Com o passar dos anos, as empresas têm apresentado programas de transferências internacionais cada vez mais estruturados, enfatizando as transferências de curto prazo, com contratações locais e eliminação de benefícios não essenciais. Tudo isso para administrar os custos de maneira mais efetiva, como mostra pesquisa recente realizada pela Mercer com cerca de 220 multinacionais de todos os segmentos. De acordo com o estudo, no que se refere aos custos das transferências internacionais, a maioria das empresas está reavaliando suas políticas globais de expatriação e, em geral, os RHs estão repensando ou planejam revisá-las, o que inclui redução de despesas com benefícios e ajudas de custo.

A análise revelou que, apesar da crise econômica, as transferências internacionais tiveram um aumento de 4% nos últimos dois anos. E 50% das companhias apostaram nas transferências internacionais de curto prazo, também devido à rapidez no processo de aprovação. Mas alguns cuidados são essenciais para obter sucesso no processo. “Avaliar os custos e identificar quais são os objetivos das transferências – o que varia de acordo com a empresa – é básico”, explica Renata Herrera, consultora de RH da Mercer. Segundo ela, nem todas as corporações têm critérios claros na hora de escolher os colaboradores que devem ir para outro país. “Não percebemos nas organizações processos bem definidos de seleção”, afirma. O que mais acontece é a empresa ter uma vaga fora e um candidato interessado, mas que nem sempre cumpre os critérios exigidos. “As empresas devem priorizar funcionários experientes, com formação em idiomas e com talento específico para desenvolver a função necessária”, explica Renata.

Dentro desse contexto, ela aponta alguns fatores que devem ser levados em conta para que um programa de expatriação tenha sucesso, como:

1  Estabelecer objetivos e métricas para todas as transferências;
2  Demonstrar ciência sobre os custos e propor alternativas;
3  Evitar exceções à política;
4  Respeitar a duração das transferências e evitar prorrogações;
5  Formalizar condições da expatriação;
6  Monitorar custos de acomodação e renovação de contratos;
7 Acompanhar variações nos incentivos de mobilidade;
8 Estabelecer sistemas de feedback; e
9  Manter o expatriado responsável por seu desempenho e a localização.

A consultora lembra que a área precisa, ainda, garantir que o expatriado, em seu retorno, utilize bem o conhecimento adquirido. Ela ressalta que um bom programa de coaching (antes, durante e depois) é essencial para manter o expatriado ligado ao país de origem. Além disso, o RH deve adotar alguns procedimentos para ajudar a empresa a garantir o investimento e reduzir possíveis perdas. “Manter o colaborador informado do que está acontecendo na sua origem, dar suporte contínuo na avaliação de desempenho durante o processo, e oferecer um programa de integração cultural antes e depois da viagem são práticas inteligentes”, sugere Renata ressaltando que suporte à família e um plano de carreira bem estruturado também são essenciais.