Sinais de opressão

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    De acordo com estudos do Sistema de Indicadores de Percepção Social (Sips), do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), no Brasil, há poucos casos de discriminação ou assédio registrados entre os trabalhadores assalariados. Menos de 10% dos entrevistados disseram perceber casos de tratamento discriminatório no local de trabalho e menos de 5% identificaram casos de assédio (moral ou sexual). Também são poucas as situações de violações de direitos trabalhistas que são relatadas a instituições coletivas, seja no próprio local de trabalho, seja em sindicatos ou órgãos fiscalizadores. Apenas 2,5% dos trabalhadores formais e 1% dos informais já recorreram a esse tipo de orientação.

    Mas a pesquisa, que busca verificar a percepção dos trabalhadores sobre o respeito aos seus direitos e às condições de trabalho, coloca em evidência uma questão: o número de ocorrências de assédio moral é realmente reduzido ou são os profissionais que ainda não sabem identificar situações desse tipo?

    É importante ressaltar que as questões que envolvem dano moral são subjetivas e podem ser encaradas de maneira particular por cada profissional, o que permite que determinado comportamento ou situação não seja interpretada ou sentida da mesma forma ou com a mesma intensidade por pessoas diferentes. Diante desse cenário, MELHOR – Gestão de Pessoas foi atrás de casos reais e separou cinco para que você entenda, na prática, quais situações podem configurar assédio moral no ambiente corporativo.

    1 De físico a emocional
    Muitas vezes, o dano moral pode ser reflexo de uma doença ocupacional. Esse foi o caso de um funcionário de uma indústria petroquímica que adquiriu, comprovadamente em razão do trabalho pesado, uma lombalgia – dor decorrente de alguma anormalidade na região lombar das costas. O problema físico acabou acarretando também um problema emocional, e o profissional passou a sofrer de depressão. Após ser dispensado de seu trabalho, em março de 1998, o funcionário decidiu entrar com um processo contra a empresa, pedindo reparação por danos morais e materiais.

    O processo transitou entre as Justiças Cível e do Trabalho, até que uma emenda decidiu que todas as ações decorrentes de contrato de trabalho seriam de competência da Justiça do Trabalho. O primeiro laudo médico, realizado no Instituto Médico do Estado de São Paulo (Imesc), não constatou qualquer doença ou estresse. Porém, foi realizada uma nova perícia médica, na qual foi constatada a doença profissional. Com o laudo médico positivo, o processo foi julgado procedente e a empresa foi obrigada a reparar o empregado, em razão do dano ocorrido, com uma indenização no valor de
    450 mil reais.

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    2 Situação humilhante
    Esse caso começou semelhante ao anterior, mas teve outros agravantes. Depois de desenvolver uma lesão por esforço repetitivo (LER) decorrente de sua atividade em uma indústria química, o funcionário foi demitido por não ter condições de desempenhar suas funções, uma vez que perdeu a força nas mãos e tinha dificuldades para segurar qualquer objeto. Com a dispensa, o profissional também desenvolveu um quadro de depressão.

    Ele decidiu, então, em 1993, entrar com uma ação pedindo a reintegração ao emprego, pois, de acordo com uma cláusula de convenção coletiva, não é permitida a dispensa de empregado doente, uma vez que a doença foi adquirida na empresa. Por meio de uma decisão judicial, conseguiu ser reintegrado ao quadro de funcionários. Entretanto, a empresa teve uma atitude ainda mais grave, determinando que o profissional desempenhasse uma atividade em arquivo morto, como forma de humilhação.

    Diante do novo fato, foi apresentado um pedido de reparação de danos em razão do assédio moral ocorrido, já que o trabalhador possuía uma atividade especializada e foi impedido de realizá-la. A empresa decidiu, então, optar por um acordo com o funcionário, que consistia no desligamento do profissional e pagamento de uma indenização em dinheiro.

    3 Rotina de pressão
    O assédio moral pode não estar em uma situação isolada, mas sim em uma sequência de fatos. Foi o que aconteceu com um funcionário nos últimos doze meses de trabalho em uma empresa do setor químico. Entre as diversas situações sofridas, ele foi ameaçado e advertido por seus superiores, sem qualquer justificativa; era tratado com indiferença pelos líderes, apesar de continuar a desempenhar suas funções com o máximo de aproveitamento; foi excluído do convívio de seus colegas de produção e isolado em um cômodo pequeno e em situação degradante.
    A constante pressão psicológica e a sensação de exposição e humilhação culminaram em seu pedido de demissão. A acusação que pautou o processo do indivíduo contra a empresa foi de que, a partir de determinado momento, a empresa passou a esvaziar as funções do profissional e a excluí-lo do grupo, o que também consiste em assédio moral. Em primeira sentença, que julgou parcialmente procedentes os pedidos do funcionário, a empresa foi condenada a pagar indenização. Porém, a companhia recorreu da decisão e o recurso ainda aguarda julgamento pelo Tribunal Regional do Trabalho. O profissional pleiteia indenização por danos morais e materiais no valor aproximado de 160 mil reais.

    4 Questionamento ofensivo
    A questão do pagamento de horas extras é, ainda, muito controversa em diversas companhias. Seria o caso de uma ação trabalhista comum se não fosse por outras consequências, como na situação a seguir. Um profissional da área de Tecnologia da Informação (TI), em uma companhia do setor farmacêutico, cumpria longas jornadas de trabalho (o que foi comprovado por folhas de ponto), com a responsabilidade de administrar a rede.

    As horas extras foram pagas corretamente pela empresa, mas o colaborador foi “acusado” por alguns diretores e funcionários de dividir o pagamento dessas horas com o seu coordenador, o que denegriu a imagem do empregado. As “acusações” não foram comprovadas e resultaram em uma indenização de 25 mil reais ao funcionário por assédio moral sofrido na empresa. O agravante, neste caso, foi o envolvimento de uma pessoa em cargo de chefia na propagação do boato. O valor foi calculado tomando como base a metade do valor das horas extras pagas no período contratual.

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    5 Problema crônico
    Este caso envolveu uma professora e jornalista que trabalhava em uma instituição de ensino superior e sofria da doença de Gaucher, enfermidade genética rara relacionada ao metabolismo dos lipídios (gordura). A partir de 2007, após agravamento dos sintomas, a professora precisou realizar tratamentos de reposição enzimática a cada 15 dias. Nos últimos meses do tratamento, ela desenvolveu um quadro de depressão crônica, associada à dor intensa, e teve seu sistema neurológico comprometido (com ocorrência de convulsões e outros agravantes).

    O quadro de saúde tornou-a incapacitada para o trabalho, porém, os médicos da própria instituição examinaram a professora em consulta médica e chegaram a dizer (de forma pejorativa) no diagnóstico que o problema era de excesso de gordura, e não doença. A professora chegou a ser pressionada pelo reitor da entidade para que voltasse ao trabalho ou pedisse demissão, com ameaças de que seria dispensada por justa causa. 

    Com a abertura da ação, ela conseguiu uma liminar para que permanecesse em casa até o final da ação. Depois disso, uma perícia médica oficial constatou a doença e determinou seu afastamento permanente. Em primeira instância, a sentença foi procedente, mas o Tribunal de Justiça de São Paulo solicitou que o processo retornasse ao juízo de origem, a fim de que as provas fossem complementadas. Dessa forma, o processo está novamente em fase de julgamento, permitindo que a fundação municipal recorra
    da decisão.

     

    Veja também:

    > Às claras O que diferencia bullying do assédio moral no ambiente corporativo

    > A banalização do dano moral O que, de fato, caracteriza assédio moral no ambiente de trabalho

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