Saída com regras

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Ainda que o crescimento econômico brasileiro durante o ano de 2011 tenha ficado apenas em 2,7%, índice considerado abaixo das expectativas correntes, nosso país consolidou sua posição de sexta maior economia do mundo. Acredita-se que o Brasil, depois de ultrapassar o Reino Unido, poderá também deixar a França para trás, atingindo o posto de quinta maior economia ainda em 2012. Essa situação favorável, sobretudo diante de um mundo que passa por uma crise econômica substancial, tem inúmeros reflexos no campo do Direito do Trabalho. Uma das principais consequências que se tem notado é a crescente internacionalização do mercado de trabalho brasileiro, processo marcado por um duplo fluxo.

Por um lado, nosso país passa a receber inúmeros estrangeiros em virtude das oportunidades de negócios e trabalhos que oferece; por outro, ao assumir uma posição internacional de destaque, há a maior presença de empresas brasileiras em diversos segmentos e países, o que demanda a transferência de empregados do Brasil para esses outros lugares. Por conta dessa dinâmica de globalização, despontam, com especial importância, o Direito Internacional do Trabalho e as normas domésticas relativas à entrada e saída de trabalhadores dos diferentes países. 

No caso brasileiro, a transferência de empregados que prestam serviços no Brasil para o exterior (a expatriação) é regida por uma lei inicialmente aplicável somente ao setor da construção civil (Lei nº 7.064/1982), mas que vinha sendo aplicada, pela jurisprudência, aos demais ramos de atividade. Mais recentemente, com a Lei nº 11.962/2009, foi expressamente estendido a todos os outros setores, consolidando o entendimento jurisprudencial que prevalecia no Judiciário Trabalhista. De acordo com esse procedimento, o contrato de trabalho brasileiro é suspenso durante o período de duração da expatriação. Após o retorno, o contrato continuará em plena vigência com a empresa brasileira, extinguindo-se o vínculo com a unidade estrangeira. Essa legislação básica garante alguns direitos durante a expatriação, tais como: recolhimentos ao FGTS; contribuições à Previdência Social; reajustes de acordo com a legislação brasileira; gozo de férias anuais no Brasil após dois anos de permanência no exterior; custeio do seu retorno; cômputo do período de duração da transferência no tempo de serviço para todos os efeitos da legislação brasileira, dentre outras garantias. Por outro lado, desobriga a empresa ao pagamento das contribuições do Sistema S. Além disso, nesse tipo de situação, é indispensável realizar um exame comparativo entre o ordenamento jurídico brasileiro e o do local de destino, pois a legislação referida ainda prevê que será aplicada a lei mais favorável ao trabalhador em cada matéria atinente ao contrato de trabalho.

Dessa breve exposição, nota-se claramente que a expatriação, cada vez mais comum na vida empresarial, merece uma atenção especial, tanto pelo departamento jurídico quanto pelos gestores da área de recursos humanos. É um tema de relativa complexidade que, caso mal gerenciado, pode acarretar transtornos e prejuízos significativos para as empresas. No entanto, se bem conduzida, certamente a internacionalização da força de trabalho trará benefícios inestimáveis aos empregados e às empresas envolvidas nesse processo.

Marcelo Nascimento é diretor do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista

 

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