Exclusão e Inclusão Social da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (Nexin/PUC-SP). Segundo ela, presentear os funcionários pode ser uma forma de “sedução grosseira”, o que deve ser evitado. Em sua visão, as empresas devem tomar cuidado para não tratar os funcionários como uma mercadoria que pode ser comprada com qualquer presente. “O que motiva as pessoas não é o presente, mas o respeito, o trabalho reconhecido e relações éticas no cotidiano”, afirma.

Punições também são um território perigoso, segundo a especialista. Ela cita casos de empresas que punem os funcionários que não atingem as metas, ridicularizando e obrigando-os a participar de situações constrangedoras, como danças, flexões (de braço) e o uso de acessórios degradantes. De acordo com ela, é importante que o colaborador seja compreendido caso não atinja metas, pois cada pessoa tem um ritmo diferente da outra. As punições costumam instaurar verdadeiras crises dentro das equipes e se volta contra a própria organização, segundo ela. “A receita mais simples é o respeito pelo outro”, diz.

Behaviorismo pop

Quando se fala em motivação, algumas cenas ou situações familiares aparecem em nossa mente: afagamos o cãozinho que nos traz o bastão para que ele volte a trazê-lo sempre que o objeto voar de nossas mãos; prometemos aumentar a mesada dos filhos, caso tenham bom comportamento (ou garantimos a bicicleta se passarem de ano na escola). Numa empresa, os vendedores ganham prêmios se ultrapassarem as metas.

Para o psicólogo norte-americano Alfie Kohn, tudo isso não passa do ele chama de “behaviorismo pop”, conceito descrito no livro Punidos pelas recompensas (lançado no Brasil no início dos anos 2000 pela Editora Atlas). Ele, um extremo crítico dos meios de recompensa tanto nas empresas quanto nas escolas, conta que sempre que dizemos “faça isso e obterá aquilo”, estamos pondo em funcionamento o “behaviorismo pop”. Behaviorismo (do inglês behaviour, comportamento) é a parte da psicologia que  estuda os estímulos e reações dos seres vivos do ponto de vista físico, sem se preocupar com as motivações intrínsecas.

Kohn afirma que é justamente esse o problema do “faça e obterá aquilo”: o desprezo pelos fatores que fazem os indivíduos se engajarem numa atividade, independentemente de prêmio, elogio ou pagamento extra. Mas o “behaviorismo pop” tem consequências mais graves. No trabalho, as recompensas aos funcionários que apresentam o melhor desempenho têm o mesmo efeito de uma punição. Os funcionários que não ganharem a recompensa podem se sentir injustiçados porque terão em mente os esforços que realizaram. Nem os premiados estarão dando o melhor de si, porque terão se concentrado na premiação e não na própria tarefa, aprendendo os macetes que levam alguém a se destacar na empresa.

No curto prazo, os incentivos quase sempre funcionam e por isso são tão utilizados. O desempenho dos empregados melhora, as vendas crescem, os alunos tiram boas notas e as crianças se comportam de maneira adequada. No entanto, segundo Kohn, no longo prazo tais estímulos se revelam não só inócuos, mas até contraproducentes. O autor adverte que as recompensas destroem o trabalho em equipe, rompem os relacionamentos (por causa da competição acirrada e do sentimento de injustiça), minam o interesse dos funcionários pela atividade e levam os gerentes a se acomodarem a soluções fáceis.

Mas como, então, conseguir a motivação? Kohn resume a resposta, no livro, nos três “Cs”: content, colaboration e choice, ou seja, conteúdo, colaboração e escolha. Em primeiro lugar, “para uma pessoa interessar-se por seu trabalho, precisa saber em que o mesmo consiste – o conteúdo, não meramente o contexto”, diz em seu livro. A motivação aumentará quando o trabalho oferecer uma oportunidade para o indivíduo aprender novas habilidades. As tarefas têm de ser reestruturadas de modo a se tornarem mais interessantes e o trabalhador precisa ter conhecimento dos resultados daquilo que faz. Da mesma forma, deve-se explicar às crianças o significado do que exigimos delas. Segundo o autor, isso pode nos levar, inclusive, a questionar se nossas exigências são razoáveis.Em seguida, devemos propiciar as condições para que aconteça a colaboração. Colocar pessoas para trabalhar em grupo não garante que haverá cooperação. Tal objetivo exige, para início de conversa, a abolição do sistema de punições e recompensas. Por fim, deve-se dar às pessoas liberdade de escolha. Os funcionários precisam de liberdade para definir como desempenhar suas tarefas e para participar de decisões importantes da empresa, assim como os alunos necessitam se integrar ativamente na aprendizagem. A grande questão, nesse caso, é saber criar o espírito de pertencimento. Mas, enquanto esse espírito não se incorpora, e num mercado altamente competitivo, usar (e bem) algumas ferramentas motivacionais não deixa de ser bem apropriado, como também necessário.