Fornecedores de Confiança

Sinalizador de tendências

Luiz Fernando Garcia
17 de julho de 2009

logoRodapeCom 55 trabalhos classificados para a fase final, o Prêmio Ser Humano Oswaldo Checchia 2009, em sua 15ª edição, evidencia uma forte tendência à valorização do capital humano por parte de empresas de todos os portes e segmentos. Segundo Ralph Chelotti, presidente da ABRH-Nacional, os trabalhos revelam uma tendência consistente rumo a projetos de valorização das pessoas no âmbito corporativo, que passam a ser vistas como o principal valor das empresas.

A divulgação dos vencedores foi realizada no início de junho, em São Paulo. Em cada categoria, foram selecionados os três primeiros colocados entre os inscritos. O júri que avaliou os trabalhos foi composto por professores universitários, consultores e executivos e os classificados foram selecionados com base no critério de relevância do projeto para o desenvolvimento de pessoas na organização.

Chelotti assinala que o Prêmio Ser Humano atua como um sinalizador de tendências, pois mostra ao segmento de gestão de pessoas no Brasil, que reúne cerca de 1 milhão de profissionais, quais projetos preocuparam as empresas nos últimos meses. “Uma análise desses projetos vai evidenciar justamente aquelas atividades que estão preocupando mais os gestores de pessoas nas empresas, entre as quais vemos algumas das mais importantes do país”, assinala. A seguir, confira os vencedores de cada categoria.

Categoria – Empresa

1º Lugar – Humanismo: a Mapfre valoria esta prática
Empresa – Mapfre Seguros

O comprometimento com uma melhor qualidade de vida de seus colaboradores tem destacado a Mapfre na implementação de projetos voltados à satisfação de seu público interno. A empresa foi criada em 1933 por um grupo de trabalhadores rurais para prestar assistência a trabalhadores acidentados, o que a torna desde sua origem uma organização diferente. No Brasil, ela atua desde 1992, possui 15 milhões de segurados e 2.595 colaboradores e mantém, até hoje, os mesmos princípios que motivaram sua criação: atender pessoas. Entre os programas que a Mapfre possui para atender seus colaboradores merece destaque o Programa de Ouvidoria e Papo (Pop). Ele oferece atendimento profissional para os mais variados assuntos que possam causar dificuldades ao colaborador ou a algum membro de sua família: crises de relacionamento; separações; luto; crises financeiras; problemas de aprendizagem dos filhos; desequilíbrios emocionais; apoio em questões legais e nutricionais. Os atendimentos são gratuitos e se diferenciam de outros tipos de assistência pela variedade de temas que auxiliam a resolver. O programa realizou, só em 2008, mais de 18 mil atendimentos.

2º lugar – AGCO do Brasil: o desafio da inclusão de deficientes físicos e mentais na indústria
Empresa – AGCO

A AGCO Corporation, que produz tratores, colheitadeiras e implementos agrícolas das marcas Challenger, Fendt, Massey Ferguson e Valtra, assumiu um dos maiores desafios inclusivos para inserir deficientes em seu quadro de funcionários em suas quatro plantas industriais no Brasil: Canoas, Ibirubá, e Santa Rosa, no Rio Grande do Sul, e Mogi das Cruzes em São Paulo. Para tanto, criou o Projeto Isca – Inclusão Social, Capacitação e Acessibilidade, contribuindo para qualificação, capacitação e integração desses trabalhadores. Com a parceria de especialistas terceirizados e contando com seu próprio pessoal, essas equipes estudaram a realidade dos deficientes, adequaram as linhas de produção e chegaram a um formato viável, acessível e bem-sucedido de inclusão, superando a barreira dos altos custos operacionais.

Autistas, deficientes visuais, pessoas com síndrome de Down, deficientes auditivos bilaterais e outros tipos de deficientes têm oportunidades de demonstrar capacidades e surpreendem por sua excelência produtiva e qualidade humanitária, com zero acidente de trabalho.

Além dos resultados empresariais positivos, os resultados humanos transformaram a vida de colegas e amigos sem deficiência, que passaram a se modificar na vida pessoal e profissional, tornando-se pessoas mais afetivas, tolerantes para com as diferenças e mais concentradas no trabalho – pelo bom exemplo oferecido pelos colegas deficientes.

