Sem papas na língua

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Silva, da Hatch: a cada 100 horas, refazemos o teste para medir o desempenho da pessoa e saber se ela  está evoluindo

Aquela imagem clássica do cinema, na qual um estrangeiro chega a um país e a primeira pergunta que faz ao nativo é “você fala a minha língua?” está cada vez mais restrita às telas. No mundo corporativo, uma situação como essa é mais e mais impensável. A capacitação em outro idioma vem se firmando como uma ação cada vez mais estratégica em muitas empresas que passam por processos de internacionalização ou que já mantêm unidades em outros países.

O Grupo Solví, holding brasileira que reúne empresas nos ramos de engenharia e saneamento, é um exemplo disso. Com duas subsidiárias no Peru, os brasileiros com pouco conhecimento de espanhol e que têm sido enviados para o país andino passam por um curso intensivo do idioma antes da viagem e dão continuidade aos estudos quando chegam ao destino. “Como não é tão fácil encontrarmos profissionais com domínio da língua espanhola, temos dado maior ênfase nas competências de atitude, formação técnica e experiência dos candidatos em nossos processos de seleção. Para sanar a deficiência de conhecimento do idioma, temos investido no ensino dessas pessoas que estão alocadas para os projetos no exterior”, diz Carlos Balote, superintendente de talentos estratégicos.

Outra empresa do ramo de engenharia que adota a mesma linha da Solví é a canadense Hatch. Com projetos em diversos países ao redor do mundo, incluindo o Brasil, a companhia criou seu programa de desenvolvimento de idiomas há pouco mais de quatro anos para alinhar o conhecimento de línguas estrangeiras à estratégia da organização.

A partir de um estudo feito pela própria Hatch para identificar qual o nível desejado de inglês e espanhol para cada cargo, todo funcionário passa por um teste de conhecimento e, com base nos resultados, são levantadas as necessidades e é criado um plano de desenvolvimento individual. A partir do momento em que se estabelece esse plano, é sabido quanto tempo o funcionário levará para atingir o nível desejado. “A cada 100 horas aproximadamente, refazemos o teste para medir o desempenho do colaborador. Obviamente, ao longo dos meses de curso, a escola faz suas avaliações regulares”, justifica Marcelo Silva, gerente de treinamento e desenvolvimento Brasil da Hatch.

A questão da frequência é, também, um item avaliado nesse teste periódico e a empresa analisa os motivos que eventualmente tiram o funcionário das aulas. “É possível que a Hatch programe muitas viagens para o colaborador, fazendo com que ele falte algumas aulas. Então, procuramos fazer ajustes para resolver esse problema”, exemplifica o gerente.

Silva ressalta que o programa de desenvolvimento de idiomas da Hatch não é um subsídio nem política. “Nós o encaramos como um treinamento de médio e longo prazo, com regras para entrar e sair e é de interesse da companhia que a pessoa estude. Por esse motivo, fazemos de tudo para manter o funcionário participando do programa”, ressalta Silva.

Na Solví, para reter os funcionários durante o curso de espanhol, a área de RH enfatiza a necessidade de alguns colaboradores estratégicos buscarem o conhecimento do idioma e reforça esse aspecto subsidiando integralmente o curso. Por outro lado, o aluno é estimulado a assumir sua parcela de responsabilidade, pois, caso seja reprovado na mudança de estágio, cabe a ele refazer o módulo e custeá-lo. “Ele só recupera o benefício do subsídio se for aprovado no nível”, destaca Balote.

Questão do tempo
Apesar da inserção de novos mercados no cenário global, como China, Índia e Rússia, os idiomas falados neles ainda não ocupam a maioria das salas das escolas de línguas. Espécie de esperanto corporativo, o inglês é, ainda, o curso mais ministrado. Segundo Silvia Freitas, diretora de relações corporativas do centro de idiomas Berlitz, 90% dos programas contratados por empresas são da língua britânica.

Ela explica que, com o mundo globalizado, a interação não se resume mais ao contato entre matriz e subsidiária, mas inclui a participação em reuniões com pessoas de vários países, ou seja, times multiculturais e globais. “Hoje, é preciso se comunicar em um idioma estrangeiro profissionalmente e, dentro disso, a pessoa é cobrada não só a falar, mas a conduzir reuniões, apresentações, fazer negociações, ser líder de um time global”, pontua Silvia.

