Carreira e Educação

Sem sair da agenda

Vanderlei Abreu
12 de dezembro de 2011
Adriano Vizoni
Íris, da McDonald´´s University: ver a pessoa mudar seu comportamento para ser um cidadão corporativo melhor tanto dentro da empresa quanto fora

A crise econômica que abate algumas das principais economias europeias não deve modificar a estratégia de investimentos das empresas brasileiras em treinamento e desenvolvimento. É o que aponta a pesquisa Retrato do treinamento no Brasil, realizada anualmente pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, em parceria com a consultoria MOT – Mudanças Organizacionais e Treinamento. Segundo Alfredo Castro, diretor da consultoria e organizador da pesquisa, o investimento em capacitação, no Brasil, deve ser quase 10 vezes maior que o previsto na Zona do Euro e sete vezes o projetado para os EUA (veja mais no boxe “Perspectivas de crescimento”). “Treinar pessoas faz parte de uma política de tentar conter a lacuna de talentos, porque um dos fatores que faz com que o Brasil não cresça a patamares de dois dígitos é o déficit de infraestrutura”, analisa.

Luiz Edmundo Prestes Rosa, diretor de Educação da ABRH-Nacional, compartilha o pensamento de Castro. “É uma loucura, hoje, uma empresa, com medo da crise, apertar o cinto da área de treinamento e desenvolvimento. Não é hora de desacelerar, mas de manter os investimentos. Isso porque o Brasil não está colocando no mercado pessoas em número suficiente para sustentar uma economia que vai continuar crescendo por volta de 3%”, afirma. Ele ressalta que o principal foco de investimento em treinamento para 2012 deve ser o fortalecimento da formação de lideranças. “As pessoas trocam de emprego não por causa da empresa, mas pelas atitudes do chefe, que as trata mal, não as motiva, não as reconhece, não oferece tratamento justo, não comunica. Não adianta simplesmente treinar a mão de obra técnica sem investir na formação dos líderes.” E a pesquisa citada no início deste texto aponta justamente o foco nessa direção, com 54% dos respondentes informando que a prioridade é a implantação de programas de liderança (veja mais no boxe “Prioridades dos investimentos).

Com o aquecimento previsto na demanda por programas de liderança, as escolas de educação executiva já começam a se movimentar e projetam crescimento acima de 30% em seus negócios. Para Goret Pereira Paulo, diretora adjunta da FGV In Company, essa perspectiva é um sinal de que o setor empresarial está assumindo cada vez mais o seu papel na complementação da formação dos seus profissionais. Por outro lado, ela aponta como principal desafio para as escolas de negócios o desenvolvimento de programas de qualidade e que proporcionem resultados rápidos. “A qualidade de um treinamento é determinada por quanto de sucesso a empresa obtém na tarefa de atingir os objetivos que foram determinados previamente”, conceitua.

Francisco Borges, chefe acadêmico do Grupo Ibmec, afirma que a tendência para as escolas de negócios mais tradicionais é trabalhar com projetos mais abrangentes e oferecer, posteriormente, programas satélites de extensão. “Uma empresa pode contratar uma pós-graduação em gestão de negócios e depois o participante pode fazer uma especialização de 80 ou 120 horas em uma área específica [de negócios]”, exemplifica.

Qualificação técnica
Outro foco importante de investimentos em treinamento para 2012 deverão ser cursos de capacitação e qualificação de mão de obra técnica e operacional. E não apenas em setores tradicionais da economia. No caso do agronegócio, por exemplo, investir nessa qualificação é um dos pilares, segundo Borges, do Ibmec, para as empresas do setor cumprirem seus contratos. “Com a necessidade de capacitar as pequenas propriedades, desenvolver o conceito de servir cooperativas para negociações internacionais, produção de carne e vegetais já vendida até 2016, o agronegócio vai precisar otimizar seus processos para garantir a qualidade e quantidade da produção”, diz.

O Centro de Tecnologia Canavieira (CTC) é a principal escola de capacitação e qualificação de mão de obra técnica e operacional para o setor sucroalcooleiro no Brasil. Segundo Rogério Salles Loureiro, gerente de gestão do conhecimento e TI, há uma demanda forte por treinamento de operadores de máquinas, tratores, colhedeiras, plantadoras, mecânicos, eletricistas, porque não existe mão de obra qualificada no setor atualmente e há uma busca incessante por qualificação de pessoal operacional. Ele explica que existe uma lenda no setor de que o cortador de cana sai direto do corte para a operação de máquina. “Em muitos casos, é necessário fazer a formação escolar básica antes de passar para o curso técnico, porque o operador de colhedora precisa saber ler um manual e fazer algumas contas básicas para poder operar o equipamento”, detalha.