3º lugar – Treinamento técnico: mais que vencedores, especialistas no esporte
Empresa – Grupo SBF

A expansão contínua do Grupo SBF (que possui as redes de lojas de produtos esportivos Centauro, By Tennis e Almax Sports) exigiu um aumento significativo na contratação de pessoal qualificado, bem como na implantação de novos modelos de gestão. Ainda como consequência desse crescimento, a capacitação da equipe tornou-se crucial para evitar a desatualização técnica e profissional. A partir desses desafios foi criado, com a ajuda de uma equipe multiprofissional, o Treinamento Técnico, possibilitando que os participantes saíssem da posição de simples expectadores para a de protagonistas, podendo praticar e vivenciar o que estava sendo apresentado. Essa dinâmica, entre a teoria e a prática, facilitou a compreensão e a assimilação do conteúdo, além de possibilitar uma maior integração entre os profissionais das diversas lojas e a aproximação com os fornecedores.

Os participantes do treinamento são escolhidos pelo critério “meritocracia” e, ao retornar para as lojas, têm o compromisso de repassar as informações e as experiências vividas aos seus colegas de trabalho. A partir daí, além de transmitirem todo conhecimento adquirido, incentivam os outros a se comprometerem com as categorias e com o negócio como um todo. O colaborador, por ter tido a oportunidade de participar do treinamento, sente-se mais valorizado. Consequentemente, observou-se a redução do turnover, o aumento no índice de promoção e, medindo o crescimento comercial de uma das categorias após o treinamento, foi possível comprovar um crescimento de 18,2%.

Categoria – Profissional

1º lugar – Gestão sustentável através do desenvolvimento das pessoas
Autora – Leda Maria Oliveira Regis

O desenvolvimento sustentável é possibilitado pelas pessoas e pelas ações de cada uma delas. Para isso, é preciso ajudá-las a transformar as crenças que dificultam a sustentabilidade por meio do autoconhecimento. Assim, uma forma de gestão sustentável é proporcionar oportunidades de desenvolvimento das pessoas, pois são elas que sustentam as transformações e as mudanças. Com a consciência de que o desenvolvimento humano é proporcionado pelo autoconhecimento, a autora decidiu transferir a metodologia do Grupo Multirreferencial para formar facilitadores de grupo em prol da ampliação de consciência e do desenvolvimento humano. A experiência de construção e aplicabilidade da metodologia de Grupo Multirreferencial reafirmou alguns princípios básicos para uma gestão sustentável:

– É preciso estar sintonizado com um próposito; – Esse propósito deve estar expresso por um desejo que tenha força suficiente para acionar nossa vontade; – Ter uma visão de onde se quer chegar, sem ficar aprisionado às “expectativas do nosso ego”, que “tem de ser desse jeito” e com as pessoas escolhidas por elas; – Saber que nada se constrói sozinho, que é preciso encontrar e sintonizar com a “rede de pessoas” que ressoam com o propósito e o desejo, e, juntos, exercitar o “cooperar faz crescer”; – Reconhecer e potencializar nossas competências e ficar “de olho” nas nossas limitações para descobrir e transformar as crenças que as sustentam; – Confiar no propósito e muito mais no ser de sabedoria que habita dentro de nós e no universo; – E saber antes de tudo que “todos os projetos identificados para realizar” são caminhos escolhidos pelo nosso ser para nos desenvolvermos nesta vida.

2º lugar – Terapias orientais: uma contribuição para a gestão de pessoas
Autores – Alessandra Agarez e Luiz Mercanti

O Centro Auditivo Telex implantou um programa de qualidade de vida, vinculado ao RH, que contempla, dentre outros, o serviço de terapias orientais. O trabalho vencedor investiga, por meio do uso da Medicina Tradicional Chinesa, os aspectos qualitativos que confirmam a hipótese de que a melhoria na qualidade de vida, nos âmbitos bio-psico-social, reduz os índices de doenças e influencia positivamente o rendimento profissional, traduzindo-se em melhores resultados para a organização. A pesquisa foi realizada na sede da empresa, no Rio de Janeiro, junto a 20 usuários do serviço, entre homens e mulheres. O estudo revela que a inserção das terapias orientais na companhia resultou não somente no mapeamento dos principais problemas clínicos, mas também na sua eficiente redução. Sob a ótica da área de RH, constatou-se significativa melhoria no relacionamento interpessoal e no ambiente de trabalho, maior retenção de talentos, difusão da autoestima e orgulho de ser colaborador, aumento do nível de comprometimento com a empresa e também da capacidade produtiva.

