RH de prontidão

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Leyla Nascimento no CONARH 2014 / Crédito: Gustavo Morita
Recorde batido
Chegar à 40ª edição do CONARH já era razão suficiente para comemorações. Mas depois de quatro dias, a ABRH-Nacional ganhou mais um motivo para festejar. Antes da palestra de encerramento, Leyla Nascimento, presidente da associação, subiu ao palco para se despedir do público e anunciar os números finais: 28 mil participantes – dentre os quais, 3,3 mil congressistas – em 100 horas de conteúdo e 146 palestrantes reunidos no congresso e na feira de negócios EXPO ABRH. Para dar uma ideia do fluxo e da movimentação, em apenas um dia, 10 mil pessoas passaram pelos corredores e auditórios do Transamerica Expo Center, onde o CONARH é realizado desde 2005. “É um orgulho fazer parte dessa história junto com os voluntários que constroem um legado importante não só para os profissionais do Brasil como para os dos demais países que participaram desta edição”, salientou Leyla. Com duplo motivo para comemorar, a presidente da associação chamou ao palco representantes da diretoria da ABRH e presidentes das seccionais distribuídas pelo país para brindar a ocasião. O brinde foi estendido aos congressistas, surpreendidos pela equipe de garçons que entrou no auditório para servir taças de espumante.

O profissional que deseja trabalhar em uma companhia pensando em ter uma carreira estável nos próximos dez anos, é melhor pensar duas vezes. No mesmo barco em um mar agitado por mudanças está o gestor: que ele se prepare para ver um jovem colaborador que ingressa hoje na organização em que atua pular para a concorrente em menos de dois anos. Acrescente a isso um momento mundial repleto de incertezas econômicas. É possível destacar-se em meio a um cenário tão hostil? Sim. Não apenas é possível, quanto urgente e a área de RH tem muito a ver com isso.

Essa foi a tônica da palestra de abertura do maior evento sobre a área da América Latina, o Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH), promovido pela ABRH-Nacional e copromovido pela ABRH-SP. No painel que teve por título o tema central do evento, RH urgente! Ousar, inovar e performar, um dos principais sinalizadores de que os tempos de incerteza são propícios para ousar, inovar e performar foi o exemplo de vida do presidente da GranBio, Bernardo Gradin, que dividiu o palco com Filippo Abramo, presidente da Associazione Italiana per la Direzione del Personale (AIDP), Pieter Haen, presidente da World Federation of People Management Associations (WFPMA) e Leyla Nascimento, presidente da ABRH-Nacional.

Aprender com os erros
Há três anos, Gradin deixou um cargo estratégico na Braskem para liderar a criação de uma nova empresa. O projeto cresceu e se transformou em um modelo de inovação, incorporando os avanços da ciência nacional. “A GranBio foi a responsável pela criação da primeira fábrica mundial de etanol de segunda geração, originado da palha da cana-de-açúcar”, destacou o executivo. Nesses três anos de vida, a empresa é considerada uma das dez mais inovadoras da América do Sul, segundo o ranking da revista Fast Company. E qual o segredo? Segundo Gradin, a fórmula do sucesso foi aprender com os erros e aproveitar o ambiente de incerteza para criar um modelo de RH em que lideranças e liderados pudessem contribuir para o desenvolvimento da companhia. “Precisamos sempre lembrar que o RH tem de estar inquieto, buscar novas oportunidades de aprender e ousar”, sugere o executivo.

E o tema liderança esteve presente do início ao fim do CONARH. No último dia, Dave Ulrich, considerado por muitos o “papa” da gestão de pessoas, levou para o público de RH algumas lições valiosas. Ele, ao tratar do desafio de transformar em ação as expectativas de clientes, investidores e da comunidade, destacou o envolvimento necessário da área de recursos humanos para criar uma política de formação e valorização de liderança. “Se nós formarmos uma melhor liderança, os funcionários serão mais produtivos. Eles fazem o que os líderes fazem”, garante. E para ajudar na sustentabilidade dessa liderança ele apresentou sete fatores-chave (veja mais no boxe Bom começo).

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Mais liderança
De fato, pensar em um novo olhar estratégico para as práticas de RH envolve uma série de desafios, em especial o de preparar as lideranças para as mudanças que estão ocorrendo no mercado de trabalho. E esse também foi o assunto na palestra Um novo olhar estratégico nas práticas de recursos humanos, conduzida pelo professor livre-docente da FEA-USP, Joel Dutra, e pelo vice-presidente de vendas, logística, new profit pools e RH da Whirlpool América Latina, Paulo Miri.

Dutra abriu o painel destacando alguns desafios importantes para o RH nos próximos anos. Um deles é a seleção mais exigente dos talentos ao buscar uma vaga de emprego. “Temos captado que as pessoas estão exigindo mais condições concretas de desenvolvimento profissional, respeito à individualidade e maiores perspectivas e desafios profissionais”, afirmou.

