CONARH

Tão perto e tão longe

Thaís Gebrim
25 de Janeiro de 2014

Não precisa necessariamente estar em casa. Pode ser na lan house, em um aeroporto, no restaurante ou mesmo em praças a céu aberto. A tendência é global e irreversível, mas a maior parte das empresas ainda não se preparou para o trabalho a distância ou, como ficou popularizado, o home office. Para alguns especialistas, já passou da hora de o RH dar mais atenção ao tema.

Wolnei Tadeu Ferreira, diretor jurídico da ABRH-Nacional e membro do Comitê RH de Apoio Legislativo da ABRH-SP (Corhale), lembra que, por conta das tecnologias de comunicação e informação, a presença física no escritório não é mais tão necessária, notadamente nas atividades focadas no conhecimento técnico e no trabalho intelectual. “A territorialidade deixou de ser uma exigência e isso muda as relações trabalhistas e a gestão das empresas”, sentencia.

Um dos argumentos das organizações para ainda não terem adotado o trabalho remoto é a falta de uma legislação específica. Entretanto, desde novembro de 2011, a Lei 12.551 equipara o trabalho a distância ao presencial para efeito de relações de emprego e já tramita na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei (PL) 274/2013, que joga novas luzes sobre o assunto.

“O grande desafio é administrar e reter esses profissionais. RH é a área que deve ter essa preocupação. É preciso reformular conceitos sobre disciplina, treinamento e horas extras, entre outros. Temos de mudar a cultura de que se a pessoa não está na empresa não está produzindo. Em muitos casos, o que vemos é o presenteísmo, ou seja, o profissional está fisicamente presente, mas disperso e não produtivo”, defende Álvaro Mello, presidente da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividade (Sobratt).

Para ele, o insucesso de muitas empresas nesse campo é fácil de explicar: a falta de políticas específicas. “Elas adotam o teletrabalho e acreditam que só seguir a lei é suficiente”, afirma.

Próximas dos distantes
As poucas experiências bem-sucedidas comprovam que, para a empresa colocar em prática o trabalho a distância, precisa ter um RH decidido a promover mudanças e envolvido, com afinco, no tema. 
Em 2005, a Ticket, empresa do Grupo Edenred, implementou o home office para a área comercial. “Não fazia sentido os profissionais irem ao escritório só para marcar ponto. Além disso, precisávamos reinventar o modelo de vendas para pulverizar mais nossa atuação, atingir mais regiões, e não era o caso de abrirmos uma filial em cada local”, conta Edna Bedani, diretora de RH e responsabilidade social.

A mudança exigiu um acordo com o sindicato e, inicialmente, os profissionais tiveram dúvidas se iriam se adaptar ao projeto. “A necessidade de contato humano é inerente às pessoas, ainda mais quando trabalham na área comercial. Pedimos um voto de confiança e demos a eles a credibilidade de que seriam capazes de trazer resultados e se manter engajados. Ninguém até hoje saiu por isso, ao contrário, as pessoas conseguem se organizar melhor e ter mais tempo para a vida pessoal”, garante. Ela também conta que foi necessário fazer um trabalho forte com os gestores. “Hoje, está na veia deles controlar quem precisa e deixar à vontade quem sabe caminhar sozinho”, orgulha-se.

O projeto começou a ser preparado cinco anos antes, em 2000, e hoje, oito anos depois de implementado, é benchmark tanto do ponto de vista da gestão quanto dos resultados para os negócios: nesse período, as vendas aumentaram 40%.

“O principal fator é o cuidado com essas pessoas. Em todos os processos, há uma atenção especial com elas, para que percebam que, embora não estejam no escritório, estão presentes na vida da organização. Sempre fazemos a pergunta: ´e o pessoal do home office?´ Isso vale para tudo. Se vamos presentar os colaboradores com um brinde, sabemos que, para o pessoal do home office, temos de mandar o brinde pelo correio e considerar o delay de dois ou três dias para receberem”, exemplifica.

Também em 2005, o Citibank lançou globalmente o seu programa de trabalho remoto; no Brasil, o start foi dado em 2008, com um projeto-piloto na área de Tecnologia. O objetivo era atender a demandas identificadas nas pesquisas de clima organizacional e nos planejamentos corporativos, como promoção da qualidade de vida, sustentabilidade e uso inteligente do espaço físico da organização.

Até agora, mais de dez áreas foram homologadas para o home office, a maior parte, na área de tecnologia. Para o funcionário trabalhar a distância, foram adotados alguns critérios de elegibilidade, que, de acordo com Adriano Bandini, especialista em diversidade do Citibank, tornam a adaptação um processo natural e tranquilo. Na outra ponta, para o gestor, o ´se fazer presente´ é um dos principais fatores de sucesso, mantém a sinergia e o sentimento de pertencimento do grupo, garante supervisão e apoio aos funcionários e a entrega de resultados nos prazos.

A pesquisa de clima interno reflete o sucesso da iniciativa: os resultados são até 15% mais elevados para os funcionários que têm flexibilidade no ambiente de trabalho. “Atualmente, esse modelo é um dos principais fatores de retenção desse grupo de profissionais”, garante Bandini. 

 

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