3º lugar – Sistema de monitoramento estratégico
Autores: Sérgio L. Beniamino e João Francisco Toledo

A crise mundial evidenciou a necessidade urgente de se criar, nas empresas, processos e mecanismos de controle mais sistêmicos, equilibrados, sensíveis, transparentes e participativos, com novas abordagens que permitam desempenhos muito superiores em menor tempo. Desempenhar e melhorar, de forma simultânea, exigem: uma cultura de alto desempenho; um ambiente de permanente insatisfação com os resultados alcançados; um estado neural de prontidão em busca de oportunidades de melhoria; uma contínua minimização de desvios; e uma maior efetivação de ações de preparação para o futuro. E todas essas variáveis precisam estar integradas sob a forma de melhores modelos de gestão, com ênfase na gestão de capital e custos e uma gestão de pessoas.

O trabalho descreve a experiência de um laboratório farmacêutico europeu, de atuação global, com liderança de mercado e uma elevada rentabilidade, ao enfrentar esse desafio e optar por desenvolver, a partir do zero, uma solução com três dimensões: performance management; business intelligence; e change management. A essência dessa solução está nas ações internas de alinhamento estratégico, na parametrização dos níveis de desempenho e dos indicadores de resultado e processo e na análise e correção de desvios de todos os processos empresariais, em um processo cíclico de caráter mensal. Assim, o sistema visa possibilitar ganhos não previstos superiores a 1% do faturamento anual da empresa em até 18 meses e uma relação custo-benefício não inferior a 1.000% (retorno/investimentos).

Categoria – Acadêmica

1º lugar – A competência na globalização: o setor de gestão de pessoas e a realidade da atividade de trabalho
Autora – Rosiléia Aparecida Borim Capozzi (LAEL/PUC-SP)

O que está circulando na esfera dos recursos humanos sobre o tema trabalho e como a esfera acadêmica está se relacionando de forma dialógica com esse tema? Que concepção de trabalho têm os dirigentes de RH? Essas foram as questões que nortearam este trabalho, que tomou por base material divulgado na revista MELHOR e textos acadêmicos. Esse conteúdo, aparentemente sem relação, traz o tema como objeto de discussões. Tais textos são contemporâneos e coexistem em uma mesma conjuntura sócio-histórica, isto é, um discurso não suplanta o outro, mas, sim, “correm” paralelamente. Ao discutir sobre essa complexidade do trabalho, desse reconhecimento do saber-fazer, a autora acredita ser possível alargar o olhar sobre o trabalho, conduzindo as empresas a uma política de RH diferente, ou seja, mais humanizada. Além disso, a opção por uma ou outra política de gestão ajudará as empresas a responderem a outra questão: Que concepção de atividade e de trabalho seus dirigentes de RH compartilham? Somando-se a esta pergunta e à discussão propiciada pelo estudo, sobre trabalho e competência, outra questão que provoca novas reflexões é se podemos admitir o setor de RH e/ou gestão de pessoas não conhecer a realidade da atividade de trabalho.

2º lugar – Avaliação de resultados da gestão de pessoas: percepção e práticas de recursos humanos
Autores – Patrícia Morilha Muritiba (FEA-USP), Ana Cristina Limongi-França e Sérgio Nunes Muritiba

Este trabalho teve o objetivo de levantar e analisar os desafios para a avaliação de resultados de gestão de pessoas. Para isso, foi realizada a análise da literatura existente, seguida por uma pesquisa de campo quantitativa. A literatura mostrou que existem quatro fatores que poderiam influenciar a prática da avaliação: perfil dos profissionais; crenças dos profissionais; papel corporativo da área de RH; e concepção de resultado da gestão de pessoas. A partir desses aspectos e conceitos, foi desenvolvida uma pesquisa de campo, que envolveu 162 profissionais e pesquisadores de Recursos Humanos. Os resultados demonstraram que não existe uma forte relação entre a prática da avaliação e as crenças dos profissionais, o papel corporativo da área de RH e a concepção de resultados de gestão de pessoas. Nesse sentido, foi possível avaliar resultados mesmo quando os profissionais acreditam que esta é uma tarefa difícil, ou quando a área de RH ainda exerce um papel de apoio nas organizações. No entanto, as práticas de avaliação ligadas à estratégia ocorrem, na maior parte das vezes, em empresas onde a estratégia da organização é clara e a gestão de pessoas exerce papel estratégico. Os resultados demonstram que a avaliação de resultados de gestão de pessoas passa por vários desafios, dentre estes a conscientização e formação dos profissionais de RH, a definição e clareza da estratégia da empresa, e principalmente, redefinir os resultados esperados da gestão de pessoas.

3º lugar – A gestão de pessoas por competências e a certificação profissional
Autora – Clarisse Droval (UNIV. CATÓLICA DE BRASÍLIA)

A certificação de competências, conforme indicam alguns autores, é o “reconhecimento público, formal e temporal das competências profissionais possuídas por um trabalhador, efetuado com base em avaliação de seu desempenho e de forma independente dos processos educativos”.