Outra transformação importante apontada pelo professor é o impacto da tecnologia na organização do trabalho. Segundo Dutra, as estruturas das empresas serão cada vez mais matricializadas, ou seja, organizadas por projetos. “Hoje, fazemos referência às pessoas pelo cargo, pela posição no organograma. Imagine uma pessoa que ocupa três caixinhas no organograma e coordena dois projetos estratégicos na organização. Qual seria o cargo dessa pessoa?”, questiona.

Joel Dutra / Crédito: Gustavo Morita David Ulrich / Crédito: Gustavo Morita
Dutra, da FEA-USP: impacto da tecnologia na organização do trabalho / Crédito: Gustavo Morita Dave Ulrich: como o RH pode dar sustentabilidade à liderança / Crédito: Gustavo Morita


Com propósito
Seja qual for o cargo, uma coisa é certa: é preciso ter propósito. Ou melhor, um alinhamento de propósitos pessoais e organizacionais. Isso contribui para a ousadia e inovação. “Um grande perigo é você se distrair do propósito daquilo que faz”, disse o filósofo, educador e escritor Mario Sergio Cortella, logo na abertura da palestra O indivíduo e seus propósitos. Para ele, é papel do profissional de recursos humanos evitar que as pessoas exerçam funções com as quais não se identificam. Porque, quando o indivíduo não se reconhece nos valores da instituição e não enxerga sentido no trabalho que realiza, dificilmente se engaja em seu ofício. E esse trabalhador alheio e infeliz tende a abandonar o posto na primeira oportunidade.

Vínculos profissionais formam-se por afinidade de propósitos. “É preciso se sentir participante de algo que represente um valor maior”, prosseguiu Cortella. Se isso não acontece, resta a adesão provisória, ao que ele chama de “ouro de tolo”, em uma referência à canção de Raul Seixas, que narra o dilema de um trabalhador que sente que deveria estar contente por ter um emprego, mas não está. Esse ouro falso brilha provisoriamente e proporciona prazer imediato, mas não tem valor perene. É só prestígio passageiro, poder sem credibilidade.

Bom começo
Sabemos que a liderança é crítica para o sucesso da empresa. Sabemos o que faz uma liderança eficaz, mas por que esse tema ainda é tão discutido no mundo corporativo? De acordo com Dave Ulrich, os programas de formação de liderança reforçam e por que liderar e o que liderar, mas falta o como… Para tanto, ele apresentou no CONARH os sete fatores-chave que dão sustentabilidade à liderança e que podem ser usados pelo RH para ajudar os líderes de suas empresas. Confira o START-ME (das palavras Simplicity, Time, Accountability, Resource, Tracking, Meliorate e Emotion):
Simplicidade (Simplicity): o gestor deve manter o foco apenas nas matérias mais críticas sobre o que está tentando melhorar. “Ninguém consegue realizar 70 objetivos”, diz.

Tempo (Time): é preciso fazer com que a agenda do líder reflita os objetivos desejados. Tudo deve ser colocado no calendário (com prazos a serem cumpridos). “Se a ação não está no calendário, trata-se de uma inspiração não de uma ação [objetivo]”.

Prestação de contas (Accountability): a quem o líder deve prestar contas? Segundo Ulrich, é crítico o entendimento dessa pergunta. “Reportamos e relatamos o que deveríamos aprender”, diz.
Recursos (Resource): “A mudança não é um esporte individual, mas de grupo”. Para Ulrich, é preciso fornecer recursos como cursos e coaching para sustentar a mudança. Segundo ele, 20% do que aprendem é aplicado. Com o treinamento, esse índice pode passar para 30%.

Monitoramento e a medição (Tracking): os comportamentos e resultados têm de ser acompanhados e rastreados, para os líderes saberem as consequências de seus atos.

Melhoria (Meliorate): “Líderes também cometem erros. Quem nunca cometeu um erro no trabalho?”, questionou o palestrante. Para ele, também é papel dos profissionais de RH ajudar os líderes a assumirem seus erros publicamente e aprender a melhorar com eles.

Emoção (Emotion): “O que nos motiva é a emoção. E quando as pessoas se concentram no que está certo e não no erro, elas se apaixonam”, acredita. Para ele, sentir paixão pelas mudanças que precisam ser feitas ajuda o líder a alcançar o sucesso.

 

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Lama Padma Santem / Crédito: Gustavo Morita
Lama Padma Santem: RH é um jardineiro / Crédito: Gustavo Morita

RH como Jardineiro
Nesse sentido, o papel do RH ganha destaque e se aproxima, na visão do mestre budista Lama Padma Santem, ao de um jardineiro. “É ele [RH] quem vai umedecer as sementes das qualidades e reduzir os obstáculos que as próprias pessoas manifestam”, disse durante a palestra O equilíbrio entre as diferentes dimensões do ser humano, na tentativa de explicar que devemos olhar para o outro, entender o mundo (deste outro) e ajudá-lo a andar numa direção melhor. “Assim, nós conseguimos ter melhores pessoas nas equipes”, garante.

