A forma de procurar emprego mudou nos últimos tempos e aquela antiga estratégia de entregar o currículo em mãos está quase em desuso. Em breve, enviar o currículo por e-mail também cairá. Já é bastante comum boa parte do processo acontecer todo digitalmente: o cadastro de informações, os primeiros testes, a análise comportamental, games e até mesmo algumas etapas de entrevistas. Mas, apesar de ajudar a todos os envolvidos, o uso da tecnologia ainda assusta o trabalhador e o recrutamento 4.0 parece uma realidade distante. 

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Para Marcelo Braga, especialista em transformação digital no RH da Reachr, o recrutamento 4.0 não é só uma tendência, já é uma realidade. “Cada vez mais as empresas estão migrando para as soluções digitais na hora de contratar. E quanto mais elas apostarem no recrutamento digital, mais ajudarão os candidatos a otimizarem seus esforços”, diz. Vale citar que esse processo não extingue o contato presencial. “Os candidatos passarão por todas as etapas digitais do recrutamento e, se houver alinhamento entre perfil e interesse do candidato com o perfil desejado pela empresa, vão para as etapas presenciais”, explica. 

De acordo com levantamento feito pela plataforma de recrutamento digital Reachr, só na cidade de São Paulo são feitas mais de 200 mil entrevistas de emprego todos os dias que, se aplicadas as técnicas do recrutamento 4.0, podem ser cada vez mais assertivas, reduzindo a necessidade de entrevistas desnecessárias. “Elas permitem que o candidato tenha acesso apenas às vagas que são para o seu perfil e que recrutadores façam uma boa gestão dos dados, chamando para as fases mais avançadas do processo aqueles profissionais que realmente fazem sentido para a vaga”, explica. Isso torna o RH mais estratégico, diminui a rotatividade de colaboradores, reforça a marca empregadora da empresa e torna o processo mais barato e as empresas mais produtivas.  

A seguir, Braga lista sete dados relevantes sobre recrutamento 4.0 para ajudar trabalhadores e profissionais de RH a conhecerem mais as técnicas utilizadas e como cada um pode se beneficiar com essa tecnologia. 

1. Sai o currículo, entra o conteúdo 
No recrutamento 4.0, as informações são geradas a todo momento. Além dos dados que o próprio candidato insere no perfil, as plataformas são conectadas e consideram diferentes referências como interações com vagas, feedbacks e inventário comportamental. Ao mesmo tempo, as empresas detalham de forma fiel o perfil que buscam para determinada vaga compartilhando também um pouco da cultura da companhia e do clima organizacional. Assim, o candidato é empoderado com informações sobre a empresa, podendo selecionar de forma mais assertiva as empresas com as quais se identifica e quer trabalhar. No momento em que é feito o cruzamento de dados, acontece o match entre empresa e candidato. 

Para não se perder em meio a tantas plataformas de recrutamento digital, Braga indica que o candidato selecione algumas empresas que almeja trabalhar e as HR Techs mais utilizadas entre as empresas, assim já terá um bom leque de opções para iniciar a busca. E sugere ainda ter atenção com plataformas que cobram do candidato. Procure se informar antes da credibilidade destas antes de se comprometer com pagamentos para acessar uma vaga de emprego.

2. Dissemina a diversidade 
Quanto mais dados no perfil do candidato, maiores são as chances de ser avaliado pelos recrutadores. É aí que entra a Inteligência Artificial: o robô lê tudo, sem preconceitos, dando chances iguais a todos. Nesse sentido, o recrutamento 4.0, além de mais assertivo, colabora com a diversidade.

Para que esse processo aconteça de forma mais efetiva, os softwares precisam que o profissional responsável para seleção crie parâmetros claros que deem à tecnologia informações suficientes para selecionar quem melhor se aplica para as vagas em aberto. “A ideia é que, dessa forma, só cheguem para as empresas os candidatos que, de fato, possuem o perfil que está sendo buscado”, explica Braga.

3. Recrutamento inbound e o princípio de criar fãs
Todo profissional é um potencial candidato e busca constantemente informações sobre carreira e vagas. O diferencial é fazer com que eles recebam conteúdos em nome da empresa de forma a apoiar seu desenvolvimento de carreira, sem ainda ter uma “vaga” para ofertar. É o chamado Inbound RH, que funciona de forma similar ao inbound marketing. “Ao atrair candidatos por meio de conteúdo, é possível construir a confiança deles, conhecer mais sobre os candidatos, deixá-los conhecer mais sobre a sua empresa, e assim ter um processo seletivo com mais aderência, além de apoiar na integração dos futuros funcionários”, explica Braga.

4. Profissionaliza o QI (Quem Indica)
Cerca de 60% das vagas preenchidas no Brasil são fruto de indicações, o famoso Quem Indica. Com o recrutamento 4.0 é possível estruturar de forma mais robusta o processo seletivo de quem é indicado. A indicações devem partir de fontes consolidadas que podem ser tanto internas (funcionários) quanto externas, por meio das comunidades criadas pela empresa.

Um dos princípios do recrutamento 4.0 é criar uma comunidade em torno de si. É possível construir comunidades por meio das redes sociais, recrutamento inbound, anúncios segmentados de acordo com o público que busca e uso da base de dados. Dessa forma, as indicações passam a ser mais assertivas e qualificadas. 

5. Gamificação é a palavra da vez
A antiga dinâmica de grupo tem sido substituída pelos games, nos quais é possível entender a agilidade e proatividade dos candidatos, além de medir como cada um se relaciona em diferentes situações. Há também os testes comportamentais, por meio dos quais é possível ter uma noção mais ampla da personalidade dos candidatos. 

6. Reduz custo sem substituir o profissional de RH
Muitas vezes, os profissionais de RH se encontram desempenhando atividades operacionais e rotineiras que poderiam ser automatizadas pela tecnologia para que possam se ocupar com atividades mais estratégicas.

“A tecnologia veio para digitalizar todos os processos e fazer com que o profissional de RH possa ir mais a fundo no conhecimento, buscando melhorar o resultado da empresa com isso”, diz Braga. Ele diz ainda que, com a disseminação das oportunidades em diversos canais, a quantidade de candidatos que se aplicam para as oportunidades é muito superior do que no passado. “Se o RH não tiver um processo estruturado e digital para fazer essa seleção, vai captar muitas pessoas para as entrevistas, gerando muito mais trabalho para dar retorno para todos eles e perdendo tempo com quem que não possuem o perfil da vaga ou até mesmo em más contratações que implica em um turnover elevado que, segundo o IBGE gira em torno de 38% ao ano no Brasil”, explica. 

7. É para empresas de todos os tamanhos
Com o recrutamento 4.0, o que se vê é o caminho inverso. Muitas grandes empresas estão trocando grandes agências de empregos por HRTechs menores e inovadoras, que encaram a divisão de RH como um centro de lucro e não como um centro de custo (uma divisão deficitária). Tudo depende da construção e consolidação de uma comunidade qualitativa, de uma forte marca empregadora, presença nas redes sociais e implementação de um canal de talentos previsível para os candidatos. E para isso não é preciso ser gigante.