O reconhecimento, por meio da outorga de um título formal, e a valorização pela utilização do certificado como subsídio para os processos de gestão de pessoas, transforma a certificação de competências em um elemento indutor da formação continuada, ampliando, dessa forma, as oportunidades de acesso dos trabalhadores ao mundo do trabalho. Nas empresas, permite orientar os programas de treinamento e, dessa forma, otimizar os investimentos em desenvolvimento profissional, pois, ao avaliar os recursos da competência, permite focar as ações de formação profissional.

As competências do profissional, para serem certificadas, necessitam ser comprovadas por meio da realização de trabalhos práticos dentro de um contexto de trabalho igual ou similar ao de seu trabalho normal. As técnicas e instrumentos fornecem indicadores importantes e facilitam o trabalho de medição e avaliação na coleta de evidências de desempenho. Estas evidências devem ser suficientes para embasar a convicção, por parte do avaliador, de que a competência foi expressa.

Modalidade – Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social

Categoria – Empresa

1º lugar – Projeto Japiim
Empresa – Alubar

O Projeto Japiim faz parte do programa de responsabilidade social da Alubar e tem como objetivo colaborar com o desenvolvimento social local de Barcarena (PA). Uma pesquisa de campo realizada naquele município, em 2005, levou a empresa à Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (Apae) da cidade. Localizada no Núcleo Urbano Vila dos Cabanos, a entidade atende 142 crianças portadoras de necessidades especiais.

O programa propõe o trabalho em três frentes que se inter-relacionam: oficina de artesanato, fabricação de uniformes industriais e corte e costura, destinada a mães e pais da criança regularmente matriculada na Apae; participação do aluno no espaço da oficina para desenvolvimento de habilidades e possibilidades de inserção profissional; e incentivo ao voluntariado na Alubar, promovendo oficinas, cursos de informática, palestras e outras atividades afins.

Hoje, o projeto atende 22 integrantes, entre mães e responsáveis, e 25 alunos atendidos pela Apae de Barcarena. As mães contam com acompanhamento permanente e integral da Alubar em todas as etapas da implantação do projeto: organização de espaço, aquisição de equipamentos e materiais, escolha de tarefas, divisão do trabalho etc. Seminários são desenvolvidos tratando temas como saúde da mulher e mental, nutrição, desenvolvimento das relações sociais, entre outros, e focam questões relativas à superação desses limites.

2º lugar – Instituto Nextel – Programa Conexão Direta com o Futuro
Empresa – Nextel Telecomunicações

O Instituto Nextel é a principal ação da área de responsabilidade social da Nextel e conta com o Programa Conexão Direta com o Futuro, que oferece educação para o desenvolvimento integral e orientação para o mercado de trabalho, direcionada a jovens em situação de risco social, na faixa etária entre 16 e 24 anos.

O curso tem duração de seis meses, oferecendo atividades socioeducativas e profissionalizantes nas áreas de: cidadania, técnicas de atendimento, informática, português, matemática, inglês, cultura e vivência. A vivência é o momento em que o jovem tem seu primeiro contato com o mercado de trabalho e observa os colaboradores em exercício profissional no call center, na assistência técnica e nas lojas Nextel em São Paulo.

Os colaboradores da Nextel participam de todas as etapas do programa, desde a estruturação física do instituto (manutenção predial e tecnológica) a palestras de orientação, em que partilham experiências profissionais sobre desenvolvimento humano, etiqueta empresarial, processo de seleção e entrevistas e qualidade no trabalho.

Ao término do curso, o jovem acessa a Rede de Empregabilidade e Oportunidade, que é gerida pelo Instituto e pela Nextel, sensibilizando outros parceiros para contribuírem com a inserção de jovens no mercado formal de trabalho. Em 2008, 124 jovens concluíram o programa Conexão Direta em São Paulo, sendo que 77% destes estão hoje no mercado formal de trabalho.

3º lugar – A tecnologia a serviço da inclusão social
Empresa – Banco Bradesco

O Virtual Vision nasceu do propósito de fazer da tecnologia um aliado a mais no desafio de incluir um número cada vez maior de brasileiros com deficiência visual no sistema bancário brasileiro. Ao envolver treinamento, capacitação e parcerias, o projeto também transfere aos beneficiados o conhecimento necessário para tornarem-se indivíduos integrados, ampliando as oportunidades de exercício da cidadania e da colocação no mercado de trabalho. Todo o projeto nasceu de uma demanda de um cliente do Bradesco, que enviou uma carta ao banco, sugerindo que fosse criado um mecanismo que possibilitasse que uma pessoa com deficiência visual pudesse acessar o Internet banking sem a ajuda de terceiros.