Fonte: pesquisa Retrato do treinamento no Brasil


Treinamentos específicos
Loureiro comenta que a evolução de carreira de um cortador de cana para operador de colhedora passa primeiramente pela operação de trator ou de caminhão – e, nesse caso, ele também precisa da Carteira Nacional de Habilitação categoria C. Depois, ele recebe treinamentos específicos nas máquinas agrícolas para posteriormente começar a operar no dia a dia.

O gerente do CTC afirma que a instituição agora conta com um forte aliado para os treinamentos técnicos oferecidos para os funcionários de fazendas e usinas de cana-de-açúcar: o ensino a distância. O executivo explica que, em 2008, o Centro de Tecnologia Canavieira contratou a Atech, empresa de desenvolvimento de software controlada pela Embraer, para desenvolver toda a migração dos treinamentos presenciais para on-line. “A ferramenta e a operacionalização do site são feitas pela Atech, enquanto que o treinamento dos instrutores, a administração geral dos cursos e o conteúdo são de responsabilidade do CTC”, completa.

Capacitação a distância
Loureiro ainda ressalta que a metodologia adotada nos cursos do CTC é a do blended learning, em que multiplicadores fazem o treinamento presencial usando a ferramenta de ensino a distância. “No caso de treinamentos que exijam aulas práticas, o aluno normalmente faz o presencial na usina e pode assistir a aulas conceituais em EAD”, explica.

Mesmo empresas que não têm demanda de mão de obra altamente qualificada também têm investido fortemente em programas de qualificação, principalmente das lideranças para garantir a sustentabilidade do negócio. Íris Barbosa, diretora da McDonald´´s University, afirma que a rede de restaurantes tem um plano agressivo de crescimento para 2012, e treinamento, desenvolvimento e educação são elementos-chaves para que a empresa possa recrutar, selecionar, treinar e desenvolver as pessoas não só para as novas lojas, mas também para melhorar os resultados da companhia do ponto de vista de liderança, de aspectos técnicos e de negócio.

A executiva comenta que o McDonald´´s tem um perfil profissional tridimensional, que contempla aspectos técnicos, comportamentais e de negócios. Com base nesse currículo, a universidade corporativa foi reestruturada e dividida em três unidades de ensino. A Escola de Excelência Operacional é focada nos negócios periféricos ao restaurante, como McCafé, McEntrega e café da manhã, que exigem o desenvolvimento dos colaboradores nas disciplinas relacionadas a essas operações.

Fonte: pesquisa Retrato do treinamento no Brasil

A Escola de Liderança cuida da gestão de pessoas e em 2012 deve ter foco principal em responsabilidade social e sustentabilidade. “Mais do que treinar e entender o que significam esses conceitos, para nós é importante como a pessoa muda seu comportamento, atitude e atuação para ser um cidadão corporativo melhor tanto dentro da empresa quanto fora”, conceitua Íris.

E a Escola de Negócios dará foco à tecnologia e inovação, pois, segundo a diretora da McDonald´´s University, muitas vezes as empresas não utilizam esses recursos em benefício do resultado do negócio porque as pessoas não sabem usar. Tanto que a rede de restaurantes pretende ampliar o investimento em cursos a distância, principalmente para os níveis de liderança. “Para as lojas, ainda temos uma barreira tecnológica relacionada à conectividade, que precisamos superar”, lamenta.

Boa presença
Pesquisa mostra que 86% dos colaboradores participam dos programas formais de T&D. Veja mais dados:
> Para 45% dos respondentes, a organização possui um executivo sênior dedicado às estratégias de treinamento, gestão do conhecimento ou de capital humano;
> 13% do investimento anual em T&D está diretamente relacionado à utilização de algum recurso tecnológico (treinamento a distância assíncrono ou por videoconferência e e-learning). Desse total, em termos de investimento orçado, a participação dos valores destinados exclusivamente ao e-learning é, em média, de 8,6% em relação ao orçamento anual total. 22% de todos os respondentes usam tecnologia mobile;
> 86% dos colaboradores participaram de programas formais de T&D;
> O valor médio investido anualmente por treinando é de 3.627 reais;
> 13% das organizações não usam palestras como treinamento.

  

Compartilhe nas redes sociais!

Enviar por e-mail