Gestão

Tão longe, tão perto

Carolina Sanchez Miranda
16 de Maio de 2011

Manter os colaboradores engajados e alinhados com a cultura da empresa é uma tarefa que exige esforço contínuo do RH. Para as empresas de prestação de serviço que têm profissionais alocados em clientes, esse esforço precisa ser redobrado. “Por mais paradoxal que pareça, as organizações precisam de ações que gerem dois sentimentos nesses profissionais: uma vontade enorme de querer ir atuar no cliente e, ao mesmo tempo, uma vontade enorme de voltar para a empresa”, afirma Daniela Orefice, sócia e diretora da Doers – human capital solutions, consultoria especializada em gestão integrada de capital humano.

Ela explica que se trata do mesmo processo pelo qual passa um filho que vai para um intercâmbio. “Ele viaja e leva na bagagem a educação e os valores aprendidos em casa. Sai para aprender e ensinar. Compara diariamente a casa dos pais adotivos com a sua própria e encontra coisas melhores e piores. Mas o importante é que por mais tempo que fique fora, sente saudade e quer voltar”, diz Daniela. 

De acordo com a diretora da doers, grandes consultorias e auditorias criam esse desejo de voltar desenvolvendo vínculo com seus colaboradores desde o início da carreira deles. “Trata-se de um caminho longo e com um importante investimento financeiro e de tempo. Mas são exatamente essas pessoas que farão o sucesso ou o fracasso não apenas dos projetos, mas da imagem da empresa. Quanto melhor e mais acolhidos – e respeitados – eles se sentirem, maior será o comprometimento em fazer consistentemente um trabalho superior”, argumenta.

Ao constatar que 85% de seu pessoal passa mais tempo em clientes do que dentro do ambiente da companhia, a everis, consultoria multinacional de negócios, tecnologia e outsourcing, desenvolveu projetos específicos para aumentar a conexão com esses funcionários, tornar mais claro para eles quem é seu empregador e aumentar a interação deles com outros colegas. Para encontrar o melhor caminho para promover uma sinergia maior entre os que estão dentro e os que estão fora do escritório, a empresa procurou ouvir sugestões dos próprios profissionais. E foi aí que o RH chegou à conclusão de que a formação de grupos para realização de atividades recreativas seria uma boa alternativa.

Foram criados, então, três grupos: o everrunning, o everfootball e o everband. O primeiro já conta com a participação de mais de 50 funcionários que correm as maratonas da cidade de São Paulo, representando a empresa. Entre os competidores está o próprio presidente da everis, Teodoro Lopes. O everfootball ganhou a adesão dos que não abrem mão de uma pelada. A empresa coloca uma quadra à disposição e os funcionários organizam um campeonato anual.

Já o everband reuniu cinco executivos, que eram músicos nas horas vagas e que, juntos, tocam um pouco de tudo, da MPB ao rock. Eles se encontram toda semana em um estúdio no bairro da Lapa, em São Paulo, e se preparam para tocar na festa de encerramento do ano fiscal da empresa, todo mês de março, para mais de 800 colegas de trabalho.

Acompanhamento constante
Mas, segundo Daniela, da doers, as iniciativas da everis são exceção no mercado. Ela afirma que a maioria das empresas ainda acredita que enviar os comunicados corporativos e de RH são suficientes para manter não apenas o alinhamento cultural, mas também o elo com os funcionários alocados. “Às vezes, um evento anual é o único momento em que o funcionário interage com a empresa, com seus colegas de trabalho, de área, de gerência, pessoas que ele não conhece e não reconhece”, comenta. Ela lembra, ainda, que não é apenas com as pessoas que estão alocadas em clientes que esse distanciamento acontece. “Expatriados ou pessoas que estão em outras cidades podem ter este mesmo sentimento de abandono.”