No entanto, a prática disso não é algo muito fácil. É preciso, antes, deixar de lado a visão utilitária do mundo. “Nós não vemos os rios, vemos recursos hídricos. Nós não vemos as florestas, vemos recursos biológicos. Nós não vemos as pessoas, vemos recursos humanos”, explica. Mas nem tudo está perdido. Apesar de vivermos sobre a cultura do descarte, como Lama Padma alertou, referências e exercícios de sabedoria (veja mais no box Colocar-se no papel (e no mundo) do outro) do budismo podem ajudar as organizações a ousar, inovar e performar na condução das equipes.

O palco da vida
Performar. Além de dar a ideia de resultado, o verbo transmite ação – que demanda um campo para ser exercida. E que lugar melhor para inovar e ousar do que a própria vida? Pensando nisso, para encerrar o congresso, foi realizada a palestra A vida é o nosso palco para ousar, inovar e performar!

Em um bate-papo bem informal, o autor Walcyr Carrasco e a psicóloga Viviane Mosé deram algumas dicas de como levar mais alegria às empresas por meio da arte. Autor de sucessos consagrados como as novelas O cravo e a rosa, a nova versão de Gabriela e mais recentemente Viver a vida, Carrasco ressaltou que as empresas precisam abandonar uma prática muito comum difundida pela sociedade: o culto ao sofrimento para alcançar a excelência. “Muitas companhias ainda cultuam a ideia de que, para ser competente, o funcionário precisa sofrer. Assim como na vida, o palco do trabalho tem de ser o do renascimento e da alegria, e o que traz felicidade aos funcionários”, alerta.

Walcyr Carrasco no CONARH 2014 / Crédito: Gustavo Morita Bernardo Grandim no CONARH / Crédito Gustavo Morita
 Walcyr Carrasco: O poder da ficção / Crédito: Gustavo Morita  Gradin, da GranBio: inovação em energia / Crédito: Gustavo Morita

Para evidenciar a importância da arte nas corporações, ele citou uma pesquisa realizada pela revista inglesa The Economist. No estudo, descobriu-se que os funcionários habituados à leitura de romances eram os mais adaptados às mudanças e a contornar conflitos quando comparados aos que liam títulos técnicos. “A ficção requer mais elaboração e lança o indivíduo ao lúdico, com mundos e situações muitas vezes impensáveis”, explica o dramaturgo (com reportagens de Patricia Sperandio, Ricardo Rodrigues e Leandro Quintanilha).

Entre o cansaço e o estresse

Toda atividade requer esforço, mesmo trabalhos apaixonantes. A questão é se esse suor produz significado ou se apenas resulta em realizações vazias. “Essa é a diferença fundamental entre cansaço e estresse”, disse Mario Sergio Cortella. “Cansaço é o resultado de um esforço intenso; estresse é o que experimentamos após esforços sucessivos sem sentido.” Para ele, emprego é fonte de renda, ao passo que trabalho é fonte de vida. “Que ótimo quando coincidem!”

 

Colocar-se no papel (e no mundo) do outro

Confira os exercícios sugeridos pelo mestre budista Lama Padma Santem:

O primeiro é tentar entender o outro no mundo dele. A comunicação depende diretamente disso. “Se eu falar para o outro dentro do meu mundo, talvez ele não consiga me entender. Agora, se eu tiver capacidade de falar para ele dentro do mundo dele, ele consegue entender o que estou falando”, disse.

O segundo exercício refere-se à sabedoria da igualdade. De acordo com o Lama Padma, essa qualidade é muito importante para o RH e para os líderes. Ele explica que esse aprendizado ajuda na sobrevivência do gestor na organização. A filosofia vai ensinar o líder a não se contentar com a alegria individual, mas com a felicidade coletiva. “Quando eu ultrapasso a minha visão utilitária e começo a me alegrar com o crescimento das pessoas, a alegria surgiu pra mim”, ensina.

O terceiro diz respeito à como entender a vida de uma forma mais ampla. “Se ampliarmos a nossa visão, poderemos entender que as frustrações são inevitáveis, mas podem ser transformadas em boas coisas”, acredita. O importante é saber que as dificuldades existem em todo o lugar, e não só na organização onde você atua.

Agora, se você pode evitar dificuldades e frustações alheias, o faça. Esse é o fundamento da quarta sabedoria ou exercício. Para Lama Padma, é necessário evitar práticas que causam problemas para os outros e, ao mesmo tempo, cultivar ações positivas dentro das organizações. Ele lembrou que essa é uma importante tarefa para o departamento de RH.

A quinta e última sabedoria destacada pelo mestre ensina que, mesmo que tudo afunde, o indivíduo tem a dimensão secreta de que pode reconstruir tudo. Ele exemplifica lembrando o caso do Japão, que enfrentou duas grandes tragédias com bombas nucleares em seu território e conseguiu se reerguer. “Hoje, é evidente que vamos precisar recriar a nossa sociedade no futuro, ultrapassando a visão utilitária e integrando os vários atores”, finaliza.

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