Renovar os ânimos

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    Márcia Pavani: diálogo aberto e cultura alinhada ajudam a prevenir o surgimento da apatia

    Você já ouvir falar em apatia corporativa? Se não, é bem provável que no decorrer desta matéria você a identifique. Isso porque ela está ligada, também, à falta de comprometimento e engajamento, e à ausência de uma cultura organizacional forte. Trata-se de uma doença organizacional que se caracteriza pela sensação de letargia, desinteresse, abatimento moral ou físico, falta de ânimo, de coragem e de ação entre os colaboradores, como explica Carlos Zaffani, consultor em gestão de empresas e sócio-diretor da Zaffani Assessoria Empresarial.

     

    Segundo ele, há uma série de fatores que podem causar esse problema, desde questões internas (como falta de comunicação entre dirigentes e colaboradores e remuneração insuficiente) até externas ao ambiente de trabalho (como desequilíbrio no contexto familiar). “Há, ainda, a apatia empresarial, decorrente da instabilidade do mercado ou de concorrentes com políticas de remuneração e benefícios superiores às praticadas pela empresa”, completa Márcia Colombani Pavani, master practitioner em PNL e facilitadora do treinamento de alto impacto Olho de Tigre.

    Porém, apesar de os motivos serem dos mais variados, Carlos Gottschalk, sócio da CFN Consultoria, especializada em gestão de negócios, é enfático ao afirmar que a apatia corporativa tem ligação direta com a cultura organizacional. “A empresa é um organismo vivo, em que a cultura tem papel fundamental no conjunto de sistemas escolhidos para geri-la, no modo de agir das pessoas, nos costumes aceitos e adotados e nos valores espirituais e materiais dessa sociedade. E a apatia é um sintoma de que algo não vai bem naquele ambiente”, ressalta.

    Ele conta que se a cultura organizacional for bem estabelecida, difundida, clara e alinhada com todos, a companhia não sofrerá com a apatia. Ou seja, ela reage e age contra a apatia. Por outro lado, se a  liderança for apática e punitiva e contra um processo decisório de baixo para cima, a cultura organizacional é fortemente influenciada por ela. “Os líderes são inspiradores, divulgadores e mantenedores da energia que faz a empresa vibrar e perseguir vitórias e realizações. Uma liderança apática, em que a iniciativa dos funcionários não é apoiada e incentivada, acaba gerando esse estado de ânimo nos profissionais da companhia”, explica o consultor.

    Dessa forma, fica fácil identificar uma empresa que esteja sofrendo de apatia. Basta observar características como falta de objetivos e metas claros, ausência de valores, instalações malconservadas, atendimento frio aos visitantes, pouca comunicação entre as pessoas, colaboradores na mesma função há muito tempo e com benefícios limitados, e lentidão na solução de problemas. “As causas podem ser diversas, mas, essencialmente, o grande diferencial está na filosofia, atitudes e decisões de seus dirigentes e, mais especialmente, nas pessoas que fazem parte da organização”, completa Zaffani.
     
    Avaliações constantes
    Com uma gerência e seus funcionários sem interesse em fazer a companhia crescer, os (maus) resultados são sentidos com perda de novos negócios, diminuição de vendas e da rentabilidade, perda de pessoas de talento e, consequentemente, oportunidade de inovação. Trata-se, de acordo com Nelson Junque, também sócio da CFN Consultoria, da desconexão entre os objetivos de negócio e os pessoais dos indivíduos envolvidas na operação. “A apatia corporativa cria fragilidade na ´musculatura da empresa´, representada pelas pessoas que fazem o negócio acontecer. E quando falta energia, as ações não acontecem, os resultados são ruins e, por isso, é inevitável a perda de competitividade”, explica Junque.

    Mas como se prevenir? É possível identificar funcionários apáticos? De acordo com Junque, pesquisas de clima organizacional e de performance podem ajudar. “A chamada avaliação 360º é um desses métodos, pelo qual o funcionário é analisado por seus superiores, colegas e subordinados, ficando ciente de seus pontos fracos e fortes”, diz. O ideal, segundo ele, é que os funcionários compartilhem entre si os resultados da avaliação, para em conjunto melhorarem o comportamento da equipe.

    A partir de avaliações como essa, o funcionário apático ou com baixa performance é identificado, podendo ser feito um plano de melhoria. Mas isso varia de empresa para empresa (como quase tudo no ambiente corporativo), como explica Junque. “O ideal é analisar os costumes e o modo de agir de uma cultura organizacional, pois é ali que encontramos a base do método que vai medir a performance de cada um e estimar o potencial de crescimento das pessoas e do negócio. Ao ser estabelecido o método e incorporado na gestão rotineira da empresa, fica mais evidente quem apresenta comportamento apático ou não”, explica.

    E, nesse aspecto, a área de recursos humanos tem um papel primordial. Márcia Pavani acredita que o RH deve trabalhar como um canal de comunicação entre os colaboradores e a direção da empresa, além de ajudar o colaborador a refletir sobre os mais diversos aspectos organizacionais. “Porém, para que a apatia se resolva (ou nem chegue a se instalar na empresa), deve haver um comprometimento mútuo, com clareza de objetivos e de filosofia, diálogo aberto e cultura alinhada”, conclui.

    Sinais de alerta

    Confira a seguir as principais características do colaborador apático:

    – Isolamento: pouca comunicação com os colegas da equipe;
    – Insegurança por não ter claro seu papel perante a empresa;
    – Orientação baixa para desempenho;
    – Desinteresse em assumir novos desafios;
    – Proatividade inexistente perante o que lhe é solicitado, tendo reação robotizada e programada, ou seja, espera ordens da próxima atividade a ser executada e raramente se antecipa;
    – Perda de interesse na qualidade no próprio trabalho: defende que errar é humano e o acerto uma exceção;
    – Falta de comprometimento com a empresa;
    – Falta de perspectiva, seja na vida pessoal ou corporativa;
    – Desesperança;
    – Impotência: ele até acredita que o objetivo desejado é possível, mas acha que não há capacidade para consegui-lo;
    – Adora diretrizes claras de “como fazer”, mas odeia
    missões que devam ser realizadas com coragem e criatividade, antes da competência;
    – Prefere a omissão ao risco de errar;
    – Reivindica e reclama muito, mas contribui pouco para a solução de sua reivindicação
    ou reclamação.

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