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E não bastassem essas exigências do mercado, a expansão dos negócios para além das fronteiras dos países tem levando as empresas globais a promover uma grande mobilidade de seus executivos, trazendo à pauta o conhecimento de novos idiomas em um curto espaço de tempo.

Darren Mitchel, diretor da Mayfair Idiomas, explica que o tempo médio dos cursos contratados pelos clientes que precisam enviar executivos ao exterior é de três a seis meses. “Obviamente que cada pessoa tem seu período de aprendizado, se bem que esses profissionais não têm muito tempo, uma vez que essas mudanças não são tão planejadas. Por esse motivo, incluímos aulas aos sábados, domingos, até feriados, porque elas não têm tempo a perder”, justifica.

Ele informa que as empresas globais instaladas no Brasil têm dado preferência a escolas com experiência no atendimento a clientes corporativos pelo fato de os professores conhecerem a “linguagem empresarial” e também porque algumas delas oferecem outros serviços, como assessoria aos familiares dos expatriados.

Adaptação da família
Para Silvia, do Berlitz, essa assistência, muitas vezes, é mais importante para a família do que para o próprio executivo. “Em muitos casos, ele não tem tempo nem de pensar que está em um país diferente, enquanto a família, se tiver problemas de adaptação, pode querer voltar, e a empresa corre o risco de perder um colaborador importante”, pondera. “Ou, o que é pior: o profissional pode até se separar por causa do trabalho e a companhia também acaba prejudicada, já que a performance dele tende a cair nesse período crítico”, analisa.

Claudia Shimizu, gerente de soluções empresariais da Seven Idiomas, dá um exemplo da importância desse nível de atendimento. Ela lembra do caso do filho de 12 anos de um executivo estrangeiro que veio para o Brasil, se encaixou numa turma e passou a adolescência aqui. “As aulas de português ministradas a ele eram focadas no conteúdo que ele tinha no colégio”, detalha. Isso facilitou sua adaptação à nova realidade em um país diferente e eliminou alguns dos possíveis problemas que podem prejudicar a vida de um expatriado.

Dentro ou fora?
Fazer um curso in company ou não? Alguns especialistas ouvidos por MELHOR acreditam que ministrar o curso dentro da empresa contribui sobremaneira no aprendizado, uma vez que esse sistema ajuda a diminuir as faltas (o funcionário já está no local do curso) além de ter um conteúdo focado nas necessidades da companhia.

Por outro lado, permitir que um funcionário faça um curso fora, em programas regulares das escolas de idiomas, pode ajudar a melhorar a rede de relacionamentos do profissional. “O fato de uma pessoa não conhecer a outra [nesses cursos] torna as atividades interessantes para que um possa conhecer o outro e tornar o aprendizado mais dinâmico”, avalia Graça Paiva, gerente de Corporate do Cel Lep.

 

Benchmarking em idiomas
Depois de três anos de implantação de seu programa de desenvolvimento de idiomas, a Hatch, identificou a necessidade de corrigir alguns aspectos e, para isso, realizou uma pesquisa de benchmarking com 13 empresas de vários segmentos, portes e acionalidades. Em relação ao subsídio dado pelas empresas aos funcionários para cursos de idiomas, quase metade custeia 50% do curso. Veja os percentuais:
Subsídio até 50% : 42% das empresas consultadas
Subsídio de 51% até 60% : 3% das empresas consultadas
Subsídio de 61% até 70% : 16% das empresas consultadas
Subsídio de 71% até 80% : 23% das empresas consultadas
Subsídio de 81% até 90% : 6% das empresas consultadas
Subsídio de 91% até 100% : 10% das empresas consultadas
Ainda em relação aos subsídios, a pesquisa detalhou as regras para sua concessão:
O subsídio é oferecido até que o colaborador atinja um nível desejado/pré-estabelecido de acordo com a descrição de cargo;
O subsídio é oferecido apenas por um número determinado de anos;
Existe um limite máximo de valor a ser subsidiado;
Cada gestor recebe um valor anual para investir na sua equipe em desenvolvimento de idiomas. Cabe a ele definir quais são os colaboradores assim como suas respectivas porcentagens subsidiadas;
Quanto maior o nível atual do idioma do colaborador, maior o subsídio;
Quanto maior o salário, menor o subsídio;
O subsídio varia de acordo com o resultado apresentado na avaliação de desempenho;
O subsídio vai aumentando caso o funcionário tenha ótima assiduidade e performance durante suas aulas.
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