Desde o ano em que foi criado, o Virtual Vision vem sendo constantemente revisado e reorientado, de maneira a ampliar sempre mais o número de beneficiados pela iniciativa. A capacitação, inicialmente disponibilizada por meio de algumas poucas unidades da Fundação Bradesco, hoje está presente em 32 escolas e em uma rede de 36 parceiros, que atuam como multiplicadores do projeto.

Com relação aos custos envolvidos no projeto, ao longo de 2008, cada aluno treinado representou para a Fundação Bradesco investimentos de 737,50 reais. Além disso, para o desenvolvimento e lançamento do projeto, em 1998, foram gastos cerca de 200 mil reais. De 1999 a 2008, os valores somaram 746 mil reais e, em 2009, a previsão é que os investimentos cheguem a 100 mil reais.

Categoria – Organizações do Terceiro Setor

1º lugar – Pesquisa, caminho para a cura do câncer infanto-juvenil
Organização: Instituto do Câncer Infantil do Rio Grande do Sul

O Instituto do Câncer Infantil do Rio Grande do Sul surgiu em 1992, pela a união do oncologista pediátrico Algemir Brunetto e o jornalista Lauro Quadros que criaram no Estado uma instituição de combate o câncer infanto-juvenil.

Por meio de colaborações voluntárias, inaugurou-se um Centro Hospitalar dotado dos melhores recursos técnicos e humanos e moderno laboratório de pesquisas. O trabalho conjunto com o Hospital de Clínicas de Porto Alegre é referência para a América Latina e atinge uma média de 70% de cura nos casos atendidos, graças aos investimentos da instituição em estudos e pesquisas. O protocolo brasileiro para o tratamento de pacientes portadores de tumores da família Ewing é exemplo de estudo que tem por objetivo uniformizar o tratamento a partir de uma base de dados sobre a doença criada por meio da cooperação de centros de referência. Anterior ao protocolo, as chances de cura eram de 30% e hoje saltaram para 60%.

2º lugar – Tecnologia Empresarial Social (TES): valorizando pessoas
Organização: Apae Salvador

A Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais de Salvador propôs uma nova política de aperfeiçoamento da gestão de pessoas, traduzida no espírito de servir e determinação dos seus colaboradores. Sem perder de vista a sua missão, em 2000, implantou os princípios, conceitos e critérios da Tecnologia Empresarial Social (TES) com uma filosofia condizente com os novos paradigmas da era do conhecimento, da sustentabilidade e da responsabilidade social, privilegiando a valorização do ser humano e, consequentemente, a integração sinérgica e produtiva, necessárias na relação entre associados, beneficiários, clientes, gestores e colaboradores que compõem a sua macroestrutura organizacional. A busca continuada do diálogo entre estes é a base do espírito de equipe.

Com o desenvolvimento da TES, a Apae Salvador teve a possibilidade de ampliar o seu atendimento. Atualmente, frequentam a instituição 728 crianças, jovens e adultos em sua maioria oriunda de classe socioeconômica de baixa renda, entre os quais 457 são aprendizes com idade a partir de 16 anos e são preparados para o mercado de trabalho no Centro de Formação e Acompanhamento Profissional. São pilares da TES: a valorização do ser humano; a descentralização; o planejamento participativo; a delegação planejada; o foco em resultados (de imagem, produtividade, formação de pessoal e de rentabilidade com liquidez) e a realização das pessoas.

3º lugar – Gestão voluntariado
Organização: Instituto do Câncer Infantil do Rio Grande do Sul

De seus fundadores, o oncologista pediátrico Algemir Brunetto e o jornalista Lauro Quadros, até os jovens que, nos últimos anos, ingressaram na jornada de fazer o bem, o voluntário é parte integrante da história do Instituto do Câncer Infantil do Rio Grande do Sul. Após uma década de bons exemplos e referência para muitos, a instituição viu a necessidade de melhor acolher e organizar o ambiente e o trabalho dos voluntários. Com a implantação da gestão do voluntariado, a coordenação estabeleceu rotinas, dividiu núcleos de atuação, criou  oportunidades para novas frentes de trabalho, fortaleceu as lideranças e otimizou a atuação nas áreas de recreação. Dos resultados da gestão do voluntariado também podemos destacar a satisfação do trabalho bemfeito e capacitado de um grupo de 376 voluntários atuando semanalmente na instituição.

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