Isso não significa que os comunicados e eventos anuais devam ser deixados de lado, apenas não são suficientes. “É preciso que os gestores acompanhem os funcionários que estão fora periódica e consistentemente”, explica Daniela. Isso inclui ligar, almoçar, reunir-se, pedir opinião, debater as questões da empresa, tirar dúvidas, orientar em momentos de dificuldades, apoiar o desenvolvimentodo profissional e não esquecer de seu aniversário. “Parece bobagem? Mas não é!”, complementa. Para ela, é essa atuação do gestor que pode minimizar o sentimento de “abandono” que, além de gerar desmotivação, estimula as pessoas a criarem elos emocionais com a empresa-cliente, distanciando-se da organização a que realmente pertencem.

Nesse sentido, a everis também tem uma iniciativa chamada RH com você . Semanalmente, a equipe de RH desloca um analista para passar o dia em um dos clientes e fica à disposição dos funcionários alocados naquela empresa. Na ocasião, eles têm a oportunidade de tirar dúvidas sobre carreira, desenvolvimento, benefícios ou tratar de qualquer outro assunto que seja de seu interesse. Outro meio de manter o funcionário conectado à everis é o programa de mentoring. “Cada funcionário tem um mentor, um profissional já de referência na companhia, que em reuniões e encontros individuais fomenta o vínculo do funcionário com a empresa, solucionando dúvidas, administrando expectativas etc.”, diz Lopes, o presidente.

Rodrigo Perestrelo, consultor sênior da everis há três anos, já atuou em outras empresas também como funcionário alocado e percebe o impacto positivo das iniciativas que visam promover uma maior integração com os profissionais que vivem fora do escritório da companhia. “O contato acontecia apenas no momento de receber o pagamento”, conta. “Eu, como consultor sênior, tenho como obrigação passar para os meus liderados a cultura e os valores da empresa, além de ajudar cada um em sua carreira. Por isso, posso afirmar que aqui, mesmo atuando fora do escritório, há alguém olhando e cuidando de você”, complementa.

De e-mail a visitas
Outra empresa que tem iniciativas para manter os funcionários que atuam em clientes alinhados com sua cultura é a MetLife, fornecedora de seguros de vida, planos odontológicos e previdência privada. A companhia possui 12 consultórios odontológicos in company e 29 colaboradores alocados em clientes de grande porte. “A comunicação entre a MetLife e seus colaboradores alocados nos consultórios é feita por meio de e-mails, telefone, visitas periódicas e treinamentos remotos e presenciais. A empresa possui recursos que auxiliam neste alinhamento, como a Rádio Metropolitan FM e o MetLife Virtual School, uma ferramenta e-learning”, conta Fábio Nogi, superintendente de planos odontológicos.

E esses são apenas alguns meios de garantir o sentimento de pertencimento dos profissionais que não vivem o dia a dia do escritório. Daniela, da consultoria doers, lembra que também é bom trazer o funcionário de volta de tempos em tempos. “Uma boa ideia é criar fóruns de conhecimento compartilhado onde cada um poderá contar sobre seu projeto, suas conquistas, seu aprendizado e dificuldades. Desses fóruns participam funcionários, gestores, diretores e até vice-presidentes e o próprio presidente.” Segundo ela, além da satisfação em relatar sua experiência de trabalho, esse tipo de iniciativa assegura a exposição do funcionário, não permitindo que ele seja um ilustre desconhecido nos corredores e eventos. Outra ação possível, se a natureza dos projetos permitir, é trazer o funcionário de volta à empresa por algumas semanas entre o final de um projeto e o início de outro.

O principal desafio das empresas, no entanto, não é criar as iniciativas. É manter a disciplina para mantê-las em ação, na visão de Daniela. “Com o motor da economia aquecido e em processo de aceleração, a concorrência acirrada e o apagão de mão de obra qualificada, infelizmente é muito fácil que essas ações se percam na correria ou que a correria seja uma desculpa bastante convincente para que as ações não aconteçam”, alerta. “Por isso, é preciso que a atenção aos funcionários que estão alocados em clientes, ou expatriados, ou transferidos, seja foco fundamental da empresa. É preciso que esta tal atenção esteja no DNA da empresa, ou seja, que faça parte de sua cultura “, conclui.

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