Remuneração responsável

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Impulsionados pela estabilidade econômica brasileira, e pelos diversos IPOs que ocorreram nos últimos anos, os salários dos altos executivos também tiveram um grande salto, seja nas companhias estrangeiras ou, principalmente, nas nacionais. Essa constatação positiva para presidentes, VPs e diretores foi a tônica da palestra O que está acontecendo com os salários no Brasil?, conduzida pelo líder de remuneração da Mercer Brasil, Fernando Pedó. Uma das principais tendências apontadas pelo especialista é a “remuneração responsável”, que surgiu após a disseminação do conceito de governança corporativa. “Hoje, as companhias que possuem ações listadas na Bolsa de Valores precisam tornar pública sua política de remuneração”, explicou.

Em recente pesquisa divulgada pela Mercer, foi detectado que 83% das 30 maiores empresas instaladas no país utilizam indicadores de resultados e 38% se apegam ao desempenho de vendas para melhor remunerar seus executivos. “Outra forte tendência que se vê no mercado é tirar o foco da remuneração fixa e migrar do curto para o longo prazo”, destaca o consultor. Para os próximos anos, Pedó chama a atenção para o advento da Geração Z, que tem como marca predominante o uso constante da tecnologia, e que proporcionará uma mudança de paradigma no quesito remuneração. E a principal arma para atrair esse público será um pacote de benefícios que inclua 
a flexibilidade nas relações de trabalho.

Produtividade
Esse, também, foi o assunto tratado pelo diretor de relacionamento com clientes da Resolution Soluções de Valor, Ricardo Ruzzarin, na palestra Estratégias com retorno comprovado em remuneração. Ele contou que o RH precisa equilibrar uma política eficiente de remuneração e cargos, mas que não se sobreponha aos indicadores de produtividade. “Quando salários e benefícios sobem mais rápido que a produtividade, cria-se um fator prejudicial ao crescimento da companhia”, alertou. Para ilustrar o abismo que caracteriza essa questão, ele citou um levantamento realizado pelo Banco Central entre 2007 e 2010 que aponta um crescimento real de 14% na remuneração no país, enquanto a produtividade ficou nos 11%. Ao contrário de outras economias, Ruzzarin lembrou que as empresas brasileiras possuem um padrão centrado na remuneração direta, ou seja, que o funcionário identifica mensalmente como seu pagamento. “É preciso que os RHs analisem a remuneração de acordo com a necessidade de cada profissional e de uma forma mais ampla, que abranja também as remunerações indiretas e os benefícios”, ressaltou.

Pilares do RH
Uma das estratégias mais eficazes utilizadas por diversas empresas e citada pelo especialista é a de oferecer ao colaborador um “cardápio” com sugestões de benefícios que se adequem às suas necessidades. “O salário tem alto poder de atração num processo seletivo, mas perde sua força com o tempo. Por isso, os benefícios se mostram cada vez mais decisivos como estratégia de retenção de um talento.” Para ele, o grande desafio das empresas hoje é desenvolver políticas ousadas que tornem a remuneração um dos pilares do RH, valorizando a figura do profissional especializado nessa área. No caso de empresas que remuneram funcionários usando como fator decisivo a variável competência, o consultor lembrou que, além da utilização de um software eficaz, as empresas precisam de profissionais capacitados em utilizar essa ferramenta como métrica.

 

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