Samantha, da Accenture: aprimorar a gestão dos talentos maduros

Brilho nos olhos. Essa foi a primeira constatação de uma pesquisa realizada pela Accenture, consultoria de gestão, serviços de tecnologia e outsourcing, com profissionais aposentados que permanecem em plena atividade. Os participantes do estudo, que atuam em áreas como recursos naturais, serviços, produtos de consumo e órgãos governamentais – desenvolvendo atividades administrativas e técnicas -, em São Paulo, discutiram temas relacionados à gestão de talentos. “Nossa finalidade foi compreender os atuais motivadores da força de trabalho madura”, conta Samantha Dutra, talent management principal da Accenture do Brasil e responsável pela pesquisa. A executiva explica que a ideia de realizar o estudo surgiu devido ao número reduzido de práticas voltadas a essa força de trabalho no mercado, além do anseio de alguns profissionais das organizações sobre seu futuro.

O que leva os profissionais da melhor idade a continuarem trabalhando, mesmo após a aposentadoria?
Em nossa pesquisa, quando perguntados sobre a busca pela motivação diária, 42% dos profissionais citaram que voltar aos estudos, mudar de carreira ou reinventar-se foram maneiras encontradas para se manterem ativos e motivados. Esses profissionais mais seniores, porque são “jovens há mais tempo”, têm aspirações específicas que os diferem das gerações mais recentes e estão dispostos a adiar a aposentadoria e permanecer em plena atividade. Essa compreensão permite que questionemos o que pode ser feito para aprimorar a gestão desses talentos.

O que eles mais valorizam nas empresas?
Dos profissionais que responderam a pesquisa, 55% afirmaram que sua proposição de valor atual está baseada nas relações humanas, que prezam a cooperação, a amizade, o trabalho em equipe e o gerenciamento de talentos. Ambiente de trabalho foi a afirmação de 30% dos profissionais. Nesse quesito, foram analisados o balanço entre a vida pessoal e profissional, instalações adequadas e ambiente cordial. Alguns se referiram à busca de muitas lideranças pela harmonização do ambiente, começando pelo respeito ao indivíduo. Outros 15% afirmaram que sua proposição de valor atual está centralizada em: recompensa e reconhecimento, oportunidades, posições de trabalho ou cultura e organização.
 
Quais foram os critérios utilizados no estudo? 
Como referência, foi utilizada a escala de seis atributos da Proposição de Valor do Empregado (PVE), da Accenture, que englobam: 
> Recompensa e reconhecimento: remuneração, benefícios, aposentadoria, avaliação de desempenho;
> Oportunidades: oportunidades de desenvolvimento e evolução na carreira, meritocracia, estabilidade organizacional;
> Posições de trabalho: posições desafiadoras de trabalho, autonomia, natureza das atividades a serem desempenhadas, status associado à posição;
> Cultura e organização: imagem da empresa, responsabilidade social e para com o meio ambiente, ética, diversidade;
> Relações humanas: cooperação, amizade, trabalho em equipe, estilo de liderança e gerenciamento de talentos; e
> Ambiente de trabalho: balanço entre a vida pessoal e profissional, instalações adequadas, ferramentas de trabalho e suporte oferecidos e ambiente cordial.

Após aplicação e consolidação de quais são os atributos percebidos pelos funcionários como valores que uma organização oferece à sua força de trabalho, pode-se criar uma estratégia de gestão de talentos abrangente e com diferentes visões das forças de trabalho. Com essa escala, podemos descobrir como a empresa se diferencia na busca, desenvolvimento e alocação de seus talentos.

E já existem programas desenvolvidos especificamente para esse público?
Quando questionados sobre ações específicas para o desenvolvimento de sua geração, nenhum profissional citou programas individualizados, exceto benefícios relacionados à promoção da saúde. Em resumo, ações com o objetivo de desenvolvê-los individualmente não foram constatadas nas empresas pesquisadas.

Como resolver essa questão? 
Perguntar à sua força de trabalho madura qual é a sua proposição de valor atual pode ser um começo. Se respeito ao indivíduo é um item que sua empresa valoriza, mais um motivo para que uma análise seja feita em prol dessa força de trabalho. Estabelecer um programa de gestão do conhecimento, com ênfase nos pontos críticos para o negócio, é chave para que você passe a conhecer e valorizar o que há de tão valioso nessa geração. Esse conhecimento pode ser utilizado na melhoria de processos, em inovação, na formação das novas pessoas e, principalmente, no plano de ação para sucessores.

Qual a melhor maneira de valorizar a experiência desses profissionais, na prática?
A força de trabalho madura pode atuar como coach em temas específicos para futuras lideranças. Outra área potencial para esses profissionais é a contribuição para programas de trainee, carreiras e tantos outros. Avalie se suas fontes de recrutamento e perfis estão aderentes à atração dessa força de trabalho. E se o seu desafio for a retenção, além dos dados sobre proposição de valor, pesquise junto à força de trabalho madura o que os manteve na empresa por tantos anos e que indicação eles dariam para a retenção de potenciais sucessores. Prepare a liderança para gestão dos talentos. Partilhe com seus líderes os resultados da proposição de valor da força de trabalho madura e oriente-os quanto à criação de ações que possam estimular a cooperação e o trabalho em equipe. Por fim, reforce o uso de ações diárias para despertar o interesse de novas iniciativas e programas.